OKR жана KPI кантип тандоо керек? OKR жана KPI айырмачылыктары жана артыкчылыктары менен кемчиликтерин байланыштыруу

OKR жана KPI кантип тандоо керек?

OKR колдонулуучу шарттары болжол менен эки бөлүккө бөлүнөт.

1. Анын бир бөлүгү негизги талаптар, анын ичинде ишеним, ачыктык жана калыстык.
2. Дагы бир бөлүгү өтүнмө талаптар болуп саналат.

Ишенимдүүлүктүн, ачыктыктын жана калыстыктын аныктамалары түшүндүрүүнүн кереги жок, бирок алар OKRs узак мөөнөттүү ишке ашыруу үчүн кепилдик болуп саналат.

Колдонмо талаптары үч деңгээлге бөлүнөт: бизнес, адамдар жана башкаруу, алар төмөнкүдөй:

(1) Бизнес үчүн:

• KPI менен салыштырганда, OKRлер адамдын натыйжалуулугун жогорулатуу үчүн инновациянын же процессти трансформациялоонун бизнес чөйрөлөрүнө ылайыктуу.
• Huawei компаниясынын OKR практикалык тажрыйбасы көрсөткөндөй: ОКР үчүн инновациялар аркылуу бэк-эндик кызматтарды изилдөө жана өнүктүрүүнү жана башкарууну жакшыртуу;
• Операция жана өндүрүш, иштин жарым-жартылай болгон бул түрү, KPI үчүн көбүрөөк ылайыктуу болгон убакытты көзөмөлдөө аркылуу адамдын натыйжалуулугун жогорулата алат;

(2) адамдар үчүн:

• ОКР аткаруучуларын тандоодо негизги материалдык муктаждыктары канааттандырылган кызматкерлерди, ошондой эле бир ишти аткарууга дилгир кызматкерлерди тандоо керек (эгер энтузиазм жок болсо, биринчи кезекте ушуну жылдыруу керек).
• OKR жетекчилиги астында, бир нерсени жасоого демилге көтөргөн кызматкерлер жогорку баалуулуктарды жаратышат.

(3) Жетекчиликке:

• OKRлер трансформациялык лидерлер үчүн эмес, транзакциялык лидерлер жана бардыгын өздөрү башкара турган лидерлер үчүн эмес.
• OKRлерди киргизүүдө сиз команданы жетектөө үчүн трансформациялык лидерди тандооңуз керек же баштапкы лидерди өзгөртүүгө үйрөтүшүңүз керек.

OKR жана KPI ортосундагы айырма жана мамиле

KPI (Key Performance Indicators), кытай тилинен "Key Performance Indicators" деп которулган, ишкананын макростратегиялык максаттарын ажыратуу менен түзүлгөн оперативдүү тактикалык максаттарды билдирет.

Натыйжалуулуктун негизги индикаторлору белгилүү бир убакыттын ичинде ишкананын бизнес багытын чагылдырат.Негизги индикаторлорду тартуу аркылуу уюмдун ресурстарын бөлүштүрүү жана натыйжалуулуктун негизги багыттары боюнча мүмкүнчүлүктөрү бекемделиши мүмкүн, ошону менен бардык мүчөлөрдүн жүрүм-туруму ийгиликтүү негизги багытка багытталышы мүмкүн. жүрүм-турум жана бизнес артыкчылыктары.

OKR (Objectives and Key Results), кытайча котормосу "максаттар жана негизги жыйынтыктар".

барКитепте Нивен жана Ламорт OKRди "кызматкерлерге кызматташууга, көңүл бурууга жана бизнести алдыга жылдырууга мүмкүндүк берген критикалык ой жүгүртүүнүн негизи жана үзгүлтүксүз көнүгүү" катары аныкташат.

Дагы бир жалпы аныктама OKRди "корпоративдик, командалык жана жеке максаттарды иштеп чыгуу жана билдирүү, жана ошол максаттар боюнча иштин натыйжаларын баалоо ыкмасы жана куралы" катары карайт.

