Электрондук коммерция командасын башкаруунун өзөгү: Микроменеджментке эмес, стандарттарга көңүл буруңуз! Автоматташтырылган команданы түзүү боюнча практикалык колдонмо.

Чынын айтсам, мен тынымсыз өрт өчүрүү менен алек болгон жетекчилерди өтө көп көрдүм.

Эртең менен кеңсеге келип, дароо эле жыйынга кирип кеттим. Түштөн кийин демимди араң ичиме тарттым, кызматкерлер чуркап келип, муну кантип, кантип тигиндей кылуу керектигин сурашты. Кечинде үйгө келгенде, күндүзгү башаламандыкты карап чыгып, эртеси күнү улантышым керек болду.

Алар абдан берилгендей сезилет, туурабы?

Бирок жакшылап ойлонсоңуз, ал эмне кылып жатат?

Бул башкаруу жөнүндө эмес, көйгөйлөрдү чечүү жөнүндө. Ал эми бул көйгөйлөрдүн көпчүлүгү стандарттар так эмес болгондуктан, өзүнөн-өзү пайда болот.

Кызматкерлер өз милдеттерин аткара албай калганда, жетекчи муну алардын мамилесине шылтайт. Жумуштун жыйынтыгы канааттандырарлык эмес болгондо, жетекчи алардын жөндөмсүздүгүнө шылтайт. Ошол эле каталар кайталана бергенде, жетекчи аларды кайра-кайра сындап, үйрөтө берет.

Убакыттын өтүшү менен жетекчи канчалык аракет кылбасын, бул адамдарды окутуу мүмкүн эмес деп ойлогон. Кызматкерлер жетекчинин талаптары дайыма өзгөрүп тураарын жана алардын кылган эч бир иши туура эмес экенин сезишкен.

Эки тарап тең чарчап, өздөрүн адилетсиз сезишкен.

Бирок көп учурда кызматкерлер жакшы иш жасоону каалабагандыктан эмес, жөн гана аны кантип жасоону же кайсы деңгээлдеги иштин жакшы деп эсептелерин билбегендиктен болот.

Менин жеке оюмча, адамдарды кайра-кайра оңдоого убакыт коротуунун ордуна, алгач стандарттарды белгилеп алган жакшы.

Бул жөнөкөй угулат, бирок мен бул тууралуу канчалык көп ойлонсом, ошончолук мен башкаруунун негизги логикасы ушунда экенин түшүнөм.

Стандарт деген эмне?

Кызматкерлерге "муну жакшы жасагыла" деп айтуу оңой эмес. Бул эч кандай мааниге ээ эмес, анткени ар бир адамдын "жакшы" дегенди түшүнүүсү ар башка.

Стандартта алты нерсе так аныкталышы керек: ким жооптуу, ал качан бүтөт, конкреттүү аракеттер кандай, кабыл алуу талаптары кандай, ким текшерет жана кандай жагдайларда түзөтүүлөр керек.

Мисалы, эгер компания кыска видео жарнама чыгаргысы келсе, анда ал кызматкерлерден жөн гана "жарнамалык өнөктүктү жакшы аткарууну" сурана албайт. Бул өтө бүдөмүк жана кызматкерлер дагы эле баштары маң болот.

Теманы тандоо жана текстти жазуу үчүн ким жооптуу экенин жана ким карап чыгуу үчүн жооптуу экенин тактап алышыңыз керек . Видеолор кандай стандарттарга ылайык тартылып, монтаждалышы керек? Маалыматтар жарыялангандан кийин качан текшерилиши керек? Андан ары масштабдоо үчүн кандай көрсөткүчтөргө жооп бериши керек жана кандай жагдайлар токтотууга алып келиши керек? Акырында, өлгөндөн кийинки анализди ким жүргүзөт?

Бул талаптар канчалык так болсо, кызматкерлер аларды ишке ашырууда ошончолук негиздүү болот жана менеджерлер текшерүүлөрдү жүргүзүүдө ошончолук натыйжалуу болушат.

Ойлонуп көрүңүз: стандарттарсыз кызматкерлер өз түшүнүгүнө гана таянып иш кыла алышат. Он адамдын он башка ыкмасы болушу мүмкүн, анан жетекчи натыйжалар канааттандырарлык болбогондо эмне туура эмес болгонун көрсөтүп бериши керек.

Убакыттын өтүшү менен кызматкерлер жетекчинин талаптары дайыма өзгөрүп тураарын сезишет, ал эми жетекчи кызматкерлер канчалык аракет кылбасын, аларга үйрөтүү мүмкүн эмес деп эсептейт.

Эки тарап тең кайра-кайра кабарлашып, өзгөртүүлөрдү киргизген сайын, башкаруу чыгымдары табигый түрдө жогорулаган.

Стандарттардын баасы жетекчинин гана оюнда бар

Кээде мага көптөгөн компанияларда баалоо критерийлери жетишсиз эмес, тескерисинче, бул критерийлер жетекчинин оюнда гана бар жана команда аткара ала турган процесстерге которулган эмес деп ойлойм.

Башчы кайсы продукцияларды иштеп чыгууга арзыарын, кайсы текст жазуу алгылыктуу экенин жана кандай жагдайларда инвестицияны көбөйтүү керектигин билет. Бирок, бул чечимдер жазылып калбайт, ошондой эле процесстерге же кейс-стадилерге айландырылбайт. Кызматкерлер көйгөйлөргө туш болгондо, аларда жетекчиге кайрылуудан башка арга жок.

