ລາຍການຫົວເລື່ອງ
- 1 ເປັນຫຍັງພະນັກງານ "ນອນ"? ແຮງຈູງໃຈກໍາໄລຢ່າງດຽວແມ່ນບໍ່ພຽງພໍ
- 2 ຢຸດເຊື່ອໃນ "ແຮງຈູງໃຈ" ແລະລົງໂທດ "ເວົ້າຕົວະ" ໂດຍທໍາອິດວາງ "ການລົງໂທດ"
- 3 ຫຼັກການຂອງການຄຸ້ມຄອງຮາກຖານ: ລາງວັນແມ່ນ icing ສຸດ cake ໄດ້, ໃນຂະນະທີ່ການລົງໂທດແມ່ນຕົ້ນເຫດ.
- 4 ຢຸດເຊົາການຄັດລອກ Fat Donglai. ເຈົ້າບໍ່ອ້ວນ ຫຼື ດົງລາຍ.
- 5 ວິທີການສ້າງກົນໄກການລົງໂທດ "ປະສິດທິພາບ"? ມັນບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດແບບສຸ່ມ, ມັນເປັນການອອກແບບທາງວິທະຍາສາດ
- 6 ໃຫ້ເວົ້າກ່ຽວກັບ "ນະໂຍບາຍແຮງຈູງໃຈ" ອີກເທື່ອຫນຶ່ງ: ຢ່າຟ້າວທີ່ຈະໃຫ້ລາງວັນ, ວາງພື້ນຖານທີ່ຫນັກແຫນ້ນກ່ອນ
- 7 ການລົງໂທດແມ່ນເສັ້ນທາງລຸ່ມ, ລາງວັນແມ່ນເສັ້ນສູງ, ຢ່າວາງກະຕ່າກ່ອນມ້າ
- 8 ເພື່ອສະຫລຸບ:
ມື້ນີ້, ມັນໄດ້ກາຍເປັນມາດຕະຖານສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຈະ "ນອນ", ແລະທ່ານຍັງຄາດຫວັງວ່າພວກເຂົາຈະຢືນຢູ່ກັບລາງວັນບໍ? ຕື່ນເຖີດນ້ອງຊາຍຄວາມເປັນຈິງບໍ່ແມ່ນວ່າດີ!
ເປັນຫຍັງພະນັກງານ "ນອນ"? ແຮງຈູງໃຈກໍາໄລຢ່າງດຽວແມ່ນບໍ່ພຽງພໍ
ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເຫັນທັດສະນະໃນເຊົ້າມື້ນີ້ທີ່ກ່າວວ່າການນໍາໃຊ້ຜົນປະໂຫຍດເພື່ອກະຕຸ້ນຄວາມກະຕືລືລົ້ນຂອງພະນັກງານ. ມັນດີແທ້, ບໍ່ແມ່ນບໍ?
ຖ້າລາງວັນໃຫຍ່ພຽງພໍ, ພະນັກງານຈະເຮັດວຽກຫນັກກວ່າບໍ?
ແຕ່ຂໍອະໄພ, ຂ້ອຍຕ້ອງຖອກນ້ໍາເຢັນໃສ່ເຈົ້າ.
ມີຄົນເຄີຍເຮັດການທົດລອງ.
ມັນເປັນວຽກງານທີ່ງ່າຍດາຍຫຼາຍ, ແລະຜູ້ໃດທີ່ເຮັດສໍາເລັດຈະໄດ້ຮັບລາງວັນເປັນ 500 ຢວນ.
ຟັງແລ້ວເປັນຕາລໍ້ໃຈ, ແມ່ນບໍ?
ຜົນໄດ້ຮັບຂອງມັນ?
ຫນຶ່ງເດືອນຕໍ່ມາ, ມີພຽງແຕ່ 20% ຂອງປະຊາຊົນປະຕິບັດ.
ແມ່ນຫຍັງກ່ຽວກັບຄົນອື່ນ?
