ວິທີການກໍານົດເປົ້າຫມາຍການປະຕິບັດສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງຮາກຖານ? ກົນໄກການຈູງໃຈດ້ານສຸຂະພາບນີ້ຄຸ້ມຄ່າ!

ການ​ປະ​ຕິ​ບັດ​ທີ່​ມີ​ສຸ​ຂະ​ພາບ​ຢູ່​ໃນ​ຕໍາ​ແຫນ່ງ​ຮາກ​ຖານ​: ບໍ່​ໃຫ້​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ຫນັກ​ກາຍ​ເປັນ overdraft​

ເຈົ້າເຄີຍຄິດບໍວ່າບາງຄັ້ງການເຮັດດີເກີນໄປອາດຈະເປັນ "ສິ່ງທີ່ບໍ່ດີ"?

ຂໍໃຫ້ເວົ້າກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ສໍາຄັນທີ່ກໍານົດພື້ນຖານຂອງວິສາຫະກິດ:ການ​ຄຸ້ມ​ຄອງ​ການ​ປະ​ຕິ​ບັດ​ຕໍາ​ແຫນ່ງ​ຮາກ​ຫຍ້າ​. ໂດຍ​ສະ​ເພາະ​ແມ່ນ​ຕໍາ​ແຫນ່ງ​ບໍ​ລິ​ຫານ​ຂັ້ນ​ພື້ນ​ຖານ​ທີ່​ສຸດ, ເຖິງ​ແມ່ນ​ວ່າ​ວຽກ​ງານ​ທີ່​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ເຮັດ​ແມ່ນ​ບໍ່​ໄດ້​ສະ​ແດງ​ໃຫ້​ເຫັນ, ມັນ​ສະ​ແດງ​ໃຫ້​ເຫັນ​ດີ​ທີ່​ສຸດ​ຄວາມ​ສາ​ມາດ​ປະ​ຕິ​ບັດ​ຂອງ​ວິ​ສາ​ຫະ​ກິດ.

ຂ້າພະເຈົ້າບໍ່ດົນມານີ້ໄດ້ປັບແຜນການປະຕິບັດສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງຮາກຖານໃນບໍລິສັດ. ປະເພດຂອງຕໍາແຫນ່ງນີ້ການທົດສອບຫຼາຍທີ່ສຸດ: ການປະຕິບັດ, ຄວາມຫມັ້ນຄົງ, ແລະຈັງຫວະການເຮັດວຽກທີ່ມີສຸຂະພາບດີ.

ແລ້ວຈະປະເມີນແນວໃດ? ຂໍ​ໃຫ້​ແບ່ງ​ມັນ​ລົງ​ແລະ​ເວົ້າ​ກ່ຽວ​ກັບ​ມັນ -ເປົ້າໝາຍພື້ນຖານຕັດສິນໃຈແນວໃດ?ເປົ້າໝາຍທ້າທາຍວິທີການອອກແບບ?ກົນໄກການໃຫ້ລາງວັນວິທີການກໍ່ສ້າງມັນ?

ມີ​ເຖິງ​ແມ່ນ​ວ່າ​ບັນ​ຫາ​ສໍາ​ຄັນ​ທີ່​ຫຼາຍ​ຄົນ​ເບິ່ງ​ຂ້າມ​:ທ່ານຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານເຜົາໄຫມ້ອອກ, ຫຼືທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ພວກເຂົາສ່ອງແສງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແລະສະຫມໍ່າສະເຫມີ?

ການທົບທວນຄືນປະສິດທິພາບສຸຂະພາບແມ່ນຫຍັງ? ຢ່າເບິ່ງພຽງແຕ່ຄະແນນ, ເບິ່ງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ

ເວົ້າຢ່າງຈະແຈ້ງ, ຫຼັກການຂອງແຜນການປະຕິບັດແມ່ນປະໂຫຍກຫນຶ່ງ:ມີມາດຕະຖານ, ແຮງຈູງໃຈ, ແລະຂອບເຂດ.

ໃນເວລາທີ່ປະຊາຊົນຈໍານວນຫຼາຍໄດ້ຍິນຄໍາວ່າ "ການປະຕິບັດ", ຄໍາສັບຕ່າງໆເຊັ່ນ "KPI ແມ່ນການຂ້າຄົນ" ແລະ "ເຮັດວຽກຕົວເອງເພື່ອຫົວລ້ານ" ມາຮອດໃຈ.

ແຕ່ຄວາມຈິງບໍ່ແມ່ນແບບນີ້.

