ວິທີການເລືອກ OKR ແລະ KPI? OKRs ແລະ KPIs ຄວາມແຕກຕ່າງແລະການເຊື່ອມໂຍງຜົນປະໂຫຍດແລະຂໍ້ບົກຜ່ອງ

ວິທີການເລືອກ OKR ແລະ KPI?

ເງື່ອນໄຂທີ່ໃຊ້ໄດ້ຂອງ OKR ແມ່ນແບ່ງອອກເປັນສອງສ່ວນປະມານ.

1. ສ່ວນຫນຶ່ງຂອງມັນແມ່ນຄວາມຕ້ອງການພື້ນຖານ, ລວມທັງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ການເປີດກວ້າງແລະຄວາມຍຸດຕິທໍາ.
2. ອີກສ່ວນຫນຶ່ງແມ່ນຄວາມຕ້ອງການຄໍາຮ້ອງສະຫມັກ.

ຄໍານິຍາມຂອງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ຄວາມເປີດເຜີຍ, ແລະຄວາມຍຸຕິທໍາບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີຄໍາອະທິບາຍ, ແຕ່ພວກມັນແມ່ນການຮັບປະກັນການປະຕິບັດໃນໄລຍະຍາວຂອງ OKRs.

ຄວາມຕ້ອງການຄໍາຮ້ອງສະຫມັກແບ່ງອອກເປັນສາມລະດັບ: ທຸລະກິດ, ປະຊາຊົນ, ແລະການຄຸ້ມຄອງ, ເຊິ່ງມີດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

(1​) ສໍາ​ລັບ​ທຸ​ລະ​ກິດ​:

• ເມື່ອປຽບທຽບກັບ KPIs, OKRs ແມ່ນເຫມາະສົມສໍາລັບເຂດທຸລະກິດຂອງການປະດິດສ້າງຫຼືການຫັນປ່ຽນຂະບວນການເພື່ອປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງມະນຸດ.
• ປະສົບການປະຕິບັດ OKR ຂອງ Huawei ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ: ການປັບປຸງ R&D ແລະການຄຸ້ມຄອງການບໍລິການດ້ານຫຼັງໂດຍຜ່ານນະວັດຕະກໍາແມ່ນເຫມາະສົມສໍາລັບ OKR;
• ການດໍາເນີນງານແລະການຜະລິດ, ປະເພດຂອງການດໍາເນີນທຸລະກິດທີ່ຮັດກຸມສາມາດປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງມະນຸດໂດຍຜ່ານການຄວບຄຸມການທັນເວລາ, ທີ່ເຫມາະສົມສໍາລັບ KPI;

(2​) ສໍາ​ລັບ​ປະ​ຊາ​ຊົນ​:

• ເມື່ອເລືອກຜູ້ບໍລິຫານ OKR, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເລືອກພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຕ້ອງການດ້ານວັດຖຸພື້ນຖານ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບພະນັກງານທີ່ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນທີ່ຈະເຮັດສິ່ງຕ່າງໆ (ຖ້າບໍ່ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງສົ່ງເສີມສິ່ງນີ້ກ່ອນ).
• ພາຍໃຕ້ການຄຸ້ມຄອງ OKR, ພະນັກງານທີ່ເປັນຜູ້ລິເລີ່ມເຮັດສິ່ງຕ່າງໆຈະສ້າງມູນຄ່າທີ່ສູງຂຶ້ນ.

(3​) ການ​ຄຸ້ມ​ຄອງ​:

• OKRs ແມ່ນສໍາລັບຜູ້ນໍາທີ່ມີການປ່ຽນແປງ, ບໍ່ແມ່ນສໍາລັບຜູ້ນໍາທາງທຸລະກໍາແລະຜູ້ນໍາທີ່ຕ້ອງຈັດການທຸກຢ່າງດ້ວຍຕົນເອງ.
• ເມື່ອແນະນໍາ OKRs, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເລືອກຜູ້ນໍາທີ່ປ່ຽນແປງເພື່ອນໍາພາທີມງານ, ຫຼືຝຶກອົບຮົມຜູ້ນໍາຕົ້ນສະບັບເພື່ອປ່ຽນແປງ.

ຄວາມແຕກຕ່າງແລະຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງ OKR ແລະ KPI

KPI (Key Performance Indicators), ແປວ່າ "ຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນ" ໃນພາສາຈີນ, ຫມາຍເຖິງການປະຕິບັດເປົ້າຫມາຍຍຸດທະວິທີທີ່ເກີດຈາກການທໍາລາຍຂອງເປົ້າຫມາຍຍຸດທະສາດມະຫາພາກຂອງວິສາຫະກິດ.

ຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງຈຸດສຸມທຸລະກິດຂອງວິສາຫະກິດພາຍໃນໄລຍະເວລາໃດຫນຶ່ງ, ໂດຍຜ່ານການດຶງຕົວຊີ້ວັດທີ່ສໍາຄັນ, ການຈັດສັນຊັບພະຍາກອນແລະຄວາມສາມາດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງໃນຂົງເຂດການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນສາມາດເຂັ້ມແຂງ, ດັ່ງນັ້ນພຶດຕິກໍາຂອງສະມາຊິກທັງຫມົດສາມາດສຸມໃສ່ຜົນສໍາເລັດທີ່ສໍາຄັນ. ພຶດຕິກໍາແລະບູລິມະສິດທາງທຸລະກິດ.

OKR (ຈຸດປະສົງແລະຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສໍາຄັນ), ການແປພາສາຈີນແມ່ນ "ຈຸດປະສົງແລະຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສໍາຄັນ".

ມີຢູ່ໃນຫນັງສື, Niven ແລະ Lamorte ກໍານົດ OKR ເປັນ "ກອບການຄິດທີ່ສໍາຄັນແລະການອອກກໍາລັງກາຍຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງທີ່ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານສາມາດຮ່ວມມື, ສຸມໃສ່, ແລະກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າທຸລະກິດ."

ອີກປະການຫນຶ່ງ, ຄໍານິຍາມທົ່ວໄປຫຼາຍເຫັນວ່າ OKR ເປັນ "ວິທີການແລະເຄື່ອງມືໃນການອອກແບບແລະການສື່ສານຂອງບໍລິສັດ, ທີມງານ, ແລະເປົ້າຫມາຍສ່ວນບຸກຄົນ, ແລະການປະເມີນຜົນໄດ້ຮັບຂອງການເຮັດວຽກກ່ຽວກັບເປົ້າຫມາຍເຫຼົ່ານັ້ນ."

ຫຼັກຂອງ OKR ແມ່ນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ບໍລິສັດຊອກຫາທິດທາງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດສໍາລັບການພັດທະນາຂອງພວກເຂົາ, ເອົາໃຈໃສ່, ແລະເຮັດໃຫ້ຄວາມກ້າວຫນ້າໃນສະຖານທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດໂດຍການສຸມໃສ່ຊັບພະຍາກອນທີ່ເຫນືອກວ່າ.

ດັ່ງທີ່ຊື່ແນະນໍາ, OKRs ປະກອບດ້ວຍສອງສ່ວນ, ຈຸດປະສົງ (O) ແລະຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສໍາຄັນ (KRs):

ເປົ້າຫມາຍແມ່ນຄໍາອະທິບາຍກ່ຽວກັບຜົນໄດ້ຮັບທີ່ບໍລິສັດຈະບັນລຸໃນທິດທາງທີ່ຕ້ອງການ, ແລະມັນສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຕອບຄໍາຖາມຂອງ "ພວກເຮົາຕ້ອງການເຮັດຫຍັງ".ເປົ້າຫມາຍທີ່ດີຄວນ resonate ກັບສະມາຊິກທີມງານທັງຫມົດແລະເປັນສິ່ງທ້າທາຍທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ທີ່ສຸດກັບຄວາມສາມາດທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ.

ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສໍາຄັນແມ່ນຄໍາອະທິບາຍກ່ຽວກັບປະລິມານທີ່ວັດແທກຜົນສໍາເລັດຂອງເປົ້າຫມາຍໃດຫນຶ່ງ, ແລະມັນຕົ້ນຕໍຈະຕອບຄໍາຖາມ "ພວກເຮົາຮູ້ໄດ້ແນວໃດວ່າເປົ້າຫມາຍໄດ້ຖືກບັນລຸ".ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສໍາຄັນທີ່ດີແມ່ນການປະເມີນເປົ້າຫມາຍທີ່ບໍ່ມີຕົວຕົນ.

ມັນບໍ່ຍາກທີ່ຈະເຫັນຈາກຄໍານິຍາມວ່າ KPIs ແລະ OKRs ມີບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຄ້າຍຄືກັນ.ພວກເຂົາທັງຫມົດສຸມໃສ່ຈຸດປະສົງການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນຂອງວິສາຫະກິດ, ແລະພວກເຂົາທັງຫມົດເນັ້ນຫນັກວ່າໂດຍການສຸມໃສ່ຈຸດປະສົງການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນ, ພວກເຂົາສາມາດນໍາພາສະມາຊິກຂອງອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອເຮັດໃຫ້ພຶດຕິກໍາການປະຕິບັດທີ່ມີປະສິດທິພາບແລະໃນທີ່ສຸດກໍ່ບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຕ້ອງການ.