Эгерде тажрыйба топтолуп жана кайталанбаса, жетекчинин көйгөйлөрдү чечүү жөндөмү канчалык күчтүү болсо, компания жетекчиге жеке өзү ошончолук көз каранды болуп калышы мүмкүн.

Бул жакшы нерсеби? Кыска мөөнөттүү келечекте, ооба; узак мөөнөттүү келечекте, такыр жок.

Жеке мүмкүнчүлүктөрдөн баштап уюштуруучулук мүмкүнчүлүктөргө чейин

Стандарттарды белгилөө деген жетекчилердин жана мыкты кызматкерлердин далилденген тажрыйбасын жеке жөндөмдөрдөн уюштуруучулук жөндөмдөргө айландыруу дегенди билдирет.

Көп кездешкен ар бир көйгөй чечилген учурда, анын чечимин жазып алыңыз. Ар бир натыйжалуу стратегия текшерилген учурда, чечимдин артындагы негизди так жазыңыз. Ар бир табылган эң сонун аракет үчүн, аны команда кайталай турган процесске айландырыңыз.

Айтып коёюн, бул процесс башында бир аз олдоксон көрүнүшү мүмкүн жана кызматкерлерге жөн гана эмне кылуу керектигин айтуудан көп убакытты талап кылат.

Бирок бир нече жума бою үзгүлтүксүз машыгуудан кийин, сиз барган сайын көбүрөөк убакытты үнөмдөп жатканыңызды жана командаңыз стандарттарды тереңирээк түшүнүп жатканын байкайсыз.

Бир нече айдан кийин артка кылчайып карасаңыз, күн сайын ар бир адамды көзөмөлдөп туруунун кажети жок экенин байкайсыз.

Стандарттар ошондой эле бизнес муктаждыктарына жараша өзгөрүшү керек.

Албетте, стандарттарды белгилөө стандарттар эч качан өзгөрбөйт дегенди билдирбейт.

Электрондук коммерция тармагы тездик менен өзгөрүп жатат. Платформа эрежелери, трафиктин түзүмү, атаандаштык чөйрөсү жана кардарлардын муктаждыктары тынымсыз өзгөрүп турат, ал эми стандарттар да бизнес менен бирге кайталанып турушу керек.

Ошондуктан, компаниялар ишке ашыруу стандарттарына ээ болуу менен бирге, стандарттарды жаңыртуу үчүн ким жооптуу экенин, жаңы тажрыйбаларды SOPко кантип киргизүүгө болорун жана кандай жагдайларда эски ыкмаларды акырындык менен жок кылуу керектигин такташы керек.

Жакшы стандарттар кызматкерлердин ой жүгүртүүсүн чектебейт, тескерисинче, төмөнкү деңгээлдеги кайталануучу сыноолорду жана каталарды азайтат.

Ишке ашыруучулар өз ишин учурдагы эң мыкты тажрыйбаларга ылайык ырааттуу түрдө аткарышат, ал эми стратегдер жаңы мүмкүнчүлүктөрдү жана ыкмаларды изилдөөнү улантып, андан кийин стандарттарды далилденген натыйжалуу тажрыйбалар менен жаңыртышат.

Ушундай жол менен компаниялар тынымсыз өнүгүп жатып, туруктуу иштей алышат.

Так стандарттар башкарууну чындап ишке ашырууга мүмкүндүк берет.

Башкаруу, албетте, коммуникацияны, мотивацияны жана таланттарды өнүктүрүүнү камтыйт, бирок мунун баары так стандарттарга негизделиши керек.

Стандарттарсыз менеджерлер кызматкерлерди баалоо үчүн өз сезимдерине гана таяна алышат. Стандарттар менен кызматкерлер эмне кылуу керектигин билишет, жетекчилер эмнени текшерүү керектигин билишет, ал эми компания кантип жакшыртууну билет.

Чыныгы натыйжалуу башкаруу жетекчини ар бир адамды көзөмөлдөөгө көбүрөөк убакыт бөлүүгө мажбурлоодо эмес, тескерисинче, туура жумуш ыкмаларын так, ишке ашырууда, текшерүүдө жана тынымсыз кайталап турууда.

Стандарттар акырындык менен орнотулган сайын, менеджмент "жетекчинин дайыма көйгөйлөрдү чечип туруусунан" "уюмдун көйгөйлөрдү системага ылайык чечип туруусуна" өтүшү мүмкүн.

Ойлоп көрсөңүз, бул жүктү көтөрүп бараткан бир адамдан карта боюнча жүргөн бир топ адамга айлангандай эле.

Жол дагы эле ошол эле жол, бирок аны менен бир калыпта басуу же баспоо маршрут картасынын канчалык так экенине жараша болот.

Эми сиз ушуга чейин окуп чыккандан кийин, эгер сизге пайдалуу болсо, жактырып, бөлүшүңүз. Эгер сиз биринчи болуп жаңылыктарды алгыңыз келсе, мени ээрчисеңиз болот.

Макаланы окуганыңыз үчүн рахмат. Кийинки жолу көрүшкөнчө.