Divê berpirsên bazirganiya elektronîkî dev ji baweriya bi gotina "di bin xelatên mezin de her tim mêrên wêrek hene" berdin. Tiştê ku hûn hewce ne SOP û nirxandina dînamîk e!

Bazirganiya E-yêLi ser "di bin xelatên mezin de her tim mêrên wêrek hene" xurafeperest nebe!

"Di bin xelatek mezin de her tim mirovekî wêrek heye." Ev hevok ji hêla gelek patronên di nav bazara elektronîkî de wekî Incîl tê hesibandin.

Lê rastî çi ye? Hemû mirovên bi rastî wêrek reviyane, û tenê giyanekî wêrek maye - patron bi xwe.

Tew mirovekî wêrek jî, tevî xelatek mezin, dibe ku neyê

Gelek patronên e-bazirganiyê hez dikin sozên vala bidin.

"Bira, heke tu bikaribî vê mehê milyonek firotanê bikî, tu dê 10,000 bonusek bistîne!"

Ew pir ambicioz xuya dikir, lê di dawiya mehê de, performans bi 100,000 kêm bû, û bonus bi xwezayî winda bû.

Karmend dizanin ku ew tiştên ku jê re "xelatên comerd" tê gotin, pir caran tenê xeyalên xeyalî ne. Bonus dibin şekirên "negihîştî" ku ne tenê negihîştî ne, lê di heman demê de dilşikestî ne jî.

Ne ku Yongfu nehat, lê ew demek dirêj berê ji hêla "rastiyê" ve hatibû qanîkirin ku paşve vekişe.

Ji ber ku cesaret nayê xwarin, yên ku bi rastî dimînin ew in ku dikarin di nav pergalê de bi aştiyane bixebitin.

Şîrketên piçûk nikarin "xelatên mezin" pêşkêş bikin û nikarin piştgiriyê bidin "zilamên wêrek".

Şîrketên mezin dikarin lîstika bonusê bilîzin ji ber ku ew xwedî bawerî ne.

KPI-yan pêk neanî? Tenê rêveberekî biguherîne û kesekî din wê dest bi kar bike. Bi bonusan, tîm dikare tavilê ber bi pêş ve biçe.

Lê gelo li ser şîrketên biçûk çawa ye? Gava performans diguhere, dilê patron lê dide. Hîn prîm nehatine dayîn û herikîna pereyan jî kêm dibe.

Di vê rewşê de, "xelatên comerd" bêtir dişibin rêyek ji bo derxandina fikaran ne, ne teşwîqek.

Mirovê wêrek ne makîneyek e ku bikaribe enerjiya xwe pomp bike. Bêyî pêvajoyek baş û mekanîzmayek sabît, çi qas bonus jî bistîne, ew ê tenê fîşekên hewayî be, demkî.

Tiştê ku bi rastî mirovan li vir dihêle SOP û mekanîzma ye.

Bazirganiya elektronîkî ne şer e, ew projeyek sîstematîk e.

Karîgeriya şer a tîmekê ne girêdayî coşê ye, lê girêdayî pêvajoyê ye.

SOP (prosedûra xebitandina standard) "dîwarê agir" ê rastîn e.

Bo nimûne: Xizmeta xerîdaran çawa vegerandina pereyan birêve dibe? Embar çawa rê li ber windakirina sewqiyatan digire? Di dema promosyonan de biha çawa têne sererast kirin?

Ev pirsgirêk bi "wêrekiyê" nayên çareserkirin, lê bi "standardkirinê" tên çareserkirin.

Bi SOP-ek zelal, heta karmendên nû jî dikarin di demek herî kurt de %70-ê bandora xwe ya şer nîşan bidin.

Dema ku her kes bizanibe divê çi bike, tîm êdî ne hewce ye ku ji bo ajotina wan xwe bispêre "xelatên bilind".

Nirxandina statîk = jehra kronîk

Gelek şîrket hez dikin KPI-yên sabît destnîşan bikin, wek mînak "divê firotin vê mehê %30 zêde bibe" û "divê rêjeya vegerê dakeve %1."

rengdanZanistî, di rastiyê de jehreke kronîk e.

Jîngeha e-bazirganiyê pir zû diguhere.

Vê mehê envanterê paqij bikin, meha bê qezencê kontrol bikin, û dibe ku meha piştî wê bilezînin ku hilberên nû derxînin holê.

Ji tîma xwe xwestin ku li ser metrîkên sabît bisekinin, mîna wê yekê ye ku ji ajokarekî otomobîla pêşbirkê bixwazin ku her gav di leza yekem de biajo.

Nirxandina pozîsyonên sereke divêDînamîk.

Nîşander divê di her demê de li gorî armancên karsaziyê werin sererast kirin.

"Şervanê trafîkê" yê îroyîn dibe ku meha bê bibe "parêzvanê qezencê".