ທັງເວົ້າວ່າ "ຂ້ອຍຫຍຸ້ງເກີນໄປ ແລະບໍ່ມີເວລາ" ຫຼືພຽງແຕ່ຫຼິ້ນໃຫ້ຕາຍ.
ພວກເຂົາເວົ້າວ່າພວກເຂົາຕ້ອງການຫາເງິນ, ແຕ່ການປະຕິບັດຕົວຈິງຂອງພວກເຂົາແມ່ນຊ້າຄືກັບຫອຍ.
ບາງທີເຈົ້າຄິດວ່າລາງວັນບໍ່ພຽງພໍບໍ?
ເປັນແນວໃດອີກໜ້ອຍໜຶ່ງ?
ແຕ່ຄວາມເປັນຈິງແລ້ວແມ່ນວຽກງານສ່ວນໃຫຍ່ໃນຕຳແໜ່ງຮາກຖານແມ່ນວຽກງານທີ່ບໍ່ນ້ອຍໜ້າທີ່ ແຕ່ຈຳເປັນ.
ເວົ້າຢ່າງດຸເດືອດ, ບໍ່ມີໃຜຢາກເຮັດມັນບໍ່ວ່າເຂົາເຈົ້າຈະໃຫ້ເງິນເທົ່າໃດ.
ບໍ່ແມ່ນທຸກຄົນເຕັມໃຈທີ່ຈະເຮັດວຽກຫນັກເພື່ອເງິນ. ບາງຄົນເກີດມາເພື່ອ "ນອນຢູ່ຕາບໃດທີ່ເຂົາເຈົ້າສາມາດເຮັດໄດ້."
ຢຸດເຊື່ອໃນ "ແຮງຈູງໃຈ" ແລະລົງໂທດ "ເວົ້າຕົວະ" ໂດຍທໍາອິດວາງ "ການລົງໂທດ"
ຂ້າພະເຈົ້າຮູ້ວ່າໃນປັດຈຸບັນນາຍຈ້າງແລະ HR ຫຼາຍຄົນເລີ່ມຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບ "ນະໂຍບາຍແຮງຈູງໃຈ" ເມື່ອພວກເຂົາເວົ້າກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງ.
ໂບນັດຕ່າງໆ, ໂບນັດທ້າຍປີ, ຄ່ານາຍໜ້າ, ເງິນປັນຜົນ... ມີຫຼາຍທາງເລືອກ.
ແຕ່ສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ເປັນວິທີແກ້ໄຂທີ່ຖືກຕ້ອງບໍ?
ສໍາລັບບາງພະນັກງານທີ່ມີແຮງຈູງໃຈສູງ, ບາງທີ.
ແຕ່ສໍາລັບພະນັກງານຮາກຖານສ່ວນໃຫຍ່?
ຂໍອະໄພ, ມັນບໍ່ໄດ້ຜົນ.
ຍ້ອນຫຍັງ
ເນື່ອງຈາກວ່າສິ່ງຈູງໃຈແມ່ນສໍາລັບຜູ້ທີ່ "ຕ້ອງການທີ່ດີກວ່າ".
ແຕ່ໃນບັນດາ 80% ຂອງພະນັກງານໃນບໍລິສັດ, ຄົນທີ່ລົບກວນເຈົ້າແທ້ໆແມ່ນຄົນທີ່ຢູ່ໃນ "ສາຍຕ່ໍາສຸດ".
ຜູ້ທີ່ບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກໃຫ້ສຳເລັດ, ມັກຂີ້ຄ້ານ, ແລະ ເຮັດສິ່ງຕ່າງໆຢ່າງບໍ່ໄດ້ຮັບ.
ທ່ານບໍ່ສາມາດເອົາຊະນະພວກເຂົາດ້ວຍ "ລາງວັນ".
ແນວຄິດຂອງພວກເຂົາແມ່ນງ່າຍດາຍ: "ຖ້າຂ້ອຍບໍ່ສາມາດ, ລືມມັນ, ຂ້ອຍຈະບໍ່ສູນເສຍຫຍັງເລີຍ."