ຂໍ້ດີແລະຂໍ້ເສຍຂອງ KPIs ແລະ OKRs

ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມັນມີຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ ຈຳ ເປັນລະຫວ່າງສອງຢ່າງ, ເຊິ່ງສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນໃນລັກສະນະຕໍ່ໄປນີ້:

ການອອກແບບບົນພື້ນຖານທີ່ແຕກຕ່າງກັນ

KPI ມີຕົວຊີ້ວັດທີ່ຊັດເຈນຫຼາຍ, ແລະສິ່ງທີ່ມັນດໍາເນີນການແມ່ນເພື່ອເຮັດສໍາເລັດຕົວຊີ້ວັດເຫຼົ່ານີ້ຢ່າງມີປະສິດທິພາບ.

KPI ແມ່ນເຄື່ອງມືສໍາລັບການປະເມີນປະສິດທິພາບຂອງການເຮັດວຽກ, ມັນໃຊ້ຕົວຊີ້ວັດດ້ານປະລິມານເພື່ອວັດແທກການປະຕິບັດຍຸດທະສາດ.

ຈຸດປະສົງການປະເມີນຜົນແມ່ນສໍາຄັນຕໍ່ການບັນລຸເປົ້າຫມາຍທີ່ໄດ້ກໍານົດໄວ້, ເພາະວ່າມັນກໍານົດວິທີການປະສິດທິພາບຂອງຍຸດທະສາດຂອງບໍລິສັດ.

ພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າ KPI ຕິດຕາມອັດຕາການສໍາເລັດ XNUMX%, ເມື່ອເລືອກຕົວຊີ້ວັດ, ມັນສຸມໃສ່ຄວາມສາມາດໃນການບັນລຸເປົ້າຫມາຍທີ່ຕ້ອງບັນລຸໄດ້ໃນເວລາດຽວກັນ, ໂດຍຜ່ານພວກເຂົາ, ເຂົາເຈົ້າແນະນໍາພະນັກງານເພື່ອເຮັດໃຫ້ພຶດຕິກໍາທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມຄາດຫມາຍຂອງວິສາຫະກິດ, ແລະຮັບຮູ້. ການ​ຕັດສິນ​ໃຈ​ຍຸດ​ທະ​ສາດ​ຂອງ​ວິ​ສາ​ຫະກິດ​ໄດ້​ຮັບ​ຜົນ​ຕອບ​ແທນ​ທີ່​ມີ​ປະສິດທິ​ຜົນ​ສູງ.

ເປົ້າຫມາຍຂອງ OKR ແມ່ນຂ້ອນຂ້າງບໍ່ຊັດເຈນ, ແລະມັນສຸມໃສ່ການນໍາສະເຫນີສິ່ງທ້າທາຍແລະການຕິດຕາມທິດທາງທີ່ມີຄວາມຫມາຍ. OKR ເນັ້ນຫນັກວ່າໂດຍຜ່ານການວິເຄາະຂອງບໍລິສັດຂອງທຸລະກິດຂອງຕົນເອງ, ຊັບພະຍາກອນ, ຕະຫຼາດພາຍນອກແລະຄູ່ແຂ່ງ, ມັນສາມາດຊອກຫາທິດທາງທີ່ສາມາດເຮັດໃຫ້ບໍລິສັດຊະນະໃນການແຂ່ງຂັນ, ແລະສືບຕໍ່ສຸມໃສ່ທິດທາງນີ້ເພື່ອຄົ້ນຫາຄວາມກ້າວຫນ້າ.

ດັ່ງນັ້ນ, OKR ມັກຈະເຮັດວຽກຫນັກໃນທິດທາງທີ່ຖືກຕ້ອງ, ແລະໂດຍການກະຕຸ້ນຄວາມກະຕືລືລົ້ນຂອງພະນັກງານ, ມັນສາມາດບັນລຸຜົນໄດ້ຮັບເກີນຄວາມຄາດຫວັງ.ເມື່ອປຽບທຽບກັບ KPIs ທີ່ສຸມໃສ່ຕົວຊີ້ວັດທີ່ສາມາດສໍາເລັດໄດ້, ເງື່ອນໄຂທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບການວັດແທກວ່າ OKRs ໄດ້ຖືກອອກແບບທີ່ເຫມາະສົມແມ່ນເປົ້າຫມາຍທີ່ທ້າທາຍແລະຫຼາຍກວ່ານັ້ນ.