Ev celeb adaptasyona nerm mifteya zindîbûna tîmê ye.

KPI ne Incîl e, ew amûrek navîgasyonê ye

Hin patron hez dikin ku her tiştî bihejmêrin.

Divê xizmeta xerîdar 300 fermanan werbigire, divê ROI-ya reklamê ≥ 3 be, û rêjeya xeletiya radestkirina depoyê divê 0 be.

Di encamê de, karmend ji bo KPI-yan daneyan sexte dikin; karmendên karûbarê xerîdar ji bo lezê pirsgirêkan çareser nakin; û reklamker ji bo xatirê ROI-yê ditirsin ku kanalên nû biceribînin.

Ev cure nirxandina hişk mîna girtina tîmê di qefeseke hesinî de ye.

Nirxandineke bi rastî bi bandor mîna rêbernameyekê ye - armanceke wê ya zelal heye lê dihêle hûn rêyên cûda hilbijêrin.

Ne ji bo neçarkirina mirovan ku standardan bicîh bînin e, lê ji bo alîkariya mirovan e ku rêya herî baş bibînin.

Ji bo avakirina tîmek zindî "nirxandina dînamîk" bikar bînin

Bingeha nirxandina dînamîk ne guhertina pir caran a rêzikan e, lê belê agahdarkirina tîmê ye: şîrket dimeşe û rê jî diguhere.

wekî:

• Balkêşiya vê mehê li ser "kontrolkirina lêçûnan" e, û prîman li ser qazanca giştî disekinin;
• Meha bê, balê sereke dê li ser "kişandina teşhîrê" be, û nîşanker dê li ser rêjeya klîkkirinê bisekine;
• Dema ku demsala lûtkeyê tê, dem dema pêşîniyê li rêjeya veguherînê ye.

Ev sererastkirin dihêle ku her kes "li gorî rîtma şîrketê bireqse" li şûna ku li ser rîtma xelet gav bavêje.

Hûn ê bibînin ku tîm dikare bêyî xelatên bilind dijwar bixebite.

Ji ber ku ew rêça rast dibînin û hewce dibînin.

Cudahiyeke zelal di navbera xelat û cezayan de ji xelatên comerd pêbawertir e.

Xelatên comerd teşwîqên demkurt in, di heman demê de mekanîzmayên xelat û cezakirinê aktîvasyonên demdirêj in.

Divê xelat di wextê xwe de bin û ceza jî divê adil bin.

Dema karek baş tê kirin, tavilê pesnê xwe bidin, da ku mirov hîs bikin ku hewildanên wan hêja ne.

Heke şaşîyek hebe, rasterast nîşanî wê bide û ti guman û nezelaliyekê nehêle.

Ev mekanîzmaya hêsan û rasterast ji "xelatên comerd" bihêztir e.

Ji ber ku tiştê ku karmend herî zêde jê ditirsin ne wergirtina prîman e, lê "nezanîna tiştê ku xelet kirine" ye.

Divê cesareta patron li ser xelatek mezin neyê xerckirin

"Mirovekî wêrek" ê rastîn ew patron e ku dikare di kaosê de hişyar bimîne.

Wêrekî ne xerckirina pereyan bi awayekî bêwefa ye, lê belê wêrekî danîna qaîdeyan û hiştina ku mekanîzm biaxive ye.

Dema ku hûn SOP-ê bikar tînin da ku bingehê stabîl bikin û nirxandina dînamîk jî bikar tînin da ku zindîtiyê biparêzin, tîm dê bi xwezayî dest bi xebatê bike.

Wê demê, êdî ne hewce ye ku hûn dirûşmeyan biqîrin, xelatên bilind pêşkêş bikin, an jî mirovan dilşad bikin.

Ji ber ku pergal mirovan ji bo we birêve dibe.

Encam: Serdema wêrekiyê derbas bû, û serdema mekanîzmê nû dest pê kiriye.

Gotina "di bin xelatek mezin de her tim mirovekî wêrek heye" di serdema e-bazirganiyê de kevnar e.

Pêşbirka îro êdî ne girêdayî "kî bêtir dixebite" lê girêdayî "kî sîstematîktir e" ye.

Demdirêjiya şîrketekê ne li ser hewesê, lê li ser rêzikan e.

SOP-yeke zelal stûna pişta tîmekê ye, û nirxandinên dînamîk ên nerm jîyana pargîdaniyekê ne.

Dema ku îskelet stabîl be û xwîn çalak be, tîm bi xwezayî dê xurt be.

Gelo "zilamê wêrek"? Ew demek dirêj e ku veguheriye "generalekî jîr" ku stratejî, nirxandin û mekanîzmayan fêm dike.

💡Encam: Peyvek ji bo patronên e-bazirganiyê: Ew tiştê ku hûn hewce ne ne "mêrên wêrek" ên zêdetir in, lê sîstemek e ku dihêle mirovên asayî şeran bi ser bikevin.