ແຕ່ຖ້າທ່ານເວົ້າວ່າ, "ຖ້າທ່ານບໍ່ເຮັດມັນ, ທ່ານຈະຖືກປັບໃໝ 200."
ເຂົາເຈົ້າຕື່ນຂຶ້ນມາຢ່າງກະທັນຫັນວ່າ: "ດີແລ້ວ, ເລື່ອງນີ້ບໍ່ສາມາດຊັກຊ້າໄດ້."
ມັນຄ້າຍຄືກັບການເລື່ອນເວລາບໍ່?
"ຖ້າທ່ານບໍ່ເຮັດວຽກບ້ານໃນມື້ນີ້, ເຈົ້າຍັງສາມາດມີຊີວິດໃນມື້ອື່ນ."
"ຖ້າຂ້ອຍບໍ່ຂຽນມື້ອື່ນ, ຂ້ອຍຍັງສາມາດມີຊີວິດມື້ອື່ນ."
ຈົນກ່ວາຄູສອນເວົ້າວ່າ: "ຖ້າທ່ານບໍ່ຍື່ນມັນ, ທ່ານຈະໄດ້ຮັບ 0 ຄະແນນ."
ລາວຢູ່ຕະຫຼອດຄືນເພື່ອຕິດຕາມວຽກບ້ານຂອງລາວ.
ຫຼັກການຂອງການຄຸ້ມຄອງຮາກຖານ: ລາງວັນແມ່ນ icing ສຸດ cake ໄດ້, ໃນຂະນະທີ່ການລົງໂທດແມ່ນຕົ້ນເຫດ.
ຢ່າເຂົ້າໃຈຜິດ, ຂ້ອຍບໍ່ໄດ້ຂໍໃຫ້ເຈົ້າເປັນຜີຮ້າຍ.
ມັນບໍ່ໄດ້ໝາຍຄວາມວ່າເຈົ້າສາມາດຫັກເງິນ ຫຼື ດ່າຄົນອື່ນໄດ້ ຖ້າເຈົ້າບໍ່ເຫັນດີກັບບາງສິ່ງບາງຢ່າງ.
ແຕ່ທ່ານຕ້ອງເຂົ້າໃຈວ່າເຫດຜົນການຄຸ້ມຄອງຂອງພະນັກງານຮາກຖານແມ່ນແຕກຕ່າງຈາກສິ່ງທີ່ທ່ານຈິນຕະນາການ.
ເຈົ້າຄິດວ່າທຳມະຊາດຂອງມະນຸດດີ, ແຕ່ຄວາມຈິງແລ້ວທຳມະຊາດຂອງມະນຸດແມ່ນຂີ້ຄ້ານ.
ໂດຍສະເພາະໃນເວລາທີ່ວຽກເຮັດງານທໍາບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ທ່ານຮັກແລະທ່ານເຮັດມັນພຽງແຕ່ເພື່ອເຮັດໃຫ້ດໍາລົງຊີວິດ.
ໃນເວລານີ້, ມັນຈະເປັນປະໂຫຍດກວ່າຖ້າທ່ານກໍານົດມາດຕະຖານທີ່ຊັດເຈນແລະກົນໄກການລົງໂທດ.
ໃນໂຄງການຫນຶ່ງ, ພວກເຮົາໄດ້ພະຍາຍາມຕັ້ງ "ຄູ່ມືການດໍາເນີນງານ".
ຕົວຢ່າງ, ເຈົ້າຕ້ອງໂມງເຂົ້າເວລາ 8 ໂມງແລງ, ແລະເຈົ້າຈະຖືກປັບໃໝ 1 ຢວນ ຖ້າເຈົ້າມາຊ້າໜຶ່ງນາທີ.
ລູກຄ້າທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບສາຍແຕ່ລະຄັ້ງຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ມີການປັບໃໝ 20 ຢວນ.
ບາງຄົນບໍ່ພໍໃຈໃນຕອນທໍາອິດ, ແຕ່ຄ່ອຍໆເຂົາເຈົ້າຄຸ້ນເຄີຍກັບມັນ.