OKRдин өзөгү – компанияларга өнүгүүнүн эң маанилүү багытын табууга, көңүлүн бурууга жана жогорку ресурстарды топтоо аркылуу эң маанилүү жерлерде ийгиликтерди жасоого жардам берүү.

Аты айтып тургандай, OKRs эки бөлүктөн турат, Максаттар (O) жана Негизги натыйжалар (KRs):

Максат - бул ишкана каалаган багытта жетише турган натыйжалардын сүрөттөлүшү жана ал негизинен "биз эмне кылгыбыз келет" деген суроого жооп берет.Жакшы максат команданын бардык мүчөлөрү менен резонанс жаратып, болгон мүмкүнчүлүктөр үчүн эң чоң чакырык болушу керек.

Негизги натыйжа – бул коюлган максатка жетишүүнү өлчөөчү сандык сыпаттама жана ал биринчи кезекте “максатка жеткенин биз кайдан билебиз” деген суроого жооп берет.Жакшы негизги натыйжа абстракттуу максаттарды сандык аныктоо болуп саналат.

Аныктамадан KPI жана OKR ортосунда жалпы нерсе бар экенин көрүү кыйын эмес.Алардын бардыгы ишкананын негизги аткаруу максаттарына көңүл бурушат жана алардын бардыгы негизги аткаруу максаттарына көңүл буруу менен уюмдун мүчөлөрүн натыйжалуу аткаруу жүрүм-турумуна жана акырында каалаган натыйжаларга жетишүүгө багыт бере аларын баса белгилешет.

KPI жана OKR жакшы жана жаман жактары

Бирок, экөөнүн ортосунда олуттуу айырмачылыктар бар, алар негизинен төмөнкү аспектилерде чагылдырылат:

Башка негизде долбоорлоо

KPI абдан так көрсөткүчтөргө ээ жана ал бул көрсөткүчтөрдү натыйжалуу аткарууну көздөйт.

KPI – иштин натыйжалуулугун баалоо инструменти, стратегиянын аткарылышын өлчөө үчүн сандык көрсөткүчтөрдү колдонот.

Баалоо объекти белгиленген максаттарга жетүү үчүн чечүүчү мааниге ээ, анткени ал корпоративдик стратегия канчалык эффективдүү боло аларын аныктайт.

KPI XNUMX% бүтүрүү көрсөткүчүн көздөгөндүктөн, индикаторлорду тандоодо, ал ошол эле учурда жетишилүүгө тийиш болгон максаттарга жетүү жөндөмдүүлүгүнө басым жасайт.Алар аркылуу кызматкерлерди ишкана күткөн так жүрүм-турумга жетектейт жана ишкананын стратегиялык чечимдери Туруктуу жогорку эффективдуулук.

OKRдин максаты салыштырмалуу бүдөмүк жана ал олуттуу багыттарды сунуштоого жана байкоого көбүрөөк басым жасайт. OKR компаниянын өзүнүн бизнесине, ресурстарына, тышкы рынокторуна жана атаандаштарына талдоо жүргүзүү аркылуу компаниянын атаандаштыкта ​​жеңишке жетишине шарт түзө турган багытты таба аларын жана ийгиликтерди издөө үчүн ушул багытка көңүл бура аларын баса белгилейт.

Ошондуктан, ОКР туура багытта талыкпай иштөөгө умтулат жана кызматкерлердин дилгирлигин стимулдаштыруу менен күтүүлөрдөн да ашкан натыйжаларга жетише алат.Аякталууга мүмкүн болгон индикаторлорго багытталган KPI менен салыштырганда, OKRs идеалдуу түрдө иштелип чыккандыгын өлчөөнүн маанилүү критерийи бул максаттардын татаал жана андан тышкары болушу.

OKR абдан татаал максат - бул максатка жетүү үчүн көп күч-аракет жумшоо, көнүмүш ой жүгүртүүдөн арылуу жана бир нече чечимдерди сынап көрүү дегенди билдирет, бул максатка үзгүлтүксүз көңүл бурууну жеңилдетип гана тим болбостон, жогорку натыйжалуу жүрүм-турумга да алып келет.Уюмдун ар бир мүчөсү "мүмкүн эместей көрүнгөн" максатка карай аракет кылса, ал тургай, түпкү максаты ишке ашпаса да, натыйжа кадимки максатка жетүүдөн алда канча жакшыраак.