OKR ເຊື່ອວ່າເປົ້າຫມາຍທີ່ທ້າທາຍຫຼາຍຫມາຍຄວາມວ່າຈະຕ້ອງໃຊ້ຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງໃຫຍ່ຫຼວງ, ກໍາຈັດການຄິດນິໄສ, ແລະພະຍາຍາມແກ້ໄຂຫຼາຍໆຢ່າງເພື່ອບັນລຸເປົ້າຫມາຍ, ເຊິ່ງບໍ່ພຽງແຕ່ອໍານວຍຄວາມສະດວກໃນການສຸມໃສ່ເປົ້າຫມາຍຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ແຕ່ຍັງນໍາໄປສູ່ພຶດຕິກໍາທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງ.ຖ້າສະມາຊິກຂອງອົງການຈັດຕັ້ງແຕ່ລະຄົນເຮັດວຽກໄປສູ່ເປົ້າຫມາຍ "ເບິ່ງຄືວ່າເປັນໄປບໍ່ໄດ້", ເຖິງແມ່ນວ່າເປົ້າຫມາຍສຸດທ້າຍຈະບໍ່ບັນລຸ, ຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນດີກວ່າການບັນລຸເປົ້າຫມາຍແບບທໍາມະດາ.

ມັນສາມາດເຫັນໄດ້ວ່າມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນທີ່ສໍາຄັນລະຫວ່າງ KPIs ແລະ OKRs ໃນດ້ານການອອກແບບ. KPIs ສຸມໃສ່ການບັນລຸເປົ້າຫມາຍທີ່ຊັດເຈນ, ບໍ່ເກີນພວກເຂົາ.

ເຖິງແມ່ນວ່າໃນບາງກໍລະນີ, ບໍລິສັດຈະສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການປະຕິບັດທີ່ໂດດເດັ່ນຂອງການບັນລຸເປົ້າຫມາຍເກີນ, ນີ້ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງ, ແລະລະດັບຂອງຜົນສໍາເລັດເກີນແມ່ນຂ້ອນຂ້າງຈໍາກັດ.ແລະ OKR ມຸ່ງຫມັ້ນທີ່ຈະນໍາພາທາງໄປຂ້າງຫນ້າແລະເຮັດໃຫ້ຄວາມກ້າວຫນ້າຂອງຄວາມກ້າວຫນ້າ.

ເນື່ອງຈາກເປົ້າໝາຍຂອງມັນເອງແມ່ນຍາກທີ່ສຸດທີ່ຈະບັນລຸໄດ້, ມັນບໍ່ສໍາຄັນຫຼາຍວ່າມັນຈະສໍາເລັດຫຼືບໍ່, ປົກກະຕິແລ້ວການສໍາເລັດ XNUMX ຫາ XNUMX ເປີເຊັນຂອງເປົ້າຫມາຍແມ່ນພຽງພໍທີ່ຈະນໍາໄປສູ່ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ເກີນຄວາມຄາດຫວັງ.

ມີຄວາມແຕກຕ່າງໃນຂະບວນການອອກແບບ

ຮູບແບບການສື່ສານຂອງ KPIs ແລະ OKRs ໃນຂະບວນການອອກແບບກໍ່ແຕກຕ່າງກັນ. ການອອກແບບຂອງ KPIs ປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນຄະນະຜູ້ແທນຈາກເທິງລົງລຸ່ມ, ໃນຂະນະທີ່ OKRs ເອົາໃຈໃສ່ຫຼາຍຕໍ່ກັບການໂຕ້ຕອບຫຼາຍມິຕິຂອງຂຶ້ນ, ລົງ, ຊ້າຍແລະຂວາ.

ວິທີການພັດທະນາ KPI ທີ່ໃຊ້ທົ່ວໄປສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນປະກອບມີ "ຄະແນນທີ່ສົມດຸນ" ແລະ "ວິທີການປັດໄຈຄວາມສໍາເລັດທີ່ສໍາຄັນ".

"Balanced Scorecard" ແມ່ນການວັດແທກຍຸດທະສາດຈາກສີ່ດ້ານຂອງການເງິນ, ລູກຄ້າ, ຂະບວນການພາຍໃນແລະການຮຽນຮູ້ແລະການເຕີບໂຕໂດຍການຊອກຫາອົງປະກອບຍຸດທະສາດທີ່ສໍາຄັນທີ່ສາມາດຊຸກຍູ້ຄວາມສໍາເລັດຂອງຍຸດທະສາດ, ແລະກໍານົດລະບົບຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນທີ່ເປັນ. ຕິດ​ພັນ​ຢ່າງ​ໃກ້​ຊິດ​ກັບ​ປັດ​ໄຈ​ຜົນ​ສໍາ​ເລັດ​ທີ່​ສໍາ​ຄັນ​, ວິ​ທີ​ການ​ຫນຶ່ງ​ໃນ​ການ​ປະ​ຕິ​ບັດ​ຜົນ​ກະ​ທົບ​.

