ನೀವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮಲಗಲು ಏಕೆ ಬಿಡಬಾರದು? ಬಹುಮಾನ ಅಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ? ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು "ನೇರವಾಗಿ ಮಲಗುವುದಕ್ಕೆ" ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿದಾಯ ಹೇಳಲು ಈ ತಂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಿ!

ಇತ್ತೀಚಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು "ಮಲಗುವುದು" ರೂಢಿಯಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ನೀವು ಇನ್ನೂ ಪ್ರತಿಫಲಗಳ ಮೂಲಕ ಅವರು ಎದ್ದು ನಿಲ್ಲಬೇಕೆಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತೀರಾ? ಎದ್ದೇಳು ಸಹೋದರ, ವಾಸ್ತವ ಅಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿಲ್ಲ!

ನೌಕರರು ಏಕೆ "ಮಲಗುತ್ತಾರೆ"? ಲಾಭ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಮಾತ್ರ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉತ್ಸಾಹವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಎಂಬ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಇಂದು ಬೆಳಿಗ್ಗೆ ನಾನು ನೋಡಿದೆ. ಅದು ನಿಜಕ್ಕೂ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಧ್ವನಿಸುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲವೇ?

ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಸಾಕಷ್ಟು ಉದಾರವಾಗಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಶ್ರಮಿಸುತ್ತಾರೆಯೇ?

ಆದರೆ ಕ್ಷಮಿಸಿ, ನಾನು ನಿಮ್ಮ ಮೇಲೆ ಸ್ವಲ್ಪ ತಣ್ಣೀರು ಸುರಿಯಬೇಕು.

ಒಮ್ಮೆ ಯಾರೋ ಒಂದು ಪ್ರಯೋಗ ನಡೆಸಿದರು.

ಇದು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾದ ಕೆಲಸ, ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವವರಿಗೆ 500 ಯುವಾನ್ ಬಹುಮಾನವಾಗಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆಕರ್ಷಕವಾಗಿ ಕಾಣುತ್ತಿದೆ, ಸರಿ?

ಫಲಿತಾಂಶವೇನು?

ಒಂದು ತಿಂಗಳ ನಂತರ, ಕೇವಲ 20% ಜನರು ಮಾತ್ರ ಕ್ರಮ ಕೈಗೊಂಡರು.

ಇತರರ ಬಗ್ಗೆ ಏನು?

"ನಾನು ತುಂಬಾ ಬ್ಯುಸಿ ಮತ್ತು ಸಮಯವಿಲ್ಲ" ಎಂದು ಹೇಳಿ ಅಥವಾ ಸತ್ತಂತೆ ನಟಿಸಿ.

ಅವರು ಹಣ ಸಂಪಾದಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಅವರ ನಿಜವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳು ಬಸವನ ಹುಳುವಿನಂತೆ ನಿಧಾನವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಬಹುಶಃ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸುತ್ತೀರಾ?

ಇನ್ನೂ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೇಳ್ತೀರಾ?

ಆದರೆ ವಾಸ್ತವವೆಂದರೆ ತಳಮಟ್ಟದ ಸ್ಥಾನಗಳಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸಗಳು ಆ ರೀತಿಯದ್ದಾಗಿರುತ್ತವೆ - ಕ್ಷುಲ್ಲಕ ಆದರೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಕೆಲಸ.

ನೇರವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಎಷ್ಟೇ ಹಣ ನೀಡಿದರೂ ಯಾರೂ ಅದನ್ನು ಮಾಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಎಲ್ಲರೂ ಹಣಕ್ಕಾಗಿ ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲವು ಜನರು "ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಕಾಲ ಮಲಗಲು" ಹುಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ.

"ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ" ಗಳಲ್ಲಿ ನಂಬುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿ ಮತ್ತು ಮೊದಲು "ಶಿಕ್ಷೆಗಳನ್ನು" ವಿಧಿಸುವ ಮೂಲಕ "ನೇರವಾಗಿ ಮಲಗಿರುವವರನ್ನು" ಶಿಕ್ಷಿಸಿ.

ಇತ್ತೀಚಿನ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಬಾಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು HRಗಳು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವಾಗ "ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ನೀತಿಗಳ" ಬಗ್ಗೆ ಕಲಿಯಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ನನಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ.

ವಿವಿಧ ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ವರ್ಷಾಂತ್ಯದ ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ಕಮಿಷನ್‌ಗಳು, ಲಾಭಾಂಶಗಳು... ಹೀಗೆ ಹಲವು ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ.

ಆದರೆ ಇವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸರಿಯಾದ ಪರಿಹಾರಗಳೇ?