ເນື່ອງຈາກວ່າມາດຕະຖານ ແລະ ຂອບເຂດຊາຍແດນຈະແຈ້ງ, ບໍ່ມີໃຜກ້າທີ່ຈະຫຼຸດອອກ.
ບາງຄົນກໍ່ຮູ້ສຶກສະບາຍໃຈ.
ເພາະວ່າພວກເຂົາຮູ້ວ່າ: "ຕາບໃດທີ່ຂ້ອຍບໍ່ຂ້າມເສັ້ນ, ຂ້ອຍສາມາດເຮັດວຽກຂອງຂ້ອຍໄດ້ຢ່າງປອດໄພ."
ມັນຄ້າຍຄືກົດລະບຽບຈະລາຈອນ.
ຄໍາສັ່ງບໍ່ໄດ້ຖືກຮັກສາໄວ້ໂດຍ "ສະຕິສິນທໍາ", ຂອງທຸກຄົນ, ແຕ່ໂດຍໄຟຈະລາຈອນແລະປີ້.
ຢຸດເຊົາການຄັດລອກ Fat Donglai. ເຈົ້າບໍ່ອ້ວນ ຫຼື ດົງລາຍ.
ເມື່ອຫລາຍຄົນໄດ້ຍິນຄຳວ່າ “ຈະຖືກລົງໂທດ” ກໍໄດ້ຍົກຕົວຢ່າງຂອງປາງດົງລາຍໃນທັນທີ.
“ປ້າດົງລາຍບໍ່ໄດ້ລົງໂທດຜູ້ໃດ, ເງິນເດືອນພື້ນຖານຂອງເຂົາເຈົ້າສູງ, ພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າມີມີຄວາມສຸກຮູ້ສຶກ. ”
ອ້າຍ, ຕື່ນຂຶ້ນ.
ເຫດຜົນດ້ານການຄຸ້ມຄອງຂອງ Pangdonglai ຖືກສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນພາຍໃຕ້ພື້ນຖານຂອງມາດຕະຖານທີ່ສູງທີ່ສຸດ.
ມັນບໍ່ແມ່ນວ່າລາວບໍ່ໄດ້ລົງໂທດພະນັກງານ, ລາວພຽງແຕ່ໃຊ້ລະບົບທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດເພື່ອເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາເຮັດວຽກ "ອັດຕະໂນມັດ".
ທຸກໆຕໍາແຫນ່ງມີຄວາມຕ້ອງການຂອງຕົນເອງ.SOP(ຂັ້ນຕອນການປະຕິບັດມາດຕະຖານ), ຖ້າພະນັກງານປະຕິບັດບໍ່ດີ, ພວກມັນຈະຖືກທົດແທນໂດຍທໍາມະຊາດ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ພວກເຂົາສ້າງກໍາໄລຫຼາຍຮ້ອຍລ້ານໃນແຕ່ລະປີ. ບໍລິສັດຂະຫນາດນ້ອຍເຊັ່ນເຈົ້າສາມາດຮຽນຮູ້ "ການຄຸ້ມຄອງຄວາມທົນທານ" ດັ່ງກ່າວໄດ້ແນວໃດ?
ຖ້າທ່ານຕ້ອງການຮຽນຮູ້, ທໍາອິດເບິ່ງວ່າທ່ານມີລະບົບແລະກໍາໄລ.
ຢ່າຄິດວ່າຕົນເອງເປັນ "ເຈົ້ານາຍໄພ່ພົນ" ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະມີລາຍໄດ້ພຽງພໍທີ່ຈະຈ່າຍເງິນເດືອນພະນັກງານຂອງເຈົ້າ.
ວິທີການສ້າງກົນໄກການລົງໂທດ "ປະສິດທິພາບ"? ມັນບໍ່ແມ່ນການລົງໂທດແບບສຸ່ມ;ວິທະຍາສາດອອກແບບ
ນີ້ແມ່ນຈຸດທີ່ເກີດຂື້ນ: ບໍ່ແມ່ນ "ການລົງໂທດ" ທັງຫມົດແມ່ນມີປະສິດທິຜົນ.