"ວິທີການປັດໄຈຄວາມສໍາເລັດທີ່ສໍາຄັນ" ແມ່ນເພື່ອຊອກຫາປັດໃຈສໍາຄັນຂອງຄວາມສໍາເລັດແລະຄວາມສໍາເລັດຂອງບໍລິສັດໂດຍຜ່ານການວິເຄາະພື້ນທີ່ຄວາມສໍາເລັດທີ່ສໍາຄັນຂອງບໍລິສັດ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນສະກັດໂມດູນການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນທີ່ນໍາໄປສູ່ຄວາມສໍາເລັດ, ຫຼັງຈາກນັ້ນ decompose ໂມດູນທີ່ສໍາຄັນເຂົ້າໄປໃນ. ອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນ, ແລະສຸດທ້າຍແບ່ງແຕ່ລະອົງປະກອບ. ແບ່ງອອກເປັນຕົວຊີ້ວັດປະສິດທິພາບທີ່ສໍາຄັນປະລິມານ.

ບໍ່ວ່າວິທີການໃດທີ່ເຂົາເຈົ້າໃຊ້, ຂະບວນການພັດທະນາ KPIs ແມ່ນການຍ່ອຍສະຫຼາຍຊັ້ນໂດຍຊັ້ນຂອງຍຸດທະສາດຂອງບໍລິສັດ, ຄໍານິຍາມເທິງລົງຂອງສິ່ງທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອບັນລຸການປະຕິບັດທີ່ດີເລີດແລະສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດ.

ຂະບວນການນີ້ເຮັດໃຫ້ KPIs ສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງພຶດຕິກໍາການປະຕິບັດທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງຄາດຫວັງວ່າບຸກຄົນຈະເຮັດ, ມັນບໍ່ຊັດເຈນໃນຕົວຊີ້ວັດສະເພາະທີ່ບຸກຄົນສາມາດປະກອບສ່ວນຢ່າງຈິງຈັງເຂົ້າໃນການປະຕິບັດຍຸດທະສາດຂອງບໍລິສັດ, ເຊິ່ງນໍາໄປສູ່ລັກສະນະການໂຕ້ຕອບຂອງ KPIs. ເລື້ອຍໆມັນເປັນ. ຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າ.

ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ການອອກແບບ OKR ແມ່ນຂະບວນການໂຕ້ຕອບຫຼາຍທິດທາງ.ຈາກ "ການຄຸ້ມຄອງໂດຍຈຸດປະສົງ" ຂອງ Drucker ກັບ "ການຄຸ້ມຄອງຜົນຜະລິດສູງ", ກັບຮູບແບບ OKR ຂອງ Google, ມັນໄດ້ເນັ້ນຫນັກໃສ່ "ຄວາມສອດຄ່ອງຂອງທິດທາງ", "ການລິເລີ່ມຂອງພະນັກງານ" ແລະ "ການຮ່ວມມືຂ້າມພະແນກ", ສາມລັກສະນະເຫຼົ່ານີ້ຍັງເປັນຕົວແທນຂອງສາມການສື່ສານ. ຮູບແບບຂອງ OKR ໃນຂະບວນການອອກແບບ.

ຄວາມແຕກຕ່າງໃນກົນໄກການຂັບຂີ່

ຈາກທັດສະນະຂອງກົນໄກການຂັບລົດ, KPI ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນແນະນໍາພຶດຕິກໍາການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານໂດຍຜ່ານແຮງຈູງໃຈຂອງປັດໃຈພາຍນອກ, ໃນຂະນະທີ່ OKR ເນັ້ນຫນັກເຖິງການນໍາໃຊ້ຄຸນຄ່າຂອງຕົນເອງຂອງພະນັກງານເພື່ອຊຸກຍູ້ການບັນລຸເປົ້າຫມາຍການປະຕິບັດ, ດັ່ງນັ້ນ, ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນໃນແຮງຈູງໃຈ. ຂອງ​ສອງ​ພຶດ​ຕິ​ກໍາ..

ການປະຕິບັດ KPI ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວຈໍາເປັນຕ້ອງອີງໃສ່ traction ຂອງແຮງຈູງໃຈພາຍນອກ, ເຊິ່ງຖືກກໍານົດໂດຍລັກສະນະຂອງຂະບວນການພັດທະນາຂອງມັນ. ການອອກແບບຂອງ KPI ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຢູ່ໃນຮູບແບບຂອງເທິງລົງລຸ່ມ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ມັນສະທ້ອນເຖິງຜົນໄດ້ຮັບສ່ວນໃຫຍ່ທີ່ວິສາຫະກິດຕ້ອງການໃຫ້ພະນັກງານບັນລຸໄດ້.