ಕೆಲವು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೇರಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ಬಹುಶಃ.

ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ತಳಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ?

ಕ್ಷಮಿಸಿ, ಅದು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ.

ಏಕೆ?

ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳು "ಒಳ್ಳೆಯದನ್ನು ಬಯಸುವವರಿಗೆ".

ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿರುವ 80% ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ, ನಿಮಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ತೊಂದರೆ ಕೊಡುವವರು "ಕೆಳಮಟ್ಟದ" ಜನರು.

ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದವರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಸೋಮಾರಿಗಳಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಕಾಟಾಚಾರಕ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ.

ಕೇವಲ "ಪ್ರಶಸ್ತಿ"ಗಳಿಂದ ನೀವು ಅವರನ್ನು ಸೋಲಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ.

ಅವರ ಆಲೋಚನೆ ಸರಳವಾಗಿದೆ: "ನನಗೆ ಅದು ಸಿಗದಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ಮರೆತುಬಿಡಿ. ನಾನು ಏನನ್ನೂ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ."

ಆದರೆ ನೀವು "ನೀವು ಅದನ್ನು ಮುಗಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಿಮಗೆ 200 ದಂಡ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ" ಎಂದು ಹೇಳಿದರೆ.

ಅವರು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಎಚ್ಚರಗೊಂಡರು: "ಹಾಗೇಡಿ, ಈ ವಿಷಯವನ್ನು ವಿಳಂಬ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ."

ಅದು ಸ್ವಲ್ಪ ಕಾಲಹರಣ ಮಾಡುವವನಂತಿದೆಯೇ?

"ನೀವು ಇಂದು ನಿಮ್ಮ ಮನೆಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ನಾಳೆಯೂ ಬದುಕಬಹುದು."

"ನಾನು ನಾಳೆ ಬರೆಯದಿದ್ದರೆ, ನಾಳೆಯ ಮರುದಿನವೂ ಬದುಕಬಲ್ಲೆ."

"ನೀವು ಅದನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಿಮಗೆ 0 ಅಂಕಗಳು ಸಿಗುತ್ತವೆ" ಎಂದು ಶಿಕ್ಷಕರು ಹೇಳುವವರೆಗೆ.

ಅವನು ತನ್ನ ಮನೆಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಗಿಸಲು ರಾತ್ರಿಯಿಡೀ ಎಚ್ಚರವಾಗಿದ್ದನು.

ಜನಸಾಮಾನ್ಯರ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೂಲ ತತ್ವ: ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಕೇಕ್ ಮೇಲಿನ ಐಸಿಂಗ್ ಆಗಿದ್ದರೆ, ಶಿಕ್ಷೆಯೇ ಮೂಲ ಕಾರಣ.

ನನ್ನನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಡಿ, ನಾನು ನಿಮ್ಮನ್ನು ದೈತ್ಯನಂತೆ ಕಾಣುವಂತೆ ಕೇಳುತ್ತಿಲ್ಲ.

ನೀವು ಏನನ್ನಾದರೂ ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ ಹಣವನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಇತರರನ್ನು ಶಪಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಇದರ ಅರ್ಥವಲ್ಲ.

ಆದರೆ ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ತಳಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿರ್ವಹಣಾ ತರ್ಕವು ನೀವು ಊಹಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ.

ನೀವು ಮಾನವ ಸ್ವಭಾವ ಒಳ್ಳೆಯದು ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತೀರಿ, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವವೆಂದರೆ ಮಾನವ ಸ್ವಭಾವ ಸೋಮಾರಿ.

ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಕೆಲಸವು ನಿಮಗೆ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ಮತ್ತು ನೀವು ಅದನ್ನು ಜೀವನೋಪಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಮಾಡಿದಾಗ.

ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಸ್ಪಷ್ಟ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿದರೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಹಾಯಕವಾಗುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ, ನಾವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ "ಕಾರ್ಯಾಚರಣಾ ಕೈಪಿಡಿ"ಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದೆವು.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೀವು ಬೆಳಿಗ್ಗೆ 8 ಗಂಟೆಗೆ ಬರಬೇಕು ಮತ್ತು ಒಂದು ನಿಮಿಷ ತಡವಾದರೆ ನಿಮಗೆ 1 ಯುವಾನ್ ದಂಡ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತಿ ತಪ್ಪಿದ ಗ್ರಾಹಕ ಕರೆಗೆ 20 ಯುವಾನ್ ದಂಡ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಮೊದಲಿಗೆ ಕೆಲವರು ಅತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದರೂ, ಕ್ರಮೇಣ ಅದಕ್ಕೆ ಒಗ್ಗಿಕೊಂಡರು.

ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಗಡಿಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಯಾರೂ ಸಡಿಲಗೊಳ್ಳುವ ಧೈರ್ಯ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಕೆಲವರಿಗೆ ಸಮಾಧಾನವೂ ಆಗುತ್ತದೆ.

ಏಕೆಂದರೆ ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ: "ನಾನು ಗೆರೆ ದಾಟದಿರುವವರೆಗೆ, ನಾನು ನನ್ನ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು."

ಅದು ಸಂಚಾರ ನಿಯಮಗಳಂತೆ.

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ "ನೈತಿಕ ಪ್ರಜ್ಞೆ"ಯಿಂದ ಕ್ರಮ ಕಾಯ್ದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಬದಲಾಗಿ ಸಂಚಾರ ದೀಪಗಳು ಮತ್ತು ಟಿಕೆಟ್‌ಗಳಿಂದ.

ಫ್ಯಾಟ್ ಡೊಂಗ್ಲೈ ನಕಲಿಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿ. ನೀವು ದಪ್ಪನೂ ಅಲ್ಲ, ಡೋಂಗ್ಲೈನೂ ಅಲ್ಲ.

"ಶಿಕ್ಷೆ ಅನುಭವಿಸಲಾಗುವುದು" ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಕೇಳಿದ ತಕ್ಷಣ ಅನೇಕ ಜನರು ಪಾಂಗ್ ಡೊಂಗ್ಲೈ ಅವರ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾರೆ.

"ಪ್ಯಾಂಗ್ ಡೊಂಗ್ಲೈ ಯಾರನ್ನೂ ಶಿಕ್ಷಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅವರ ಮೂಲ ವೇತನ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳುಸಂತೋಷಅನುಭವಿಸಿ. ”

ಸಹೋದರ, ಎಚ್ಚರಗೊಳ್ಳಿ.

ಪಾಂಗ್‌ಡೊಂಗ್ಲೈ ಅವರ ನಿರ್ವಹಣಾ ತರ್ಕವು ಅತ್ಯಂತ ಉನ್ನತ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಮೇಯದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿತವಾಗಿದೆ.

ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದಲ್ಲ, ಅವರು "ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ" ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವಂತೆ ಮಾಡಲು ಅತ್ಯಂತ ಶಕ್ತಿಶಾಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹುದ್ದೆಗೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿವೆ.SOP(ಸ್ಟ್ಯಾಂಡರ್ಡ್ ಆಪರೇಟಿಂಗ್ ಪ್ರೊಸೀಜರ್ಸ್), ನೌಕರರು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವರನ್ನು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ಅವರು ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ ನೂರಾರು ಮಿಲಿಯನ್ ಲಾಭ ಗಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ನಿಮ್ಮಂತಹ ಸಣ್ಣ ಕಂಪನಿಯು ಅಂತಹ "ಸಹಿಷ್ಣು ನಿರ್ವಹಣೆ"ಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಕಲಿಯಬಹುದು?

ನೀವು ಕಲಿಯಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಮೊದಲು ನಿಮ್ಮ ಬಳಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಇದೆಯೇ ಮತ್ತು ಲಾಭವಿದೆಯೇ ಎಂದು ನೋಡಿ.

ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಪಾದಿಸುವ ಮೊದಲು ನಿಮ್ಮನ್ನು "ಸಂತ ಬಾಸ್" ಎಂದು ಭಾವಿಸಬೇಡಿ.

"ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ" ಶಿಕ್ಷೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಹೇಗೆ ರೂಪಿಸುವುದು? ಇದು ಯಾದೃಚ್ಛಿಕ ಶಿಕ್ಷೆಯಲ್ಲ;ವಿಜ್ಞಾನ设计

ಇಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ ಬರುತ್ತದೆ: ಎಲ್ಲಾ "ಶಿಕ್ಷೆಗಳು" ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ನೀವು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಗದರಿಸಿ ಅವರ ವೇತನವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಒರಟು ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಬೇಗ ಅಥವಾ ತಡವಾಗಿ ಹೊರಟು ಹೋಗುತ್ತಾರೆ.

ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು ಹಲವಾರು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು:

1. ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಿ ಮತ್ತು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರಬೇಡಿ

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೇಳಿ: "ನೀವು ಇದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು, ಮತ್ತು ನೀವು ಇದನ್ನು ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ನಿಮಗೆ ಶಿಕ್ಷೆಯಾಗುತ್ತದೆ."

