ಇ-ಕಾಮರ್ಸ್ ತಂಡ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೂಲತತ್ವ: ಸೂಕ್ಷ್ಮ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೇಲಲ್ಲ, ಮಾನದಂಡಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ! ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ತಂಡವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ.

ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಹೇಳಬೇಕೆಂದರೆ, ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬೆಂಕಿ ನಂದಿಸುವಲ್ಲಿ ನಿರತರಾಗಿರುವ ಹಲವಾರು ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ನಾನು ನೋಡಿದ್ದೇನೆ.

ಬೆಳಿಗ್ಗೆ ನಾನು ಕಚೇರಿಗೆ ಬಂದೆ ಮತ್ತು ತಕ್ಷಣ ಸಭೆಗೆ ಎಳೆಯಲ್ಪಟ್ಟೆ. ಮಧ್ಯಾಹ್ನದ ವೇಳೆಗೆ ನಾನು ಉಸಿರು ಬಿಗಿ ಹಿಡಿಯುವಷ್ಟರಲ್ಲಿ ನೌಕರರು ಓಡಿ ಬಂದು ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುವುದು ಎಂದು ಕೇಳುತ್ತಿದ್ದರು. ಸಂಜೆ ನಾನು ಮನೆಗೆ ಬಂದಾಗ, ಆ ದಿನದ ಅವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು ಮತ್ತು ನಂತರ ಮರುದಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು.

ಅವರು ನಂಬಲಾಗದಷ್ಟು ಸಮರ್ಪಿತರಾಗಿ ಕಾಣುತ್ತಾರೆ, ಅಲ್ಲವೇ?

ಆದರೆ ನೀವು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಯೋಚಿಸಿದರೆ, ಅವನು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆ?

ಇದು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಲ್ಲ, ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹಾರದ ಬಗ್ಗೆ. ಮತ್ತು ಈ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮಾನದಂಡಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ.

ನೌಕರರು ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲರಾದಾಗ, ಬಾಸ್ ಅದಕ್ಕೆ ಅವರ ವರ್ತನೆಯನ್ನೇ ದೂಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಅತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿದ್ದಾಗ, ಬಾಸ್ ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಕೊರತೆಯನ್ನು ದೂಷಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅದೇ ತಪ್ಪುಗಳು ನಡೆಯುತ್ತಲೇ ಇದ್ದಾಗ, ಬಾಸ್ ಅವರನ್ನು ಟೀಕಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಮತ್ತೆ ಮತ್ತೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡಬಹುದು.

ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ಬಾಸ್ ಎಷ್ಟೇ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರೂ ಈ ಜನರಿಗೆ ಕಲಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವೆಂದು ಭಾವಿಸಿದರು. ಬಾಸ್‌ನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಮಾಡಿದ ಯಾವುದೂ ಸರಿಯಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭಾವಿಸಿದರು.

ಎರಡೂ ಕಡೆಯವರು ದಣಿದಿದ್ದರು ಮತ್ತು ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರೆಂದು ಭಾವಿಸಿದರು.

ಆದರೆ ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಲ್ಲ, ಬದಲಿಗೆ ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಅಥವಾ ಯಾವ ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಉತ್ತಮವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಜನರನ್ನು ಪದೇ ಪದೇ ಸರಿಪಡಿಸುವುದರಲ್ಲಿ ಸಮಯ ಕಳೆಯುವ ಬದಲು, ಮೊದಲು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ ಎಂದು ನನ್ನ ಸ್ವಂತ ಭಾವನೆ.

ಇದು ಸರಳವಾಗಿ ಕೇಳಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ನಾನು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಯೋಚಿಸುತ್ತಿದ್ದಂತೆ, ಇದು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೂಲ ತರ್ಕ ಎಂದು ನಾನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇನೆ.

ಮಾನದಂಡ ಎಂದರೇನು?

ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ "ಇದನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಿ" ಎಂದು ಹೇಳುವಷ್ಟು ಸರಳವಲ್ಲ. ಅದು ಅರ್ಥಹೀನ ಏಕೆಂದರೆ "ಒಳ್ಳೆಯದು" ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ತಿಳುವಳಿಕೆ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಮಾನದಂಡವು ಆರು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ: ಯಾರು ಜವಾಬ್ದಾರರು, ಅದು ಯಾವಾಗ ಪೂರ್ಣಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳು ಯಾವುವು, ಸ್ವೀಕಾರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಯಾವುವು, ಯಾರು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳು ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದು ಕಂಪನಿಯು ಒಂದು ಸಣ್ಣ ವೀಡಿಯೊ ಜಾಹೀರಾತನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ಅದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು "ಜಾಹೀರಾತು ಅಭಿಯಾನವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವಂತೆ ಮಾಡಿ" ಎಂದು ಕೇಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಅದು ತುಂಬಾ ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇನ್ನೂ ಗೊಂದಲಕ್ಕೊಳಗಾಗುತ್ತಾರೆ.