ໃນກໍລະນີນີ້, ມັນເປັນການປະຕິບັດທົ່ວໄປທີ່ຈະນໍາໃຊ້ປັດໃຈພາຍນອກເພື່ອສ້າງຄວາມສໍາພັນ "ສັນຍາ" ເພື່ອລະດົມຄວາມຄິດລິເລີ່ມຂອງພະນັກງານ.

• ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ, ບໍລິສັດໃຊ້ປັດໃຈດ້ານວັດຖຸເຊັ່ນ: ການເພີ່ມເງິນເດືອນແລະການແຈກຈ່າຍເງິນໂບນັດເພື່ອແນະນໍາພຶດຕິກໍາທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງຂອງພະນັກງານ, ແລະພະນັກງານໄດ້ຮັບລາງວັນວັດສະດຸທີ່ສູງຂຶ້ນໂດຍຜ່ານຜົນສໍາເລັດຂອງຕົວຊີ້ວັດ KPI.
• ນີ້ຍັງອະທິບາຍວ່າເປັນຫຍັງໃນຫຼາຍໆກໍລະນີຜົນການປະເມີນຜົນຂອງ KPIs ໄດ້ຖືກເຊື່ອມໂຍງກັບລະບົບແຮງຈູງໃຈການຊົດເຊີຍ.ແຕ່ຂໍ້ຈໍາກັດຂອງວິທີການນີ້ແມ່ນຍັງຈະແຈ້ງກວ່າ.ຫນ້າທໍາອິດ, ແຮງຈູງໃຈທາງດ້ານວັດຖຸເຮັດໃຫ້ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການດໍາເນີນງານຂອງທຸລະກິດເພີ່ມຂຶ້ນ, ດັ່ງນັ້ນອົງການຈັດຕັ້ງບໍ່ໄດ້ບໍ່ຈຳກັດເພີ່ມທະວີແຮງຈູງໃຈດ້ານວັດຖຸ;
• ອັນທີສອງ, ລະດັບແຮງຈູງໃຈບໍ່ແມ່ນອັດຕາສ່ວນສະເຫມີກັບຜົນກະທົບຂອງແຮງຈູງໃຈ, ແລະບາງຄັ້ງກໍ່ມີຜົນກະທົບທາງລົບ, ດັ່ງນັ້ນການຊອກຫາຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງສອງຢ່າງແມ່ນສໍາຄັນ.
• ເນື່ອງຈາກຂໍ້ຈໍາກັດເຫຼົ່ານີ້, ຫຼາຍບໍລິສັດໄດ້ເລີ່ມຊອກຫາວິທີການແຮງຈູງໃຈທີ່ມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍຫຼາຍຂຶ້ນ, ພະຍາຍາມແຕະທີ່ແຮງຈູງໃຈພາຍໃນຂອງພະນັກງານເພື່ອບັນລຸການປັບປຸງການປະຕິບັດສ່ວນບຸກຄົນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ແລະ OKR ເບິ່ງຄືວ່າມີການເຄື່ອນໄຫວຫຼາຍຂຶ້ນໃນເລື່ອງນີ້.

ມັນສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນອີງໃສ່ການກະຕຸ້ນພຶດຕິກໍາໃນທາງບວກຂອງພະນັກງານໂດຍສະຫມັກໃຈເພື່ອບັນລຸຈຸດປະສົງຂອງການປັບປຸງການປະຕິບັດ.

ມີສອງເຫດຜົນຕົ້ນຕໍສໍາລັບປະກົດການນີ້.

1. ທໍາອິດ, ລະດັບການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານມີຜົນກະທົບຕໍ່ພຶດຕິກໍາການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ.Psychology ເຊື່ອວ່າປະຊາຊົນມີຄວາມຕັ້ງໃຈທີ່ຈະເຊື່ອມຕໍ່ຢ່າງຈິງຈັງກັບກິດຈະກໍາທີ່ເຂົາເຈົ້າມີສ່ວນຮ່ວມແລະເອົາໃຈໃສ່ຫຼາຍ.ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາຂ້າງເທິງ, OKRs ສຸມໃສ່ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ.ສະມາຊິກຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຕ້ອງມີຄວາມຄິດທີ່ເລິກເຊິ່ງແລະການສື່ສານຮອບຄອບສໍາລັບການອອກແບບ OKR, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ແຕ່ລະເປົ້າຫມາຍແລະຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສໍາຄັນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້.
2. ອັນທີສອງ, OKR ບໍ່ພຽງແຕ່ເປັນວິໄສທັດຂອງບໍລິສັດເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເປັນຕົວຊີ້ບອກອັນເຕັມທີ່ຂອງຄຸນຄ່າສ່ວນບຸກຄົນຂອງພະນັກງານ, ຂະບວນການຂອງ realizing OKR ແມ່ນຂະບວນການຂອງ realizing ມູນຄ່າຂອງຕົນເອງ.