ຫນຶ່ງວິທະຍາສາດລະບົບການປະຕິບັດແມ່ນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຊອກຫາທິດທາງຂອງຄວາມພະຍາຍາມຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍບໍ່ມີການເສຍສະລະຕົນເອງໃນຂະນະທີ່ເຮັດວຽກ.

ຕໍາແຫນ່ງທີ່ພວກເຮົາກໍາລັງໂອນໄປໃນເວລານີ້ແມ່ນຂ້ອນຂ້າງພື້ນຖານ, ຊຶ່ງຫມາຍຄວາມວ່າເນື້ອໃນການເຮັດວຽກປະຈໍາວັນແມ່ນຂ້ອນຂ້າງຊັດເຈນ, ມີການປະຕິບັດທີ່ເຂັ້ມແຂງແລະຄວາມຄິດສ້າງສັນທີ່ອ່ອນແອ.

ປະເພດຂອງຕໍາແຫນ່ງນີ້ແມ່ນເຫມາະສົມສໍາລັບເປົ້າຫມາຍປະລິມານຫຼາຍ.

ດັ່ງນັ້ນພວກເຮົາກໍານົດເປົ້າຫມາຍສອງລະດັບ:ເປົ້າໝາຍພື້ນຖານ 和 ເປົ້າໝາຍທ້າທາຍ.

ເປົ້າຫມາຍພື້ນຖານ: 70 ຈຸດແມ່ນຈຸດເລີ່ມຕົ້ນ, ມັນເປັນເສັ້ນທາງລຸ່ມ, ບໍ່ແມ່ນຄວາມຝັນ

ຂ້ອຍຕັ້ງເປົ້າຫມາຍພື້ນຖານສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງນີ້ - 70 ຈຸດ.

ຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດ? ຖ້າເຈົ້າບໍ່ໄດ້ຮັບ 70 ຄະແນນ, ເຈົ້າຈະຖືກປັບໃໝ.

ມັນບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດເພື່ອການລົງໂທດ, ແຕ່ເປັນການສົ່ງສັນຍານທີ່ຊັດເຈນກັບທຸກຄົນ: ນີ້ບໍ່ແມ່ນວຽກທີ່ສາມາດເຮັດໄດ້ແບບສະບາຍໆ, ມັນເປັນວຽກທີ່ຮັບຜິດຊອບແລະພື້ນຖານທີ່ຕ້ອງເຮັດ.

ແນ່ນອນ, ການລົງໂທດບໍ່ໄດ້ຫມາຍເຖິງການຂັດຂວາງຄົນ.

ຈໍານວນຈະບໍ່ໃຫຍ່, ແຕ່ມັນຕ້ອງຢູ່ທີ່ນັ້ນ.

ຈຸດປະສົງບໍ່ແມ່ນເພື່ອເອົາບາງສິ່ງບາງຢ່າງອອກຈາກຖົງຂອງພະນັກງານ, ແຕ່ເພື່ອເຮັດໃຫ້ທຸກຄົນເຂົ້າໃຈສິ່ງຫນຶ່ງ:ການປະຕິບັດບໍ່ພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບວິທີທີ່ທ່ານເຮັດໄດ້ດີ, ແຕ່ຍັງກ່ຽວກັບວ່າທ່ານເອົາວຽກທີ່ຈິງຈັງ.

ເປົ້າໝາຍຂອງສິ່ງທ້າທາຍ: ລາງວັນຄວນຈະຖືກຈັດອັນດັບ, ແຕ່ຢ່າ "ຄ້າຂາຍຊີວິດຂອງເຈົ້າເພື່ອເງິນ"

ວິທີການໃຫ້ລາງວັນສໍາລັບຄະແນນສູງກວ່າ 70?

ມັນງ່າຍດາຍຫຼາຍ, 75 ຈຸດຕໍ່ລະດັບ, 80 ຈຸດຕໍ່ລະດັບ, 85 ຈຸດຕໍ່ລະດັບ ... ທັງຫມົດທາງຂຶ້ນ.

ແຕ່ມີ "ບັນຫາ" ກັບແຜນການປະຕິບັດການລາຍງານໂດຍການດໍາເນີນງານ, ເຊິ່ງເປັນຈຸດສຸມຂອງບົດຄວາມນີ້:

ລາວໄດ້ຮັບລາງວັນສໍາລັບຄະແນນສູງກວ່າ 90 ໂດຍສະເພາະທີ່ດຶງດູດ.