ຖ້າທ່ານໃຊ້ຮູບແບບການຄຸ້ມຄອງທີ່ຫຍາບຄາຍທີ່ທ່ານມັກຕໍາຫນິຕິຕຽນພະນັກງານແລະຫຼຸດລົງຄ່າຈ້າງຂອງພວກເຂົາ, ພະນັກງານຂອງເຈົ້າຈະອອກໄປໄວຫຼືຕໍ່ມາ.
ກົນໄກລົງໂທດທີ່ມີປະສິດທິຜົນຢ່າງແທ້ຈິງຕ້ອງຕອບສະຫນອງເງື່ອນໄຂຈໍານວນຫນຶ່ງ:
1. ສ້າງມາດຕະຖານໃຫ້ຊັດເຈນ ແລະ ບໍ່ເປັນຕາໜ່າງ
ບອກພະນັກງານ: "ເຈົ້າຕ້ອງເຮັດແນວນີ້, ແລະຖ້າທ່ານບໍ່ເຮັດມັນ, ເຈົ້າຈະຖືກລົງໂທດ."
ຕົວຢ່າງ: "ໂທອອກ 30 ໂທທຸກມື້, ແລະເຈົ້າຈະຖືກປັບໃໝ 5 ຢວນ ທຸກໆການໂທໜ້ອຍລົງ."
ມາດຕະຖານແມ່ນສະເພາະ ແລະຊັດເຈນ, ເຮັດໃຫ້ບໍ່ມີບ່ອນຫວ່າງສໍາລັບຄວາມບໍ່ແນ່ນອນ.
2. ການລົງໂທດຄວນເຈັບປວດແຕ່ບໍ່ຕາຍ
ການລົງໂທດແມ່ນເບົາຫຼາຍຈົນບໍ່ມີໃຜສົນໃຈ;
ການລົງໂທດແມ່ນຮຸນແຮງເກີນໄປ, ສະນັ້ນທຸກຄົນໄດ້ເຊົາທັນທີ.
ຊອກຫາຈຸດດຸ່ນດ່ຽງຂອງ "ເຈັບປວດແຕ່ທົນໄດ້" ແມ່ນສິນລະປະຂອງການຄຸ້ມຄອງ.
3. ການລົງໂທດຕ້ອງຖືກປະຕິບັດ ແລະບໍ່ສາມາດຫຼຸດລາຄາໄດ້
ຖ້າເຈົ້າບອກວ່າເຈົ້າຈະລົງໂທດເຂົາເຈົ້າໃນມື້ນີ້ ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນໃຫ້ພວກເຂົາອອກຈາກ hook ໃນມື້ອື່ນ, ພະນັກງານຂອງເຈົ້າຈະເຫັນເຈົ້າທັນທີ.
ເມື່ອທ່ານປ່ອຍໃຫ້ໄປ, ກົນໄກການລົງໂທດທັງຫມົດຈະບໍ່ຖືກຕ້ອງ.
ຈືຂໍ້ມູນການ: ຖ້າລະບົບບໍ່ຖືກປະຕິບັດ, ມັນບໍ່ມີຢູ່.
4. ລາງວັນຄວນຈະໄດ້ຮັບ, ແຕ່ພວກເຂົາຄວນຈະຫາຍາກແລະຊັດເຈນ
ການລົງໂທດກໍານົດເສັ້ນທາງລຸ່ມ, ໃນຂະນະທີ່ລາງວັນກໍານົດເສັ້ນທາງເທິງ.
ລາງວັນແມ່ນມອບໃຫ້ 20% ຂອງຜູ້ທີ່ມີຄວາມຕັ້ງໃຈທີ່ຈະເຮັດວຽກຫນັກແລະເຮັດວຽກທີ່ດີກວ່າ.
ມັນຄວນຈະຫນ້ອຍ, ດີກວ່າ, ແລະ "ອິດສາ".