ಉದಾಹರಣೆಗೆ: "ಪ್ರತಿದಿನ 30 ಕರೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ, ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಪ್ರತಿ ಕರೆಗೆ ನಿಮಗೆ 5 ಯುವಾನ್ ದಂಡ ವಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ."

ಮಾನದಂಡಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದ್ದು, ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆಗೆ ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲ.

2. ಶಿಕ್ಷೆ ನೋವಿನಿಂದ ಕೂಡಿರಬೇಕು ಆದರೆ ಮಾರಕವಾಗಿರಬಾರದು.

ಶಿಕ್ಷೆ ತುಂಬಾ ಹಗುರವಾಗಿತ್ತು, ಯಾರೂ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ತಲೆಕೆಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ;

ಶಿಕ್ಷೆ ತುಂಬಾ ತೀವ್ರವಾಗಿತ್ತೆಂದರೆ, ಎಲ್ಲರೂ ತಕ್ಷಣವೇ ಬಿಟ್ಟುಹೋದರು.

"ನೋವುಂಟುಮಾಡಿದರೂ ಸಹನೀಯ" ಎಂಬ ಸಮತೋಲನ ಬಿಂದುವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಲೆ.

3. ಶಿಕ್ಷೆಯನ್ನು ಜಾರಿಗೊಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ರಿಯಾಯಿತಿ ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ನೀವು ಇಂದು ಅವರನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸುವುದಾಗಿ ಹೇಳಿ ನಾಳೆ ಅವರನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಿದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಕ್ಷಣವೇ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಒಮ್ಮೆ ನೀವು ಬಿಟ್ಟುಕೊಟ್ಟರೆ, ಎಲ್ಲಾ ಶಿಕ್ಷೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಅಮಾನ್ಯವಾಗುತ್ತವೆ.

ನೆನಪಿಡಿ: ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅದು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿಲ್ಲ.

4. ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳನ್ನು ನೀಡಬೇಕು, ಆದರೆ ಅವು ಅಪರೂಪ ಮತ್ತು ನಿಖರವಾಗಿರಬೇಕು.

ಶಿಕ್ಷೆಯು ಲಾಭದ ಮೂಲವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರತಿಫಲವು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಪ್ರಶಸ್ತಿಯನ್ನು ಶೇ. 20 ರಷ್ಟು ಜನರಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ಹೆಚ್ಚು ಶ್ರಮವಹಿಸಿ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಿರುತ್ತಾರೆ.

ಅದು ಕಡಿಮೆ, ಉತ್ತಮ ಮತ್ತು "ಅಸೂಯೆಪಡುವ"ಂತಿರಬೇಕು.

ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ: "ನಾನು ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ ನನಗೆ ಬಡ್ತಿ ಸಿಗಬಹುದು, ಆದರೆ ನಾನು ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ ನಾನು ಬಳಲುತ್ತೇನೆ."

ಇದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಲೂಪ್ ಆಗಿದೆ.

"ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ನೀತಿ"ಯ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಮಾತನಾಡೋಣ: ಪ್ರತಿಫಲ ನೀಡಲು ಆತುರಪಡಬೇಡಿ, ಮೊದಲು ಘನ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ಹಾಕಿ.

ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ಈಗ ಗೂಗಲ್ ಮತ್ತು ಬೈಟ್‌ಡ್ಯಾನ್ಸ್‌ನಿಂದ ಕಲಿಯಲು ಉತ್ಸುಕವಾಗಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕೆಲಸದ ಸಮಯ,ಅನಿಯಮಿತತಿಂಡಿಗಳು, ಕಚೇರಿಯ ಸ್ಲೈಡ್‌ಗಳು...

ಆದರೆ ನೀವು ಸೂಕ್ಷ್ಮವಾಗಿ ಗಮನಿಸಿದರೆ, ಇದೆಲ್ಲದರ ಹಿಂದೆ ಅತ್ಯಂತ ಅತ್ಯಾಧುನಿಕ KPI ನಿರ್ವಹಣೆ, ಪೂರ್ಣ ಡೇಟಾ-ಚಾಲಿತ ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಬಲವಾದ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಬೆಂಬಲವಿದೆ.

ನಮಗೆ ಸಣ್ಣ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ಗಾತ್ರದ ಉದ್ಯಮಗಳು, ನಾವು ಗುದ್ದಾಡಿದಾಗಲೂ ಲೋಪದೋಷಗಳ ಲಾಭ ಪಡೆಯುವ ಜನರಿದ್ದಾರೆ, ಹಾಗಾದರೆ ನಾವು "ಸ್ವಯಂ ನಿರ್ವಹಣೆ" ಬಗ್ಗೆ ಹೇಗೆ ಮಾತನಾಡಬಹುದು?

