Эмне үчүн мыкты аткаруучуларды түздөн-түз жетекчилерге көтөрбөшүңүз керек? Жарнамалык тузактардын 3 өлүмгө алып келген кесепеттерин ачуу!

Көптөгөн начальниктер тузакка түшүп калышты: мыкты аткаруучулук жана өзгөчө жөндөмү бар кызматкерди көргөндө, аны дароо жетекчи кылып көтөрүшөт.

Натыйжа? Көп учурда жакшы ниет жаман кесепеттерге алып келет.

Адегенде команданын “лидери” болгон адам “лидер” болгондон кийин “мүдүрүлтүүчү” болуп калышы мүмкүн.

Эмне үчүн бул болуп жатат? Себеби чынында абдан жөнөкөй:Мыкты кызматкерлер жана мыкты менеджерлер толугу менен эки логикага ээ.

Мыкты кызматкерлер ≠ мыкты жетекчилер

Бир баскетбол жылдызын элестетип көрүңүз, ал упайлар боюнча чемпион жана жалгыздыкта жеңилгис. Эгер ага машыктыруучу болууга уруксат берсең, ал дароо команданы жеңишке жете алабы?

Сөзсүз эмес. Анткени баскетбол ойноо менен баскетболду үйрөтүү эки башка нерсе.

Жумуш ордунда да ушундай. Кызматкер канчалык жөндөмдүү болбосун, алар өз мүмкүнчүлүктөрү аркылуу гана көйгөйлөрдү чечет; супервайзер, экинчи жагынан, бир команданы жетектөө менен маселелерди чечет.

Мыкты кызматкерлер “мен жасайм, жасайм, аткарам” деген мамилеге көнүп калышкан; ал эми жетекчилер "сен кыл, мен сага жардам берем" деген мамилени үйрөнүшү керек.

Такыр башкача угулат, туурабы?

Биринчи ачкыч: жыйынтыктоо жана үйрөтүү керекпи

Адамдын супервайзер болууга ылайыктуу же туура эместигин аныктоонун биринчи кадамы, анын ийгилик тажрыйбасын так түшүндүрө алабы же жокпу, көрүү.

Мисалы, кимдир бирөө жогорку көрсөткүчтөргө жетишсе, бул ийгиликтин, байланыштардын же кайталануучу ыкманын аркасындабы?

«Тажрыйба бөлүшүү» деп жазып бериңиз десең, ал акырында олку-солку болуп, так түшүндүрө албай калса, анда бул адам кызматка көтөрүлгөндө гана начар абалда калат.

Ал жөндөмдүү болгон, бирок башкалар андан үйрөнө алган эмес. Жыйынтыгында команда жакшырбай, тескерисинче, мыкты оюнчусун жоготту.

Экинчи ачкыч: шакирттерди даярдоо жөндөмү

Ал жалпылай алса да, ага жетекчи деген наамды дароо бере албайсың.

Акылдуу мамиле – бул биринчи «кожоюн» болуп, бир нече «шакирттери» бар болсун.

Бул машина айдаганга окшош. Эгер аракет кылбасаңыз, анын туруктуу экенин кантип билесиз?

Эгерде бул шакирттер анын жетекчилиги астында бир нече айдан кийин чындап эле олуттуу ийгиликтерге жетишсе, демек, анын «өзүн көчүрүп алуу» жөндөмү бар.

Экинчи жагынан, эгер анын шакирттери дагы эле баш аламан болсо, анда ал жетекчинин негизги сапаттарына ээ эмес дегенди билдирет.

Үчүнчү ачкыч: топтун лидери тести

Башкаруу эч качан өз алдынча оюн болгон эмес, бирок масштабдуу онлайн көчүрмөсү.

Эгер сиз эки шакирт даярдасаңыз да, бул сиз бөлүмдү башкара аласыз дегенди билдирбейт.

Чыныгы кыйынчылык бөлүмдөрдүн ортосундагы байланышта, ресурстарды координациялоодо жана конфликттерди жөнгө салууда турат.

Бул учурда "топтун лидери" баскычы керек.

Ага кичинекей команда берип, координациялоого аракет кылыңыз.

Эгер аны жакшы чече алса, анда ал “менеджментте алдыга жылды” дегенди билдирет.

Болбосо, ал жетиштүү бышырылган эмес дегенди билдирет.

Эмне үчүн шашылыш түрдө жылдыруу чоң тузак болуп саналат?

Көптөгөн жетекчилер мыкты кызматкерлерди кызматка көтөрүүгө ынтызар болушат, бул аларды сактап калууга жана командага түрткү берет деп ойлошот.

Чынында, бул көп учурдаЖоголгон кырдаал.