ವಿಷಯದ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಕಾಪಿರೈಟಿಂಗ್‌ಗೆ ಯಾರು ಜವಾಬ್ದಾರರು ಮತ್ತು ವಿಮರ್ಶೆಗೆ ಯಾರು ಜವಾಬ್ದಾರರು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು . ವೀಡಿಯೊಗಳನ್ನು ಯಾವ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಚಿತ್ರೀಕರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಂಪಾದಿಸಬೇಕು? ಪ್ರಕಟಣೆಯ ನಂತರ ಡೇಟಾವನ್ನು ಯಾವಾಗ ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು? ಮತ್ತಷ್ಟು ಸ್ಕೇಲಿಂಗ್‌ಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡಲು ಯಾವ ಮೆಟ್ರಿಕ್‌ಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳು ನಿಲ್ಲಿಸಲು ಕಾರಣವಾಗಬೇಕು? ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಮರಣೋತ್ತರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಯಾರು ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ?

ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಾಗ ನೌಕರರು ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಥನೀಯರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಪಾಸಣೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.

ಯೋಚಿಸಿ: ಮಾನದಂಡಗಳಿಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ತಿಳುವಳಿಕೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು. ಹತ್ತು ಜನರಿಗೆ ಹತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ವಿಧಾನಗಳಿರಬಹುದು, ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ತೃಪ್ತಿಕರವಾಗಿಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ಏನು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಬಾಸ್ ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ಬಾಸ್‌ನ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಬದಲಾಗುತ್ತಿವೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಎಷ್ಟೇ ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದರೂ ಅವರಿಗೆ ಕಲಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಬಾಸ್ ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳು ಪದೇ ಪದೇ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಿ ಪರಿಷ್ಕರಿಸುತ್ತಿದ್ದಂತೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ವೆಚ್ಚಗಳು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾದವು.

ಬಾಸ್ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಇರುವ ಮಾನದಂಡಗಳ ಬೆಲೆ

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನನಗೆ ಅನಿಸುತ್ತದೆ, ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು ತೀರ್ಪಿನ ಮಾನದಂಡಗಳ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಬದಲಿಗೆ ಈ ಮಾನದಂಡಗಳು ಬಾಸ್‌ನ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿವೆ ಮತ್ತು ತಂಡವು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಬಹುದಾದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಾಗಿ ಅನುವಾದಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿಲ್ಲ.

ಯಾವ ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಯಾವ ಕಾಪಿರೈಟಿಂಗ್ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಮತ್ತು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದು ಬಾಸ್‌ಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ತೀರ್ಪುಗಳನ್ನು ಬರೆಯಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರಕರಣ ಅಧ್ಯಯನಗಳಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಿದಾಗ, ಅವರಿಗೆ ಬಾಸ್ ಬಳಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗುವುದನ್ನು ಬಿಟ್ಟು ಬೇರೆ ದಾರಿಯಿಲ್ಲ.

ಅನುಭವವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಬಾಸ್‌ನ ಸಮಸ್ಯೆ ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಬಲವಾಗಿದ್ದರೆ, ಕಂಪನಿಯು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಬಾಸ್ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಬಹುದು.

ಇದು ಒಳ್ಳೆಯದೇ? ಅಲ್ಪಾವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಹೌದು; ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಖಂಡಿತ ಅಲ್ಲ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಂದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳವರೆಗೆ

ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು ಎಂದರೆ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಬೀತಾದ ಅನುಭವಗಳನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಿಂದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸುವುದು.

ಪದೇ ಪದೇ ಎದುರಾಗುವ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಿ. ಪ್ರತಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ತಂತ್ರವನ್ನು ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸಲು, ನಿರ್ಧಾರದ ಹಿಂದಿನ ತಾರ್ಕಿಕತೆಯನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಬರೆಯಿರಿ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದಾಗ, ಅದನ್ನು ತಂಡವು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಬಹುದಾದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಿ.

ನಾನು ನಿಮಗೆ ಹೇಳುತ್ತೇನೆ, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಮೊದಲಿಗೆ ಸ್ವಲ್ಪ ವಿಚಿತ್ರವೆನಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಹೇಳುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಕೆಲವು ವಾರಗಳ ನಿರಂತರ ಅಭ್ಯಾಸದ ನಂತರ, ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯವನ್ನು ಉಳಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ನೀವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ತಂಡವು ಮಾನದಂಡಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಆಳವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಿದೆ.