ດັ່ງນັ້ນ, ສໍາລັບພະນັກງານທີ່ມີຄວາມປາດຖະຫນາສູງ, OKR ສາມາດກະຕຸ້ນແຮງຈູງໃຈພາຍໃນຂອງພວກເຂົາຢ່າງມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນ.

ບັນຫາທີ່ຄວນເອົາໃຈໃສ່ໃນການປະຕິບັດ OKR

ເມື່ອປະຕິບັດ OKR, ວິທີການຫລີກລ້ຽງບາງບັນຫາທີ່ປະກົດຕົວຫຼືຮູບແບບທີ່ບໍ່ສາມາດປ່ຽນແປງໄດ້ໃນໄລຍະສັ້ນ, ເພື່ອໃຫ້ການປະຕິຮູບປະສິດທິພາບຂອງບໍລິສັດ?

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າມີບາງສ່ວນຂອງບໍລິສັດທີ່ບໍ່ນໍາໃຊ້ OKRs?

ວິສາຫະກິດບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງແນະນໍາ OKRs ເພື່ອທົດແທນການປະເມີນ KPI, OKRs ສາມາດນໍາໃຊ້ກັບ KPIs (ພອນສະຫວັນແມ່ນແບ່ງອອກເປັນການຄຸ້ມຄອງຕົນເອງແລະການຄຸ້ມຄອງຕົວຕັ້ງຕົວຕີ, OKRs ຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອການຄຸ້ມຄອງພອນສະຫວັນໃນການຄຸ້ມຄອງຕົນເອງ, ແລະ KPIs ຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອການຄຸ້ມຄອງການຈັດການແບບ passive. ພອນສະຫວັນ).

ມັນພຽງແຕ່ສາມາດຈັດການໄດ້ໂດຍຜ່ານວິທີການຂອງຈຸດປະສົງ + ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສໍາຄັນ, ແລະວິທີການປະເມີນຜົນຈະບໍ່ຖືກນໍາສະເຫນີສໍາລັບເວລາ.

ເອົາການຜະລິດເປັນຕົວຢ່າງ, ພະແນກຄຸ້ມຄອງສະຖານທີ່ໃຊ້ KPI ເພື່ອຕິດຕາມປະສິດທິພາບ, ພະແນກຄຸ້ມຄອງທົ່ວໄປໃຊ້ OKR ເພື່ອກໍານົດເປົ້າຫມາຍການຫຼຸດຜ່ອນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍແລະການເພີ່ມປະສິດທິພາບ, ແລະເປົ້າຫມາຍແມ່ນກໍານົດໄວ້ໃນລະດັບສູງ. ການ​ປະ​ເມີນ​ຜົນ​ຖືກ​ຕັດ​ອອກ​ຈາກ​ເປົ້າ​ຫມາຍ​, ພຽງ​ແຕ່​ເບິ່ງ​ການ​ປະ​ກອບ​ສ່ວນ​, ດຶງ​ຂຶ້ນ​ໃນ​ໄລ​ຍະ​ຍາວ​, ຄ່າ​ໃຊ້​ຈ່າຍ​ໃນ​ການ​ຄຸ້ມ​ຄອງ​ຕ​່​ໍ​າ​ຕາມ​ທໍາ​ມະ​ຊາດ​;ຊອບແວລະດັບການພັດທະນາ, ການແບ່ງປັນ OKRs ແລະ KPIs ສາມາດຢູ່ໃນລະດັບພະແນກຫຼາຍທີ່ສຸດ.

ຈະເປັນແນວໃດກ່ຽວກັບການຂາດຄົນທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວໃນໂມດູນທຸລະກິດ?

ທໍາອິດເລືອກຫຼືຝຶກອົບຮົມພະນັກງານຈໍານວນນ້ອຍທີ່ຄວາມຕ້ອງການດ້ານວັດຖຸໄດ້ຮັບການຕອບສະຫນອງ, ສະແຫວງຫາການສະຫນັບສະຫນູນຂອງພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້, ແລະນໍາໃຊ້ຊົນເຜົ່າສ່ວນນ້ອຍເພື່ອຂັບລົດສ່ວນໃຫຍ່;

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າບໍ່ມີສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຂ້ອນຂ້າງຍຸຕິທໍາ?

