Ma pargîdaniyek piçûk pêdivî ye ku HR-ê peyda bike?Van 3 xalan ji we re vedibêjin ka hûn hewceyê HR-ê ne

Di karsaziyên piçûk de, hewcedariya beşa çavkaniyên mirovî (HR) her gav mijarek nakokî ye.

Ev pirsgirêk bi taybetî dema ku hejmara karmendan ji 50î derbas nebe aloz dibe.

Ma pargîdaniyek piçûk pêdivî ye ku HR-ê peyda bike?

HR ye Human Resources Kurteya "," bi gelemperî wekî çavkaniyên mirovî an çavkaniyên karmendan di Chineseînî de tê wergerandin, ku tê wateya beşa karmendan.

Nerînek min heye ku karsaziyên piçûk ne hewce ne ku xwedan beşê çavkaniyên mirovî (HR) bin:

Bi taybetî eger hejmara karmendan ji 50î derbas nebe;

Ev ji ber ku di pargîdaniyên ku 50 an kêmtir karmend hene de dayîna mûçeyên bilind ji bo pozîsyonên HR dijwar e;

Zehmet e ku personelên HR yên bi meaşek salane ji 20 kêmtir e ku têgihiştinên bêhempa peyda bikin;

Beriya her tiştî, heke HR bixwe xwedan taybetmendiyên hêja nebe, ew çawa dikare jêhatîyên berbiçav nas bike?

Pir pargîdanî tenê dikarin HR bi mûçeyek salane ya ku ne ji 10 zêdetir e, kar bikin, û dûv re li bendê ne ku ew bi rengek serbixwe peywirên wekî peywirdarkirin û rêveberiya performansê bigirin, lê di pratîkê de dijwar e ku meriv bigihîje vê yekê.

Ka em vekolin ka çima gelek pargîdaniyên piçûk hildibijêrin ku HR-yê negirin û gelo ev biryarek biaqil e.

1. Pirsgirêkên meaş ji bo pozîsyonên HR di pargîdaniyên piçûk de
2. Nebûna têgihîştinên bêhempa yên ji pargîdaniya piçûk HR
3. Neliheviya di navbera HR-ya payebilind û pargîdaniyên piçûk de

Pirsgirêkên meaş ji bo pozîsyonên HR di pargîdaniyên piçûk de

Pêşî, em li mûçeyê binêrin.

Di karsaziyên piçûk de, dayîna mûçeyên bilind ji bo pozîsyonên HR dijwar e.

Personelên HR yên bi meaşek salane ji 20 kêmtir e, bi gelemperî zehmet e ku di warên wekî kargêrkirin û rêveberiya performansê de têgihiştinên bêhempa peyda bikin.

Ev e ji ber ku pargîdaniyên piçûk bi gelemperî nekarin meaş û feydeyên bi yên pargîdaniyên mezin re bidin hev, ev yek dijwar dike ku meriv jêhatîbûna HR-ya baş-drav bikişîne.

Nebûna têgihîştinên bêhempa yên ji pargîdaniya piçûk HR

Pirsgirêkek din perspektîfa bêhempa ya HR ye.

Pêdivî ye ku HR di pargîdaniyê de pisporê rêveberiya jêhatî be, lê di pargîdaniyên piçûk de, dibe ku HR ji bo berhevkirina van têgihiştinan kêm fersend nebe.

Ji ber ku pargîdaniyên piçûk xwedan mezinahiyên karmendan tixûbdar in, dibe ku HR ne xwediyê cûrbecûr û dijwariyek têr be ku jêhatîbûnên HR-ya bêhempa pêş bixe.

Neliheviya di navbera HR-ya payebilind û pargîdaniyên piçûk de

Piraniya pargîdaniyên piçûk tenê dikarin HR bi meaşek salane ya ku ji 10 zêdetir negirin, bidin, lê di heman demê de li bendê ne ku ew serbixwe kargêrî, rêveberiya performansê û karên din ên çavkaniyên mirovî bikin.

Lêbelê, ev hêvî di pratîkê de dijwar e.

Pisporên HR-ya ku pir drav didin bi gelemperî li bendê ne ku hin tîmê û çavkaniyan piştgirî bidin xebata xwe, ku dibe ku di pargîdaniyên piçûk de nebin.

Meriv çawa di pargîdaniyên piçûk de HR-ê biguhezîne

Ji ber ku dibe ku pargîdaniyên piçûk ji bo karkirina HR ne guncan bin, divê em kîjan alternatîfan bifikirin?

Hevpeyvîn

• Hevpeyvînên peywirdarkirinê karekî girîng a HR ye, lê di karsaziyên piçûk de, serokê xwe û serperiştkar dikarin bi hev re ji vî karî re bibin berpirsiyar.
• Bi hevpeyivînan, ew dikarin berendaman çêtir nas bikin û pê ewle bibin ku ew li gorî çand û hewcedariyên pargîdaniyê ne.
• Wekî din, arîkarek dikare were peyda kirin ku di vekêşana resumeyan de bi karanîna rêbazên hevpeyivîna standardkirî re bibe alîkar.

rêveberiya performansê

• Rêvebiriya performansê ne tenê karê karmendan e, di heman demê de pêvajoyek têgihîştina karsaziyê û çareserkirina pirsgirêkê ye.
• Di karsaziyek piçûk de, patron û çavdêr dikarin bi hev re ji rêveberiya performansê berpirsiyar bin, dabîn bikin ku xebata karmendan bi gihîştina armancên karsaziyê re hevaheng e.
• Divê rêveberiya performansê wekî amûrek ji bo rêvebiran were dîtin ku pirsgirêkên karsaziyê çareser bikin, ne tenê karek rûtîn.

rêveberiya payroll

• Dema ku ew tê ser rêveberiya mûçeyê, beşa darayî dikare alîkariyê peyda bike.
• Ew dikarin alîkariya hesabkirina meaş, berjewendî û bonusan bikin û pê ewle bibin ku polîtîkayên tezmînatê yên pargîdanî bi daxwazên rêziknameyê re saxlem û lihevhatî ne.

Xweseriya mînî-boss

Di dawiyê de, bila em li ser pirrengiya xwedan karsaziyên piçûk biaxivin.

Tê payîn ku serokê pargîdaniyek piçûk generalîstek be, ku bikaribe gelek rola xwe bigire.

Digel karên ku li jor hatine destnîşan kirin, ew jî hewce ne ku hin zanyariyên qanûnî yên têkildarî HR fêr bibin da ku bicîh bikin ku karûbarên pargîdanî qanûnî û lihevhatî ne.

Xelasî

Bi tevahî, gelo karsaziyek piçûk hewce dike ku beşa HR saz bike pirsek tevlihev e ku bi şert û mercên taybetî yên pargîdaniyê ve girêdayî ye.

Bi mezinahiya karmendê 50 an kêmtir, dijwar e ku meriv karmendên HR-ya baş-drav bidin, û dibe ku ew nikaribin têgihiştinên bêhempa peyda bikin.

Lêbelê, pargîdaniyên piçûk hîn jî dikarin pirsgirêkên çavkaniyên mirovî bi bandor bi veqetandina peywiran bi rêkûpêk vebigirin û xwe bispêrin şiyanên giştî yên patron û çavdêran.

Pirsên Pir Pir Dipirsin