ನಿಜವಾಗಿಯೂ, "ಮಾನವೀಯ ನಿರ್ವಹಣೆ"ಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಆತುರಪಡಬೇಡಿ.

ನೀವು ಮೊದಲು ನಿಮ್ಮ ಸೋಮಾರಿತನವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು.

ಮೊದಲು ಆ "ಕ್ಷುಲ್ಲಕ" ನಡವಳಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಗ್ರಹಿಸಿ, ನಂತರ "ಮುಂದಕ್ಕೆ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವ ಜಿಗಿತಗಳ" ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿ.

ನಿರ್ವಹಣೆ ಎಂದರೆ ಮೊದಲು ಕೇಕ್ ಬೇಯಿಸುವುದು ಹೇಗೆಂದು ಕಲಿಯುವುದಲ್ಲ, ಬದಲಾಗಿ ಮೊದಲು ಅನ್ನ ಬೇಯಿಸುವುದು ಹೇಗೆಂದು ಕಲಿಯುವುದು.

ಒಂದೇ ಬಾರಿಗೆ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಸಾಧಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಭಾವಿಸಬೇಡಿ. ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಏನೂ ಮಾಡಲು ಬಿಡದಿದ್ದರೆ ಗೆಲುವು ಬರುತ್ತದೆ.

ಶಿಕ್ಷೆಯೇ ಗುರಿ, ಪ್ರತಿಫಲವೇ ಶ್ರೇಷ್ಠ, ಕುದುರೆಯ ಮುಂದೆ ಬಂಡಿ ಇಡಬೇಡಿ.

ನೌಕರರು ಏಕೆ "ಮಲಗುತ್ತಾರೆ"?

ಅವರು ಅದನ್ನು ಮಾಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ "ಅವರು ಮಲಗಿದರೆ ಸಾಯುವುದಿಲ್ಲ" ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವುದರಿಂದ.

ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ,"ಮಲಗುವುದು ಸಾವಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ" ಎಂಬ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ನೀವು ಅವರಿಗೆ ನೀಡಬೇಕು.

ಖಂಡಿತ, ಇದು ನೌಕರರನ್ನು ಪ್ರತಿದಿನ ಭಯದಲ್ಲಿ ಬದುಕಲು ಬಿಡುವುದಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಷ್ಟಪಟ್ಟು ಕೆಲಸ ಮಾಡದಿದ್ದಕ್ಕೆ ಬೆಲೆ ತೆರಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು.

ಈ ವೆಚ್ಚವು ಸ್ಪಷ್ಟ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮತ್ತು ಗ್ರಹಿಸಬಹುದಾದದ್ದಾಗಿರಬೇಕು.

ಪ್ರೇರಣೆ ಮುಖ್ಯ ಎಂಬುದು ನಿಜ, ಆದರೆ ಅದು ಬೇರೆ ಕಥೆ.

ಶಿಕ್ಷೆಯ "ಅಡಿಪಾಯ" ಇಲ್ಲದೆ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ "ಎತ್ತರದ ಕಟ್ಟಡ" ಕುಸಿಯುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೂಲತತ್ವವೆಂದರೆ "ಉತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವುದು" ಅಲ್ಲ, ಬದಲಿಗೆ "ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಲಗುವುದನ್ನು ತಡೆಯುವುದು ಹೇಗೆ".

ಇದು ಉದ್ಯಮದ ಕಡಿಮೆ ಮಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಕೀಲಿಯಾಗಿದೆ.

ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ:

• ವಿಶೇಷವಾಗಿ ತಳಮಟ್ಟದ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳು ಸರ್ವರೋಗ ನಿವಾರಕವಲ್ಲ.
• ಶಿಕ್ಷೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವು "ಸಮತಟ್ಟಾಗಿ ಮಲಗಿರುವ" ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿಗ್ರಹಿಸಬಹುದು.
• ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಆಧಾರವೆಂದರೆ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅನುಷ್ಠಾನ.
• ಮಿತಿಯನ್ನು ಭೇದಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ನೀತಿಗಳು ನಿಖರ ಮತ್ತು ವಿರಳವಾಗಿರಬೇಕು.
• ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳನ್ನು ಕುರುಡಾಗಿ ಅನುಕರಿಸಬೇಡಿ. ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಘನ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ಹಾಕುವುದರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವುದು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿದಿನ ಎದ್ದು ನಿಲ್ಲುವಂತೆ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ಯೋಚಿಸುವ ಬದಲು, ಅವರು ಮಲಗದಂತೆ ತಡೆಯುವ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವುದು ಉತ್ತಮ.