ປະຕິກິລິຍາທໍາອິດຂອງພວກເຮົາຫຼັງຈາກເບິ່ງມັນແມ່ນວ່າບຸກຄົນນີ້ເຂົ້າໃຈກົນໄກແຮງຈູງໃຈ.

ປະຕິກິລິຍາທີສອງແມ່ນ - ເຈົ້າເຂົ້າໃຈດີວ່າມັນເຮັດໃຫ້ພວກເຮົາກັງວົນເລັກນ້ອຍ.

ຍ້ອນຫຍັງ

ຂ້າງເທິງ 90 ຈຸດ, ລາຄາບໍ່ແມ່ນວຽກຫນັກ, ແຕ່ສຸຂະພາບແລະ overdraft

ໃຫ້ຂ້ອຍຖາມເຈົ້າຄໍາຖາມທີ່ຊື່ສັດ. ທ່ານຄິດວ່າອັນໃດເປັນກຸນແຈໃນການໄດ້ຮັບຄະແນນ 90 ຫຼືສູງກວ່າສໍາລັບຕໍາແໜ່ງພື້ນຖານ?

ສ່ວນໃຫຍ່ມັນບໍ່ແມ່ນກ່ຽວກັບປະສິດທິພາບ, ແຕ່ການເສຍສະລະ.

ສິ່ງທີ່ຈະເສຍສະລະ? ສຸ​ຂະ​ພາບ​, ຄອບ​ຄົວ​, ເວ​ລາ​ທີ່​ພັກ​ການ​, ແລະ​ເຖິງ​ແມ່ນ​ວ່າ​ອາ​ລົມ​ແລະ​ຊີວິດ.

ແນ່ນອນ, ຄົນທີ່ມີຄວາມຮູ້ຄວາມສາມາດຍັງສາມາດບັນລຸ 90 ຫຼື 95 ຈຸດ.

ແຕ່ຖ້າຫາກວ່າລະບົບການປະຕິບັດການບັງຄັບໃຫ້ທຸກຄົນຕິດຕາມ 90+ ບໍ່ແມ່ນກົນໄກແຮງຈູງໃຈ, ແຕ່ເປັນກົນໄກການຂູດຮີດ.

ເຈົ້າສາມາດປ່ອຍໃຫ້ຄົນຕໍ່ສູ້ເປັນບາງໂອກາດ, ແຕ່ເຈົ້າບໍ່ສາມາດປ່ອຍໃຫ້ຄົນໄດ້ສະເຫມີພະຍາຍາມທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານ.

ເປົ້າໝາຍໄລຍະຍາວຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານເຮັດສຳເລັດຢ່າງຍືນຍົງ, ແທນທີ່ຈະພຽງແຕ່ແລ່ນຢ່າງເຕັມປ່ຽມ ແລະລົ້ມລົງໃນທີ່ສຸດ.

ເສັ້ນໂຄ້ງແຮງຈູງໃຈທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ: 85 ຈຸດແມ່ນເສັ້ນທີ່ເຫມາະສົມ, ບໍ່ແມ່ນເສັ້ນເລີ່ມຕົ້ນ

ດັ່ງນັ້ນ, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ບອກພະແນກປະຕິບັດງານວ່າພວກເຮົາຈໍາເປັນຕ້ອງປັບໂຄງສ້າງແຮງຈູງໃຈການປະຕິບັດ:

ເອົາ 85 ຄະແນນເປັນຈຸດຈູງໃຈຫຼັກ ແລະເພີ່ມຄວາມເຂັ້ມງວດຂອງລາງວັນ.

ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ, ບອກທຸກຄົນ:

"ພວກເຮົາຊຸກຍູ້ໃຫ້ທ່ານບັນລຸ 85 ຄະແນນ, ແລະພວກເຮົາຈະໃຫ້ລາງວັນທີ່ແທ້ຈິງແກ່ເຈົ້າ, ແຕ່ທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງບັນລຸ 90 ຫຼື 95 ຄະແນນທຸກໆມື້."

ດ້ວຍວິທີນີ້, ຄົນທີ່ມີຄວາມສາມາດຍັງສາມາດທ້າທາຍເປົ້າຫມາຍທີ່ສູງ, ແລະຄົນທີ່ມີຄວາມປາດຖະຫນາມີບ່ອນວາງຄວາມພະຍາຍາມ, ແຕ່ຄົນສ່ວນໃຫຍ່ຈະບໍ່ຮູ້ສຶກຢູ່ພາຍໃຕ້ຄວາມກົດດັນຫຼາຍເກີນໄປ.

ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ບັນຫາການອອກແບບແຜນການປະຕິບັດ, ແຕ່ aທາງເລືອກຂອງວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ.

ວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ຈັງຫວະການປະຕິບັດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ

ບາງບໍລິສັດດໍາເນີນການປະສິດທິພາບທີ່ສຸດ, ທຸກຄົນຕ້ອງພະຍາຍາມເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຄະແນນຂ້າງເທິງ 95 ຈຸດ, ໂບນັດອອກຈາກຕາຕະລາງ, ເປົ້າຫມາຍແມ່ນເຢັນ, ແລະການປະຕິບັດແມ່ນຫນ້າປະຫລາດໃຈແທ້ໆ.

ບໍ່ມີຫຍັງຜິດປົກກະຕິກັບເລື່ອງນີ້, ແລະຂ້ອຍກໍ່ຊົມເຊີຍມັນ.

ແຕ່ພວກເຮົາເລືອກເສັ້ນທາງອື່ນ:

ພວກເຮົາຕ້ອງການອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີສຸຂະພາບດີແລະການຂະຫຍາຍຕົວຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນໄລຍະຍາວທີ່ພະນັກງານສາມາດໄດ້ຮັບລາຍໄດ້ທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໂດຍບໍ່ມີການເສຍສະລະສຸຂະພາບຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ນີ້ບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າພວກເຮົາບໍ່ດໍາເນີນການປະສິດທິພາບ, ແຕ່ພວກເຮົາເຊື່ອວ່າ —ຄວາມຍືນຍົງຂອງປະສິດທິພາບແມ່ນສໍາຄັນກວ່າ.

ພວກເຮົາແທນທີ່ຈະໃຫ້ພະນັກງານຂອງພວກເຮົາ "ກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າຢ່າງບໍ່ຢຸດຢັ້ງ" ຢູ່ທີ່ຈຸດຫມາຍ 85 ກ່ວາປ່ອຍໃຫ້ພວກເຂົາ "ຕໍ່ສູ້ຢ່າງສິ້ນຫວັງ" ຢູ່ທີ່ 95 ຈຸດ.

ວິທີການສ້າງລະບົບການປະຕິບັດທີ່ "ເຮັດວຽກຫນັກແລະສຸຂະພາບ"?

1. ຊີ້ແຈງເປົ້າໝາຍພື້ນຖານ: ປະລິມານ, ດ້ວຍການລົງໂທດ ແລະ ເສັ້ນທາງລຸ່ມທີ່ຈະແຈ້ງ

ຢ່າຢ້ານທີ່ຈະກໍານົດການລົງໂທດສໍາລັບເປົ້າຫມາຍພື້ນຖານ, ຍ້ອນວ່າການລົງໂທດຄວນຈະຖືກວາງໄວ້ໃນບ່ອນທີ່ມີຄວາມຈໍາເປັນ.

ແຕ່ຢ່າເບິ່ງການລົງໂທດເປັນໄພຂົ່ມຂູ່, ແຕ່ເປັນການເຕືອນເຖິງຄວາມຮັບຜິດຊອບ.

2. ອອກແບບເປົ້າໝາຍທ້າທາຍ: ລຳດັບ, ເລື່ອນ, ແລະສາມາດແລ່ນໄດ້

ກ້າວຂຶ້ນເປັນບາດກ້າວຈາກ 75, 80, ເປັນ 85, ພະນັກງານສາມາດເຫັນລາງວັນຂອງການເຮັດວຽກຫນັກຂອງເຂົາເຈົ້າແລະຍັງມີໂອກາດທີ່ຈະຈັບລົມຫາຍໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ.

3. ຈັບຈັງຫວະແຮງຈູງໃຈ: ຢ່າປ່ອຍໃຫ້ “ເຮັດວຽກໜັກ” ກາຍເປັນມາດຕະຖານ

ມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະກໍານົດລາງວັນສູງກວ່າ 90 ຄະແນນ, ແຕ່ພວກເຂົາຕ້ອງຢູ່ໃນຂອບເຂດທີ່ສົມເຫດສົມຜົນແລະກາຍເປັນ "ເສັ້ນທາງວິລະຊົນ" ແທນທີ່ຈະເປັນ "ເສັ້ນທາງທົ່ວໄປ."

4. ກົງກັບວັດທະນະທໍາອົງກອນ: ເຈົ້າຕ້ອງການບັນຍາກາດອົງກອນແບບໃດ?

