Негизги кызматтар үчүн натыйжалуу максаттарды кантип коюу керек? Бул ден соолукту стимулдаштыруу механизми чогултууга татыктуу!

Негизги кызматтарда дени сак аткаруу: оор жумуш овердрафтка айланып кетишине жол бербеңиз

Кээде өтө жакшы иш кылуу "жаман нерсе" болушу мүмкүн деп ойлодуңуз беле?

Ишкананын пайдубалын аныктаган анча деле маанилүү эместей көрүнгөн маселеге токтололу:Негизги кызматтардын натыйжалуулугун башкаруу. Айрыкча ошол эң негизги жетекчи кызматтар, алардын аткарган иштери көрүнүктүү болбосо да, ишкананын аткаруу жөндөмдүүлүгүн эң жакшы чагылдырат.

Мен жакында эле компаниянын негизги кызмат орду үчүн аткаруу планын оңдоп койдум. Бул позициянын түрү эң көп сыноолорду талап кылат: аткаруу, туруктуулук жана дени сак иш ритм.

Анда ага кандай баа берүү керек? Келгиле, аны бөлүп, ал жөнүндө сүйлөшөлү -Негизги максаттарКантип чечиш керек?Challenge GoalКантип долбоорлоо керек?Сыйлык механизмиАны кантип куруу керек?

Атүгүл көптөгөн адамдар көз жаздымда калтырган орчундуу маселе бар:Кызматкерлериңизди күйүп кетүүгө үндөйсүзбү же алардын үзгүлтүксүз жана туруктуу жаркырап турушун каалайсызбы?

Дени сак аткарууну карап чыгуу деген эмне? Упайга карап эле койбой, баасын кара

Ачык айтканда, аткаруу планынын маңызы бир сүйлөмдө турат:Стандарттар, стимулдар жана чектер бар.

Көптөгөн адамдар "аткаруу" деген сөздү укканда "KPI адамдарды өлтүрүп жатат" жана "таз болуп иштөө" сыяктуу сөздөр эсине келет.

Бирок чындык андай эмес.

БирилимАткаруу системасы кызматкерлерге иштеп жатканда өздөрүн аябастан, алардын аракеттеринин багытын табууга жардам берүү болуп саналат.

Бул убакытка чейин биз өткөрүп жаткан позиция салыштырмалуу негизги, бул күнүмдүк иштин мазмуну салыштырмалуу ачык-айкын, күчтүү аткаруу жана алсыз чыгармачылык менен.

Кызматтын бул түрү сандык максаттар үчүн көбүрөөк ылайыктуу.

Ошентип, биз максаттардын эки деңгээлин койдук:Негизги максаттар 和 Challenge Goal.

Негизги максат: 70 упай – башталгыч чекит, бул түш эмес, жыйынтык

Мен бул кызматка негизги максат койдум – 70 балл.

Мааниси эмнеде? Эгер 70 балл албасаңыз, айып пул салынат.

Бул жазалоо үчүн жазалоо эмес, ар бир адамга ачык белги берүү: бул жөн жерден аткарыла турган иш эмес, бул кызматтык жоопкерчилик жана бүтүрүү керек негизги нерсе.

Албетте, жаза адамдардын көңүлүн түшүрүү үчүн эмес.

Сумма чоң болбойт, бирок ошол жерде болушу керек.

Максат кызматкерлердин чөнтөгүнөн бир нерсе алуу эмес, бардыгына бир нерсени түшүнүү:Аткаруучулук сиздин канчалык деңгээлде жакшы иштегениңизден эмес, бул жумушка олуттуу мамиле кылганыңыздан да.

Кыйынчылыктын максаты: Сыйлыктарды баалоо керек, бирок "өмүрүңүздү акчага алмаштырбаңыз"

70тен жогору балл үчүн кантип сыйлык берсе болот?

Бул абдан жөнөкөй, ар бир деңгээлге 75 упай, деңгээлге 80 упай, ар бир деңгээлге 85 упай... бардык жол.

Бирок бул макаланын негизги багыты болгон операция тарабынан билдирилген аткаруу планында бир "көйгөй" бар:

Ал 90дон жогору балл үчүн сыйлыктарды өзгөчө жагымдуу кылды.

Аны көргөндөн кийин биздин биринчи реакциябыз бул адам стимул механизмдерин түшүнөт.

Экинчи реакция - сиз ушунчалык жакшы түшүндүңүз, бул бизди бир аз тынчсыздандырат.

неге?

90 баллдан жогору баа оор жумуш эмес, ден соолук жана овердрафт

Мен сага чынчыл суроо берейин. Сиздин оюңузча, негизги кызмат үчүн 90 же андан жогору балл алуунун ачкычы эмнеде?

Көбүнчө бул натыйжалуулук жөнүндө эмес, бироккурмандыкка.

Эмнени курмандыкка чалыш керек? Ден соолук, үй-бүлө, жумуш убактысы, ал тургай эмоциялар жанажашоо.

Албетте, жөндөмдүү адамдар да 90 же 95 баллга жете алышат.

Бирок аткаруу системасы болсоАр бир адамды 90+ умтулууга мажбурлоо стимул механизми эмес, эксплуатациялоо механизми.

Адамдарга анда-санда мушташка уруксат бере аласың, бирок адамдарга жол бере албайсың一直Колдон келишинче аракет кыл.