Бул дизайн таянычтары жагынан KPI жана OKR ортосунда олуттуу айырмачылыктар бар экенин көрүүгө болот. KPI так максаттарды ишке ашырууга багытталган, алардан ашпайт.

Кээ бир учурларда, компаниялар ашыкча максаттарга мыкты көрсөткүчтөрдү көрсөтөт да, бул талап кылынбайт жана ашыкча жетишүү даражасы салыштырмалуу чектелген.Ал эми ОКР алдыга карай жол көрсөтүүгө жана прогрессивдүү прогресске жетишүүгө умтулат.

Максаттын өзү жетүү өтө кыйын болгондуктан, анын аткарылышы же аткарылбагандыгы анчалык деле маанилүү эмес.Адатта максаттын XNUMX-XNUMX пайызын бүтүрүү, күткөндөн ашкан натыйжага алып келүү үчүн жетиштүү.

Дизайн процессинде айырмачылыктар бар

Долбоорлоо процессинде KPI жана OKR байланыш режимдери да ар түрдүү. KPIлердин дизайны адатта жогорудан ылдыйга өкүлчүлүк болуп саналат, ал эми OKRs өйдө, ылдый, сол жана оң жактардын көп өлчөмдүү өз ара аракеттенүүсүнө көбүрөөк көңүл бурушат.

Көп колдонулган KPI иштеп чыгуу ыкмалары, негизинен, "балансталган көрсөткүчтөр картасы" жана "критикалык ийгилик фактору ыкмасын" камтыйт.

"Балансталган көрсөткүчтөр картасы" стратегияны каржынын, кардарлардын, ички процесстердин жана окутуунун жана өсүштүн төрт аспектисинен стратегиянын ийгилигине түрткү бере турган негизги стратегиялык элементтерди табуу жана натыйжалуулуктун негизги көрсөткүчтөрү системасын түзүү аркылуу өлчөө болуп саналат. Ийгиликтин негизги факторлору менен тыгыз байланышта.Таасирди ишке ашыруунун бир жолу.

"Ийгиликтин критикалык фактору ыкмасы" - бул компаниянын ийгилигинин негизги факторлорун талдоо аркылуу компаниянын ийгилигинин жана ийгилигинин негизги факторлорун табуу, андан кийин ийгиликке алып баруучу негизги иштөө модулдарын бөлүп алуу, андан кийин негизги модулдарды негизги элементтерди жана акырында ар бир элементти бөлүштүрүү.

Кайсы ыкманы колдонбосун, KPIлерди иштеп чыгуу процесси корпоративдик стратегиянын катмар-кабат декомпозициясы, эң сонун көрсөткүчтөргө жетүү үчүн эмне зарыл жана эмнеге жетишүү керек экендигин жогорудан ылдый аныктоо болуп саналат.

Бул процесс KPIлерди уюм жеке адамдардан күткөн аткаруучулук жүрүм-турумду көбүрөөк чагылдырат. Конкреттүү индикаторлордо инсан корпоративдик стратегияны ишке ашырууга жигердүү салым кошо ала тургандыгы ачык көрүнбөйт, бул KPIнин интерактивдүү мүнөзүнө алып келет. жаман.

Ал эми, OKR дизайны көп багыттуу интерактивдүү процесс.Дракердин "Максаттар боюнча башкаруусунан" Гроувдун "Жогорку түшүмдүүлүктү башкаруусуна" чейин, Google'дун OKR моделине чейин, ал ар дайым "багыттын ырааттуулугун", "кызматкерлердин демилгесин" жана "ведомстволор аралык кызматташууну" баса белгилеген. долбоорлоо процессинде ОКР байланыш режимдери.