Эгер жылдыруу ишке ашпай калса, сиз төмөнкүлөрдү таба аласыз:

1. Бул адам мындан ары фронтко ылайыктуу эмес жана анын көрсөткүчтөрү төмөндөп кеткен;
2. Ал башкарууга ылайыктуу эмес, команданын моралдык абалы төмөн;
3. Эң коркунучтуусу, ал өзү чоң психологиялык боштукка дуушар болуп, атүгүл кызматтан кетүүнү чечиши мүмкүн.

Натыйжада компания эң мыкты жоокеринен ажырап, квалификациялуу генералды тарбиялай алган жок. Бул “аялынан да, аскеринен да ажыраган” типтүү окуя.

"Эксперттен" "лидерге" чейин өтүш керек болгон боштук

Бир жолу кимдир бирөө классикалык сөздү айткан:Мыкты сатуучу сөзсүз эле жакшы лидер эмес, ал эми жакшы лидер сөзсүз эле эң мыкты сатуучу эмес.

Неге? Анткени сатуу боюнча чемпиондор “жеке эрдикке”, лидерлер болсо “командада иштөөгө” ишенишет.

Мыкты сатуучу: "Эгер мен чоң келишимге кол койсом, бүт компания аман калат" деп ойлошу мүмкүн.

Ал эми жакшы жетекчи: «Кантип мен он кишиге тең келишим түзүүгө жана компаниянын узак жашашына шарт түзө алам?» деп ойлойт.

Бул эки ой жүгүртүү режими такыр башка.

Жылдыруу үчүн туура жол: Жаңыртып, желмогуздарды өлтүрүңүз

Кыскача айтканда, жетекчи кызматка көтөрүлүш үчүн жок дегенде үч этап бар:

1. Текшерүү жана жалпылоо мүмкүнчүлүктөрү: Тажрыйбаңызды так түшүндүрүп, жазып, башкалар менен бөлүшө аласызбы?
2. Окуучулардын текшерүүсү: Эки же үч гана адам болсо дагы, башкаларга үйрөнүү аркылуу өсүүгө жардам бере аласызбы?
3. Топтун лидеринин сыноосу: Бөлүмдөрдү координациялай аласызбы, команданы башкара аласызбы жана чындап эле "клей" ролун ойной аласызбы.

Бул "жеке баатырдан" "команда лидерине" толук жаңыртуу процесси.

Оюн ойногон сыяктуу эле, сиз башталгыч айылдан акыркы босс деңгээлине түздөн-түз секире албайсыз.

Сиз деңгээлге жараша күрөшүшүңүз керек, жабдыктарды жана көндүмдөрдү акырындык менен топтошуңуз керек жана акырында ийгиликтүү алга жыла аласыз.

Жыйынтык: Мыкты лидерлик практикадан келет

Менин оюм абдан ачык: жетекчини кызматка көтөрүүдө сиз эч качан капризден чечим кабыл албашыңыз керек.

Мыкты кызматкерлер урмат-сыйга татыктуу, бирок лидерлик текшерүүнү талап кылат.

Жылдыруу болот эритуу сыяктуу. Ал чындап калыптанганга чейин жогорку температурадан, жылмалоодон жана өчүрүүдөн өтүшү керек.

Эгерде ишкана жетишпейтилимЖылдыруу механизми пайдубалы жок имарат курууга окшош. Бул тез көрүнөт, бирок, чынында, коркунучтуу.

Ошондуктан, жетекчилер эстен чыгарбашы керек:Таланттарды өстүрүү импульсивдүү керектөө эмес, узак мөөнөттүү инвестиция.

Акыркы корутунду

• Мыкты кызматкерлер жана мыкты жетекчилер эки башка ролдорЖайгаштыруу.
• Көзөмөлдөөчү болууга квалификациялуу экениңизди аныктоо үчүн, адегенде сизде жалпылоо жөндөмү бар же жок экенин билишиңиз керек.
• Сиз "шакирттерди даярдоонун" жана "топтун лидеринин сыноолорунун" эки баскычынан өтүшүңүз керек.
• Шашылыш жылдыруу компаниянын таланттуу адамын жоготуп, лидерге ээ болбой калышына алып келиши мүмкүн.
• Жылдыруу – бул системалуу долбоор жана илимий процесстер гана таланттардын баасын максималдуу арттыра алат.

Эгерде сиз компанияңыздын ырааттуу жана алдыга жылышын кааласаңыз, сиз чыдамкай болуп, өзүңүздүн "жалпы окуу планыңызды" түзүшүңүз керек.

Демек, суроо туулат - сиздин командаңыздагы эң мыкты аткаруучу лидер болууга чындап даярбы?