ພວກເຮົາຕ້ອງການວັດທະນະທໍາ wolf ຫຼືການເຕີບໂຕທີ່ມີສຸຂະພາບດີບໍ?

ການອອກແບບການປະຕິບັດແມ່ນການປະຕິບັດວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ.

ຢ່າປ່ອຍໃຫ້ການປະຕິບັດກາຍເປັນການບໍລິໂພກພາຍໃນຊໍາເຮື້ອຂອງພະນັກງານ

ໃນທີ່ສຸດ, ການປະຕິບັດແມ່ນເຄື່ອງມື, ບໍ່ແມ່ນການສິ້ນສຸດ.

ຈຸດປະສົງຂອງມັນແມ່ນເພື່ອຂັບລົດ, ບໍ່ແມ່ນການບີບ.

ແຜນການປະຕິບັດທີ່ດີບໍ່ພຽງແຕ່ນໍາເອົາປະສິດທິພາບ, ແຕ່ຍັງສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ.

ໃນຄວາມຄິດເຫັນຂອງຂ້າພະເຈົ້າ, ແຜນການປະຕິບັດທີ່ເປັນໄປໄດ້ຢ່າງແທ້ຈິງແມ່ນຫນຶ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ປະຊາຊົນເຮັດວຽກໜັກດ້ວຍຄວາມສະໝັກໃຈ ແລະ ບໍ່ຢາກນອນ; ຖ້າເຈົ້າເຮັດວຽກໜັກ ເຈົ້າຈະໄດ້ຮັບຜົນ ແລະ ຖ້າເຈົ້າບໍ່ເຮັດວຽກໜັກ ເຈົ້າຈະບໍ່ຖືກຂັບໄລ່ເປັນບ້າ.

ສະຕິປັນຍາທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫລັງລະບົບການປະຕິບັດນີ້ແມ່ນການເຂົ້າໃຈ "ລະດັບ" ແລະຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງ "ລັກສະນະຂອງມະນຸດ".

ພວກເຮົາບໍ່ໄດ້ສ້າງເຄື່ອງຈັກ, ພວກເຮົານໍາພາທີມງານ.

ເພື່ອສະຫຼຸບ: ວິທີການປະຕິບັດແມ່ນກໍານົດວ່າບໍລິສັດສາມາດໄປໄດ້ໄກເທົ່າໃດ

• ເປົ້າ​ຫມາຍ​ພື້ນ​ຖານ​ແມ່ນ​ເສັ້ນ​ຄວາມ​ຮັບ​ຜິດ​ຊອບ, ແລະ​ເປົ້າ​ຫມາຍ​ການ​ທ້າ​ທາຍ​ແມ່ນ​ເສັ້ນ​ແຮງ​ຈູງ​ໃຈ
• ພວກເຮົາບໍ່ສາມາດປ່ອຍໃຫ້ທຸກຄົນເປັນ "ຊຸບເປີແມນ", ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນທຸກຄົນຈະກາຍເປັນ "ຄົນເຈັບ"
• ໃນເວລາທີ່ການອອກແບບການປະຕິບັດ, ຈື່ຈໍາທີ່ຈະປະຕິບັດຕໍ່ຄົນເປັນປະຊາຊົນ, ບໍ່ແມ່ນຕົວເລກ.

ສຸດທ້າຍນີ້, ຂ້າພະເຈົ້າຂໍຝາກຄຳເວົ້າໃຫ້ເຈົ້າວ່າ:

ບໍ່ວ່າປະສິດທິພາບຂອງເຈົ້າຈະດີປານໃດ, ເຈົ້າບໍ່ຄວນຄ້າສຸຂະພາບຂອງເຈົ້າເພື່ອມັນ; ບໍ່ວ່າເຈົ້າຈະຫາເງິນໄດ້ຫຼາຍປານໃດ, ເຈົ້າບໍ່ຄວນສ່ຽງຊີວິດຂອງເຈົ້າກັບມັນ.

ການສິ້ນສຸດຂອງການປະຕິບັດບໍ່ແມ່ນວຽກຫນັກ, ແຕ່ສະຕິປັນຍາ. ຮູ້ຈັກໃຊ້ກົນໄກເພື່ອເຮັດໃຫ້ຄົນມີຄວາມສະຫວ່າງ, ແທນທີ່ຈະເຜົາໄຫມ້.

ສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການແມ່ນມ້າທີ່ສາມາດແລ່ນໄວ, ແລ່ນໄກ, ແລະແລ່ນດ້ວຍຮອຍຍິ້ມ.ການສົ່ງເສີມເວັບທີມງານ.