Айдоо механизминдеги айырмачылыктар

Айдоо механизминин көз карашынан алганда, KPI негизинен тышкы материалдык факторлордун стимулдары аркылуу кызматкерлердин иш жүрүм-турумун жетектейт, ал эми OKR эмгектик максаттарга жетүү үчүн кызматкерлердин өзүн-өзү сыйлоосун колдонууга басым жасайт.Ошондуктан, мотивацияда айырмачылык бар. эки жүрүм-турумунун ..

KPIди ишке ашыруу жалпысынан аны өнүктүрүү процессинин өзгөчөлүктөрү менен аныкталуучу тышкы стимулдардын тартылышына таянышы керек. KPI дизайны негизинен жогорудан ылдыйга карай формасында болот, бул ишкана кызматкерлерден жетишүүнү талап кылган иштин натыйжаларын көп өлчөмдө чагылдырат.Кызматкерлер көбүнчө пассивдүү кабыл алуу абалында болушат жана алардын жеке эрки болушу мүмкүн эмес. чагылдырылган.

Мында кызматкерлердин субъективдүү демилгесин мобилизациялоо үчүн «келишимдик» мамилелерди орнотуу үчүн тышкы факторлорду колдонуу кеңири жайылган практика.

• Адатта, компаниялар кызматкерлердин жогорку натыйжалуу жүрүм-турумуна жетекчилик кылуу үчүн эмгек акыны жогорулатуу жана бонустарды бөлүштүрүү сыяктуу материалдык факторлорду колдонушат, ал эми кызматкерлер KPI көрсөткүчтөрүнө жетишүү аркылуу жогорку материалдык сыйлыктарды алышат.
• Бул ошондой эле эмне үчүн көп учурларда KPI баалоо натыйжалары компенсация стимул системасы менен байланыштуу экенин түшүндүрөт.Бирок бул ыкманын чектөөлөрү дагы айкыныраак.Биринчиден, материалдык стимулдар ишкананын операциялык чыгымдарын көбөйтөт, ошондуктан уюмдар жокЖматериалдык кызыктыруунун децгээлин жогорулатуу;
• Экинчиден, мотивациянын деңгээли дайыма мотивациялык эффектке пропорционалдуу боло бербейт, ал тургай кээде терс таасирин тийгизет, ошондуктан экөөнүн ортосундагы тең салмактуулукту табуу өтө маанилүү.
• Бул чектөөлөрдөн улам, көптөгөн компаниялар жеке ишмердүүлүгүн үзгүлтүксүз жакшыртууга жетишүү үчүн кызматкерлердин ички мотивациясын тереңдетүүгө аракет кылып, стимулдаштыруунун көбүрөөк диверсификацияланган ыкмаларын издей башташты.

Ал эми ОКР бул жагынан активдүүрөөк көрүнөт.

Ал, негизинен, ишти жакшыртуу максатына жетүү үчүн кызматкерлердин ыктыярдуу жүрүм-турумун стимулдаштырууга таянат.

Бул көрүнүштүн эки негизги себеби бар.

1. Биринчиден, кызматкерлердин иштөө деңгээли алардын иш жүрүм-турумуна таасир этет.Психология адамдар өздөрү тартылган иш-аракеттер менен активдүү байланышууга жана көбүрөөк көңүл бурууга даяр деп эсептейт.Жогоруда айтылгандай, OKRs кызматкерлердин катышуусуна басым жасайт.Уюмдун мүчөлөрү OKRди долбоорлоо үчүн терең ой жүгүртүүгө жана ар тараптуу байланышка ээ болушу керек, бул ар бир максатты жана негизги натыйжаны өз таасирин тийгизет.
2. Экинчиден, ОКР – бул компаниянын көз карашы гана эмес, кызматкерлердин жеке баалуулугунун толук чагылдырылышы.. OKRди ишке ашыруу процесси – бул өзүн-өзү баалай билүү процесси.

Ошондуктан, жогорку умтулуулары бар кызматкерлер үчүн, OKR өзүн-өзү ишке ашыруу үчүн алардын ички мотивациясын натыйжалуураак стимулдай алат.

ОКР практикасында көңүл бурууга тийиш болгон маселелер

OKRди практикалоодо, натыйжалуулук реформасы компания үчүн натыйжалуу болушу үчүн, кыска мөөнөттө өзгөртүүгө мүмкүн болбогон кээ бир мүнөздүү көйгөйлөрдөн же схемалардан кантип качуу керек?