Узак мөөнөттүү максаттар кызматкерлерден жөн гана толук газ менен чуркап, акыры кулап кетпестен, аларды туруктуу түрдө аткарууну талап кылат.

Эстүү түрткү ийри сызыгы: 85 упай - баштапкы сызык эмес, идеалдуу сызык

Ошентип, мен эксплуатация бөлүмүнө стимул түзүмүн өзгөртүү керек деп айттым:

Негизги стимул пункту катары 85 упай алып, сыйлыктын интенсивдүүлүгүн жогорулатыңыз.

Башкача айтканда, баарына айтыңыз:

"Биз сизди 85 упайга жетүүгө чакырабыз жана биз сизге чыныгы сыйлыктарды беребиз, бирок күн сайын 90 же 95 упайга жетишүүнүн кереги жок."

Ушундай жол менен, жөндөмдүү адамдар дагы эле бийик максаттарга каршы чыга алышат, каалоосу бар адамдар күч-аракетин жумшай турган жери бар, бирок көпчүлүк адамдар ашыкча басымды сезишпейт.

Бул жөн гана аткаруу планын долбоорлоо маселеси эмес, аКорпоративдик маданиятты тандоо.

Башка корпоративдик маданият, башка аткаруу ритм

Кээ бир компаниялар экстремалдык эффективдүүлүккө умтулушат, ар бир адам 95 упайдан жогору топтогонго аракет кылышы керек, бонустар пландан тышкары, максаттар сонун жана аткаруу чынында эле укмуш.

Мунун эч кандай жаман жери жок, жада калса суктанам.

Бирок биз башка жолду тандадык:

Биз кызматкерлер ден соолугуна зыян келтирбестен акылга сыярлык киреше ала турган узак мөөнөттүү дени сак жана туруктуу өсүп жаткан уюмду каалайбыз.

Бул биз натыйжалуулукка умтулбайбыз дегенди билдирбейт, бирок биз ишенебиз——Натыйжалуулуктун туруктуулугу көбүрөөк мааниге ээ.

Биз кызматкерлерибиздин 85 баллдык көрсөткүчтө "айласыз күрөшүшүнө" караганда, 95 баллдык көрсөткүч боюнча "туруктуу алдыга умтулушуна" уруксат бергенди жакшы көрөбүз.

Кантип "эмгекчил жана дени сак" болгон аткаруу системасын куруу керек?

1. Негизги максаттарды тактаңыз: сандык, жазалоо жана так жыйынтык

Негизги максаттар үчүн жазаларды коюудан коркпоңуз, анткени зарыл болгон жерде жазалар колдонулушу керек.

Бирок жазаны коркунуч катары эмес, жоопкерчиликти эскертүү катары караңыз.

2. Дизайн тапшырма максаттары: иерархиялык, градиенттик жана спринттик

75, 80, 85ке кадам сайын көтөрүлүп, кызматкерлер өздөрүнүн талыкпаган эмгегинин үзүрүн көрүп, дем алуу мүмкүнчүлүгүнө ээ болушат.

3. Мотивациянын ритмин түшүнүңүз: “Өтө көп иштөө” нормага айланбашы керек.

Сыйлыктарды 90 упайдан жогору коюу мүмкүн эмес, бирок алар акылга сыярлык диапазондо болушу керек жана "универсалдуу жолго" эмес, "баатырдык маршрутка" айланышы керек.

4. Корпоративдик маданиятты дал келтириңиз: Сиз кандай уюштуруучулук атмосфераны каалайсыз?

Биз карышкыр маданиятын каалайбызбы же дени сак өсүүнү каалайбызбы?

Performance дизайн корпоративдик маданиятты ишке ашыруу болуп саналат.

аткаруу кызматкерлердин өнөкөт ички керектөө болуп калышына жол бербе

Акыр-аягы, аткаруу - бул максат эмес, курал.

Анын максаты - кысуу эмес, айдоо.

Жакшы аткаруу планы натыйжалуулукту гана алып келбестен, ишенимди да бекемдейт.

Менин оюмча, чындап эле ишке ашырыла турган аткаруу планы адамдарды жасайтөз ыктыяры менен иштөө жана жаткысы келбейт; эгер талыкпай иштесең, натыйжа аласың, эгер талыкпай иштесең, жинди болбойсуң.

Бул аткаруу системасынын артында турган акылмандык – «даража» түшүнүү жана «адам табиятын» түшүнүү.

Биз машиналарды жасабайбыз, бригаданы жетектейбиз.

Жыйынтыктап айтканда: Иштин кандайча коюлганы компания канчалык деңгээлде бара аларын аныктайт

• Негизги максат - жоопкерчилик сызыгы, ал эми чакырык максаты - мотивация сызыгы
• Ар кимдин "супермен" болушуна жол бере албайбыз, антпесе ар бир адам "сабырдуу" болуп калат.
• Ишти долбоорлоодо, адамдарга сандар катары эмес, адамдар катары мамиле кылууну унутпаңыз.

Акырында мен сизге бир сөз калтыргым келет:

Сиздин аткаруу канчалык сонун болбосун, ага ден соолугуңузду алмаштырбашыңыз керек; канча акча тапсаң да, ал үчүн өмүрүңдү тобокелге салбашың керек.

Аткаруунун аягы оор эмгек эмес, акылмандык. Механизмдерди күйгүзбөй, элди жаркыратканды бил.

Каалаганыңыз – тез чуркай турган, алыска чуркай турган, жылмайып чуркай турган ат.Web Promotionкоманда.