ಕೆಲವು ತಿಂಗಳುಗಳ ನಂತರ ಹಿಂತಿರುಗಿ ನೋಡಿದಾಗ, ನೀವು ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಪ್ರತಿದಿನ ಎಲ್ಲರ ಮೇಲೆ ಕಣ್ಣಿಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ.

ವ್ಯವಹಾರದ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮಾನದಂಡಗಳು ಸಹ ವಿಕಸನಗೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಖಂಡಿತ, ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದರಿಂದ ಮಾನದಂಡಗಳು ಎಂದಿಗೂ ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅರ್ಥವಲ್ಲ.

ಇ-ಕಾಮರ್ಸ್ ಉದ್ಯಮವು ವೇಗವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ವೇದಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳು, ಸಂಚಾರ ರಚನೆ, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ವಾತಾವರಣ ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರ ಅಗತ್ಯಗಳು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿವೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದ ಜೊತೆಗೆ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸಹ ಪುನರಾವರ್ತಿಸಬೇಕು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಂಪನಿಗಳು ಅನುಷ್ಠಾನ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ, ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನವೀಕರಿಸಲು ಯಾರು ಜವಾಬ್ದಾರರು, ಹೊಸ ಅನುಭವಗಳನ್ನು SOP ಗಳಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಸೇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಯಾವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹಳೆಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹಂತಹಂತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಹಾಕಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಉತ್ತಮ ಮಾನದಂಡಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಚಿಂತನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಬದಲಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಪ್ರಯೋಗ ಮತ್ತು ದೋಷವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತವೆ.

ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ನಿರೂಪಕರು ಹೊಸ ಅವಕಾಶಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಿದರೆ, ಅನುಷ್ಠಾನಕಾರರು ಪ್ರಸ್ತುತ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಪ್ರಕಾರ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಸಾಬೀತಾದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅನುಭವಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ, ಕಂಪನಿಗಳು ನಿರಂತರವಾಗಿ ವಿಕಸನಗೊಳ್ಳುತ್ತಾ ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದು.

ಸ್ಪಷ್ಟ ಮಾನದಂಡಗಳು ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಸಂವಹನ, ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಭೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇವೆಲ್ಲವೂ ಸ್ಪಷ್ಟ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು.

ಮಾನದಂಡಗಳಿಲ್ಲದೆ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ತಮ್ಮ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಅವಲಂಬಿಸಬಹುದು. ಮಾನದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ, ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಏನು ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ಹೇಗೆ ಸುಧಾರಿಸಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ.

ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಎಂದರೆ ಬಾಸ್ ಎಲ್ಲರನ್ನೂ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಕಳೆಯುವಂತೆ ಮಾಡುವುದು ಅಲ್ಲ, ಬದಲಾಗಿ ಸರಿಯಾದ ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವುದು, ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು, ಪರಿಶೀಲಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಪುನರಾವರ್ತಿಸುವುದು.

ಮಾನದಂಡಗಳು ಕ್ರಮೇಣ ಸ್ಥಾಪನೆಯಾಗುತ್ತಿದ್ದಂತೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು "ಬಾಸ್ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ" ದಿಂದ "ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆ" ಗೆ ಬದಲಾಗಬಹುದು.

ಯೋಚಿಸಿ ನೋಡಿ, ಅದು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಹೊರೆ ಹೊತ್ತ ವ್ಯಕ್ತಿ ನಕ್ಷೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಜನರ ಗುಂಪಿಗೆ ಹೋಗುವಂತಿದೆ.

ರಸ್ತೆ ಇನ್ನೂ ಅದೇ ರಸ್ತೆಯಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ನೀವು ಅದರಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ನಡೆಯುತ್ತೀರೋ ಇಲ್ಲವೋ ಎಂಬುದು ಮಾರ್ಗ ನಕ್ಷೆ ಎಷ್ಟು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ನೀವು ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ ಓದಿದ್ದೀರಿ, ಇದು ನಿಮಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವೆನಿಸಿದರೆ, ದಯವಿಟ್ಟು ಲೈಕ್ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಿ. ನೀವು ಮೊದಲು ನವೀಕರಣಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಬಯಸಿದರೆ, ನೀವು ನನ್ನನ್ನು ಅನುಸರಿಸಬಹುದು.

ನನ್ನ ಲೇಖನ ಓದಿದ್ದಕ್ಕೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು. ಮುಂದಿನ ಬಾರಿ ಭೇಟಿಯಾಗೋಣ.