ດ້ວຍວິທີນີ້, ພະນັກງານຈະຮູ້ສຶກວ່າ: "ຂ້ອຍສາມາດໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມຖ້າຂ້ອຍເຮັດວຽກຫນັກ, ແຕ່ຂ້ອຍຈະທົນທຸກຖ້າຂ້ອຍບໍ່ເຮັດວຽກຫນັກ."
ນີ້ແມ່ນການຄຸ້ມຄອງທີ່ມີປະສິດທິຜົນ.
ໃຫ້ເວົ້າກ່ຽວກັບ "ນະໂຍບາຍແຮງຈູງໃຈ" ອີກເທື່ອຫນຶ່ງ: ຢ່າຟ້າວທີ່ຈະໃຫ້ລາງວັນ, ວາງພື້ນຖານທີ່ຫນັກແຫນ້ນກ່ອນ
ໃນປັດຈຸບັນບໍລິສັດຈໍານວນຫຼາຍມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນທີ່ຈະຮຽນຮູ້ຈາກ Google ແລະ ByteDance, ເຊັ່ນຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ,ບໍ່ຈຳກັດອາຫານຫວ່າງ, ສະໄລ້ຫ້ອງການ...
ແຕ່ຖ້າທ່ານເບິ່ງຢ່າງໃກ້ຊິດ, ທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫລັງທັງຫມົດນີ້ແມ່ນການຄຸ້ມຄອງ KPI ທີ່ມີຄວາມຊັບຊ້ອນທີ່ສຸດ, ຂໍ້ມູນເຕັມທີ່ຂັບເຄື່ອນ, ແລະການສະຫນັບສະຫນູນການປະຕິບັດທີ່ເຂັ້ມແຂງທີ່ສຸດ.
ສໍາລັບພວກເຮົາວິສາຫະກິດຂະຫນາດນ້ອຍແລະຂະຫນາດກາງ, ມີຄົນສວຍໂອກາດຊ່ອງຫວ່າງເຖິງແມ່ນວ່າໃນເວລາທີ່ພວກເຮົາເຈາະ, ດັ່ງນັ້ນພວກເຮົາຈະເວົ້າກ່ຽວກັບ "ການຄຸ້ມຄອງຕົນເອງ"?
ແທ້ຈິງແລ້ວ, ຢ່າຟ້າວທີ່ຈະປະຕິບັດ "ການຄຸ້ມຄອງມະນຸດ".
ເຈົ້າຕ້ອງຈັດການຄວາມອິດສາຂອງເຈົ້າກ່ອນ.
ທໍາອິດສະກັດກັ້ນພຶດຕິກໍາ "slacing" ເຫຼົ່ານັ້ນ, ຫຼັງຈາກນັ້ນເວົ້າກ່ຽວກັບ "ການຊຸກຍູ້ໃຫ້ກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າ."
ການຈັດການບໍ່ແມ່ນການຮຽນຮູ້ວິທີການອົບເຂົ້າເຄັກກ່ອນ, ແຕ່ແມ່ນການຮຽນຮູ້ວິທີການອົບເຂົ້າກ່ອນ.
ຢ່າຄິດວ່າເຈົ້າສາມາດບັນລຸທຸກຢ່າງໃນຄັ້ງດຽວ. ໄຊຊະນະຈະມາຖ້າທ່ານບໍ່ປ່ອຍໃຫ້ພະນັກງານຂອງເຈົ້າເຮັດຫຍັງເລີຍ.
ການລົງໂທດແມ່ນເສັ້ນທາງລຸ່ມ, ລາງວັນແມ່ນເສັ້ນສູງ, ຢ່າວາງກະຕ່າກ່ອນມ້າ
ເປັນຫຍັງພະນັກງານ "ນອນ"?
ມັນບໍ່ແມ່ນຍ້ອນວ່າພວກເຂົາບໍ່ຢາກເຮັດ, ແຕ່ຍ້ອນວ່າພວກເຂົາຮູ້ວ່າ "ພວກເຂົາຈະບໍ່ຕາຍຖ້າພວກເຂົານອນລົງ."