Эгерде компаниянын OKR колдонбогон бөлүктөрү бар болсочы?

Ишканаларга KPI баалоону алмаштыруу үчүн OKRлерди киргизүүнүн кажети жок. OKRлер KPI менен бирге колдонулушу мүмкүн (таланттар өзүн-өзү башкаруу жана пассивдүү башкаруу болуп бөлүнөт, OKRлер өзүн-өзү башкаруу таланттарын башкаруу үчүн колдонулат, ал эми KPI пассивдүү башкарууну башкаруу үчүн колдонулат) таланттар).

Аны объективдүү + негизги жыйынтыктар ыкмасы аркылуу гана башкарууга болот, ал эми баалоо ыкмасы азырынча киргизилбейт.

Өндүрүштү мисал катары алып, жеринде башкаруу бөлүмү натыйжалуулугуна көз салуу үчүн KPI колдонот, жалпы башкаруу бөлүмү чыгымдарды азайтуу жана натыйжалуулукту жогорулатуу максатын коюу үчүн OKR колдонот жана максат жогорку чекке коюлган. баалоо максаттан ажыратылат, бир гана салымды карап, узак мөөнөттүү көтөрүү, башкаруу наркы Албетте төмөн; учурдагы башкаруу менен软件Өнүгүү даражасы, OKR жана KPI бөлүнүшү эң көп ведомстволук деңгээлде болушу мүмкүн.

Бизнес модулунда активдүү адамдардын жоктугу жөнүндө эмне айтууга болот?

Адегенде материалдык муктаждыктары канааттандырылган аз сандагы кызматкерлерди тандап же окутуп, ошол кызматкерлердин колдоосуна ээ болуп, азчылыкты көпчүлүктү башкаруу үчүн колдонгула;

Эгерде салыштырмалуу адилеттүү чөйрө жок болсочы?

OKR салымдын кайтарылышына барабар болгон абсолюттук адилеттүү чөйрөнү көздөбөйт, бирок ал төлөгөндөрдүн эртеби-кечпи кайтарымын ала алышына кепилдик бериши керек;

OKR төлөмгө барабар кирешенин туруктуу үлүшүн көздөбөйт, бирок ал салыштырмалуу адилеттүү жалпы чөйрөнү камсыз кылууга тийиш.Бул ишкананы өнүктүрүүнүн пайдубалы жана борборлоштурулган күчтөрдүн биримдигинин негизи.

Сыйлыктарды жана сыйлыктарды аныктоо кыйын болсочу?

1 жылдык киргизүү мөөнөтү белгиленген.

• Биринчи жылдын маянасын өзгөртпөңүз, максаттарды жана баа берүүнү бөлүңүз.Команда жетишкендиктерге жеткенде, жетекчилер табигый түрдө компенсация сурашат жана бул учурда алар жетекчиликтин колдоосуна жакшыраак кайрыла алышат.
• Мындан тышкары, кызматкерлердин көңүлүн акчанын көлөмүнө буруп, анын көз карашынын тарылышына жол бербөө үчүн, кызматкерлерди жарыялоодо кирешенин нормасын сандык эсепке албоо керек. салыштырмалуу адилеттүү сактоо үчүн.

Кантип ыңгайлаштыруу керекTaobao/DouyinОперациялык максаттуу план?Төмөнкүлөрэлектр жеткирүүчүORK операциясын башкаруу идеялары жана метод кадамдары ▼

Taobao/Douyin операциясынын максаттуу планын кантип ыңгайлаштыруу керек?E-commerce ORK операциясы жана башкаруу идеялары

Taobao жана Douyin операциялары үчүн максаттарды кантип коюу керек?Жөн эле сатууну болжол менен белгилебеңиз, бул пайдасыз.Анткени тармактык маркетинг операциялары сатуунун тегерегинде эмне кылууну билишпейт?Ошентип, операция үчүн тармак илгерилетүү максатын коюу үчүн, эмне кылуу керек?сандык аныктоо. ...