OKR ບໍ່ໄດ້ດໍາເນີນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຍຸຕິທໍາຢ່າງແທ້ຈິງທີ່ການປະກອບສ່ວນເທົ່າກັບຜົນຕອບແທນ, ແຕ່ມັນຕ້ອງຮັບປະກັນວ່າຜູ້ທີ່ຈ່າຍເງິນສາມາດໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນໄວຫຼືຫຼັງຈາກນັ້ນ;

OKR ບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຕາມອັດຕາສ່ວນຄົງທີ່ຂອງຜົນຕອບແທນເທົ່າກັບການຈ່າຍເງິນ, ແຕ່ມັນຕ້ອງຮັບປະກັນສະພາບແວດລ້ອມໂດຍລວມທີ່ຂ້ອນຂ້າງຍຸດຕິທໍາ.ນີ້​ແມ່ນ​ພື້ນ​ຖານ​ຂອງ​ການ​ພັດ​ທະ​ນາ​ວິ​ສາ​ຫະ​ກິດ ແລະ ພື້ນ​ຖານ​ຂອງ​ການ​ປະ​ກອບ​ອາ​ວຸດ​ຢູ່​ສູນ​ກາງ.

ຈະເປັນແນວໃດຖ້າລາງວັນແລະລາງວັນຍາກທີ່ຈະກໍານົດ?

ໄລຍະເວລາແນະນໍາ 1 ປີແມ່ນຖືກກໍານົດ.

• ຢ່າປ່ຽນເງິນເດືອນສໍາລັບປີທໍາອິດ, ແລະແຍກເປົ້າຫມາຍແລະການປະເມີນຜົນ.ເມື່ອທີມງານບັນລຸຜົນສໍາເລັດ, ຜູ້ຄຸມງານຈະຂໍຄ່າຊົດເຊີຍຕາມທໍາມະຊາດ, ແລະໃນເວລານີ້, ພວກເຂົາສາມາດຊອກຫາການສະຫນັບສະຫນູນຈາກການຄຸ້ມຄອງໄດ້ດີຂຶ້ນ.
• ນອກ​ນີ້, ທ່ານ​ຍັງ​ບໍ່​ຕ້ອງ​ກຳນົດ​ອັດຕາ​ຜົນ​ຕອບ​ແທນ​ໃນ​ເວລາ​ປະກາດ​ພະນັກງານ, ​ເພື່ອ​ປ້ອງ​ກັນ​ບໍ່​ໃຫ້​ພະນັກງານ​ຫັນ​ຄວາມ​ສົນ​ໃຈ​ໄປ​ຫາ​ຈຳນວນ​ເງິນ, ​ເຮັດ​ໃຫ້​ວິ​ໄສ​ທັດ​ຮັດ​ແຄບ, ຜົນ​ຕອບ​ແທນ​ສະທ້ອນ​ເຖິງ​ລາງວັນ​ກໍ​ພຽງພໍ​ແລ້ວ. ເພື່ອຮັກສາຄວາມຍຸຕິທໍາທີ່ຂ້ອນຂ້າງ.

ວິທີການປັບແຕ່ງTaobao/Douyinແຜນປະຕິບັດງານເປົ້າຫມາຍ?ຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນການຄ້າທາງອີເລັກໂທຣນິກແນວຄວາມຄິດການຈັດການການດໍາເນີນງານ ORK ແລະຂັ້ນຕອນວິທີການ ▼

ປັບແຕ່ງແຜນການເປົ້າໝາຍການດໍາເນີນງານ Taobao/Douyin ແນວໃດ?E-commerce ORK ການດໍາເນີນງານແລະແນວຄວາມຄິດການຄຸ້ມຄອງ

ວິທີການກໍານົດເປົ້າຫມາຍສໍາລັບການດໍາເນີນງານ Taobao ແລະ Douyin?ບໍ່ພຽງແຕ່ຕັ້ງການຂາຍປະມານ, ມັນບໍ່ມີປະໂຫຍດ.ເນື່ອງຈາກວ່າການດໍາເນີນງານການຕະຫຼາດເຄືອຂ່າຍບໍ່ຮູ້ວ່າຈະເຮັດແນວໃດກ່ຽວກັບການຂາຍ?ດັ່ງນັ້ນ, ເພື່ອກໍານົດເປົ້າຫມາຍການສົ່ງເສີມເຄືອຂ່າຍສໍາລັບການປະຕິບັດງານ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດຫຍັງ?ເພື່ອ​ປະ​ລິ​ມານ​. ...