ແລະດັ່ງນັ້ນ,ເຈົ້າຕ້ອງໃຫ້ພວກເຂົາມີບັນຍາກາດຂອງ "ນອນລົງຈະນໍາໄປສູ່ຄວາມຕາຍ".
ແນ່ນອນ, ມັນບໍ່ແມ່ນການປ່ອຍໃຫ້ພະນັກງານຢູ່ໃນຄວາມຢ້ານກົວທຸກໆມື້, ແຕ່ໃຫ້ພວກເຂົາຮູ້ວ່າມີລາຄາທີ່ຈະຈ່າຍສໍາລັບການບໍ່ເຮັດວຽກຫນັກ.
ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍນີ້ຕ້ອງເປັນທີ່ຈະແຈ້ງ, ສະເພາະແລະຮັບຮູ້ໄດ້.
ແນ່ນອນ, ແຮງຈູງໃຈແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນ, ແຕ່ນັ້ນແມ່ນເລື່ອງອື່ນ.
ຖ້າບໍ່ມີ "ພື້ນຖານ" ຂອງການລົງໂທດ, "ອາຄານສູງ" ຂອງແຮງຈູງໃຈພຽງແຕ່ຈະລົ້ມລົງ.
ຫຼັກການຂອງການຄຸ້ມຄອງບໍລິສັດບໍ່ແມ່ນ "ວິທີການເຮັດໃຫ້ພະນັກງານທີ່ດີດີຂຶ້ນ" ແຕ່ "ວິທີການປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພະນັກງານທໍາມະດານອນລົງ".
ນີ້ແມ່ນກຸນແຈໃນການກຳນົດຂອບເຂດຈຳກັດຂອງວິສາຫະກິດຕ່ຳກວ່າ.
ເພື່ອສະຫລຸບ:
- ລາງວັນບໍ່ແມ່ນຢາຄຸມກຳເນີດ, ໂດຍສະເພາະສຳລັບຕຳແໜ່ງຮາກຖານ.
- ກົນໄກການລົງໂທດສາມາດສະກັດກັ້ນບັນດາປະກົດການ "ຂີ້ຕົວະ” ໄດ້ດີຂຶ້ນ.
- ພື້ນຖານການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິຜົນແມ່ນມາດຕະຖານທີ່ຊັດເຈນແລະການປະຕິບັດຢ່າງເຂັ້ມງວດ.
- ນະໂຍບາຍແຮງຈູງໃຈຄວນຈະເປັນທີ່ຊັດເຈນແລະຂາດແຄນເປັນເຄື່ອງມືທີ່ຈະທໍາລາຍເພດານ.
- ຢ່າຮຽນແບບບໍລິສັດໃຫຍ່ໆແບບຕາບອດ. ສິ່ງສໍາຄັນແມ່ນເລີ່ມຕົ້ນຈາກການວາງພື້ນຖານທີ່ເຂັ້ມແຂງ.
ດັ່ງນັ້ນ, ແທນທີ່ຈະຄິດກ່ຽວກັບວິທີຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານຢືນຂຶ້ນທຸກໆມື້, ຄວນຊອກຫາວິທີທີ່ຈະປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພວກເຂົານອນລົງ.
ຫວັງ Chen Weiliang Blog ( https://www.chenweiliang.com/ ) ແບ່ງປັນ "ວິທີປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພະນັກງານນອນລົງ? ລາງວັນບໍ່ຖືກຕ້ອງ? ໃຊ້ເຄັດລັບນີ້ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານເວົ້າລາ "ນອນແປ" ຢ່າງສົມບູນ! ”, ມັນອາດຈະເປັນປະໂຫຍດສໍາລັບທ່ານ.
ຍິນດີຕ້ອນຮັບແບ່ງປັນການເຊື່ອມຕໍ່ຂອງບົດຄວາມນີ້:https://www.chenweiliang.com/cwl-32695.html