ມີຊ່ອງຫວ່າງເງິນເດືອນຫຼາຍລະຫວ່າງພະນັກງານໃຫມ່ແລະເກົ່າບໍ? ຍຸດທະສາດການຊົດເຊີຍທີ່ຍຸດຕິທໍາແມ່ນຈໍາເປັນສໍາລັບຜູ້ຈັດການ.

ຄວາມແຕກຕ່າງກັນຂອງເງິນເດືອນບໍ່ເຄີຍເປັນເກມຕົວເລກ; ພວກມັນຄ້າຍຄືກັບຟິວທີ່ສາມາດຕິດໄຟໄດ້ຕະຫຼອດເວລາ.

ບໍລິສັດຈໍານວນຫຼາຍພົບບັນຫາ thorny ໃນໄລຍະການຂະຫຍາຍຕົວຂອງເຂົາເຈົ້າ: ພະນັກງານໃຫມ່ມັກຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຫຼາຍກ່ວາພະນັກງານໄລຍະຍາວ.

ໃນຈຸດນີ້, ມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ພະນັກງານນັກຮົບເກົ່າຈະຮູ້ສຶກບໍ່ສະບາຍ.

ບາງຄົນຮູ້ສຶກວ່າພວກເຂົາເຮັດວຽກຫນັກຫຼາຍປີ, ພຽງແຕ່ໄດ້ຮັບການເອົາຊະນະໄດ້ງ່າຍໂດຍຜູ້ໃຫມ່.

ບາງຄົນອາດຈະຕັ້ງຄໍາຖາມວ່າບໍລິສັດຍັງໃຫ້ຄຸນຄ່າຂອງພວກເຂົາບໍ?

ດັ່ງນັ້ນ, ໃນຖານະຜູ້ຈັດການ, ເຈົ້າຈະຊອກຫາຄວາມສົມດຸນໃນສະຖານະການທີ່ລະອຽດອ່ອນນີ້ໄດ້ແນວໃດ?

ໃຫ້ຂ້ອຍແບ່ງປັນປະສົບການປະຕິບັດບາງຢ່າງ.

ເຫດຜົນທາງຫລັງຂອງຄວາມແຕກຕ່າງເງິນເດືອນ

ເງິນເດືອນບໍ່ແມ່ນປັດໃຈທີ່ໂດດດ່ຽວ; ມັນສະທ້ອນເຖິງສະພາບການຕະຫຼາດ, ການຂາດແຄນຄວາມສາມາດ, ແລະຍຸດທະສາດຂອງບໍລິສັດ.

ພະນັກງານໃຫມ່ມັກຈະສາມາດໄດ້ຮັບເງິນເດືອນທີ່ສູງຂຶ້ນຍ້ອນການແຂ່ງຂັນໃນຕະຫຼາດທີ່ຮຸນແຮງ, ເຊິ່ງບັງຄັບໃຫ້ບໍລິສັດມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ສູງຂຶ້ນເພື່ອດຶງດູດຄວາມສາມາດທີ່ເຫມາະສົມ.

ໂຄງປະກອບການເງິນເດືອນສໍາລັບພະນັກງານໄລຍະຍາວແມ່ນປົກກະຕິແລ້ວປັບຕົວເທື່ອລະກ້າວຕາມເວລາ.

ນີ້ນໍາໄປສູ່ຊ່ອງຫວ່າງທໍາມະຊາດ.

ຖ້າຜູ້ຈັດການບໍ່ອະທິບາຍສິ່ງຕ່າງໆຢ່າງຈະແຈ້ງໃນທັນເວລາ, ຊ່ອງຫວ່າງນີ້ຈະຖືກຂະຫຍາຍໄປສູ່ຄວາມບໍ່ສົມດຸນທາງຈິດໃຈ.

ສະຖານະການທີ 1: ພະນັກງານໃໝ່ໄດ້ຮັບເງິນເດືອນສູງແຕ່ປະຕິບັດໄດ້ພຽງແຕ່ສະເລ່ຍ.

ພວກເຮົາຈະບອກພະນັກງານໄລຍະຍາວໂດຍກົງ: ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ດີ.

ຍ້ອນຫຍັງ

ເນື່ອງຈາກວ່າຖ້າຫາກວ່າຜົນຜະລິດຂອງພະນັກງານໃຫມ່ແມ່ນຄ້າຍຄືກັນກັບພະນັກງານໄລຍະຍາວຫຼັງຈາກສອງສາມເດືອນ, ບໍລິສັດມີພຽງແຕ່ສອງທາງເລືອກ.

ທັງຫຼຸດເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານໃໝ່ ຫຼືຂຶ້ນເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ.

ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ, ການເພີ່ມພະນັກງານໃຫມ່ຕົວຈິງຊີ້ໃຫ້ເຫັນຄຸນຄ່າຂອງພະນັກງານນັກຮົບເກົ່າ.

ໃນຈຸດນີ້, ພະນັກງານນັກຮົບເກົ່າຄວນສຸມໃສ່ຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງເຂົາເຈົ້າ, ບໍ່ແມ່ນຄວາມກັງວົນຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ສະຖານະການທີສອງ: ຜູ້ມາໃຫມ່ປະຕິບັດໄດ້ດີກວ່າ.

ຖ້າພະນັກງານໃຫມ່ມີຄວາມສາມາດຫຼາຍກ່ວາພະນັກງານນັກຮົບ, ຂ້ອຍຈະປ່ຽນຮູບແບບການສື່ສານຂອງຂ້ອຍ.

ພວກເຮົາຈະເວົ້າວ່າ: ນີ້ແມ່ນມາດຕະຖານໃຫມ່ສໍາລັບທີມງານ.

ຕາບໃດທີ່ພະນັກງານໃນໄລຍະຍາວສາມາດຖືກເລື່ອນຊັ້ນໃນລະດັບດຽວກັນ, ໂອກາດສໍາລັບການປັບເງິນເດືອນຈະມາຕາມທໍາມະຊາດ.

ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານໃຫມ່ເຮັດສໍາເລັດບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ພະນັກງານນັກຮົບເກົ່າບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້, ມັນກໍ່ແມ່ນການສ້າງແຮງຈູງໃຈ.

ທີມງານຕ້ອງການການແຂ່ງຂັນ, ແຕ່ພວກເຂົາຍັງຕ້ອງການຕົວແບບ.

ແທນ​ທີ່​ຈະ​ຮູ້ສຶກ​ຄຽດ​ແຄ້ນ ເຮົາ​ຄວນ​ປ່ຽນ​ຊ່ອງ​ຫວ່າງ​ນີ້​ໃຫ້​ເປັນ​ແຮງ​ຈູງ​ໃຈ.

ສະຖານະການທີສາມ: ພະນັກງານໄລຍະຍາວເປັນຫ່ວງເກີນໄປກ່ຽວກັບຄວາມແຕກຕ່າງຂອງເງິນເດືອນ.

ບາງຄົນມີຄວາມອ່ອນໄຫວໂດຍສະເພາະກັບຄວາມແຕກຕ່າງຂອງເງິນເດືອນ.

ເຂົາເຈົ້າກັງວົນວ່າຄົນໃໝ່ຈະລື່ນກາຍເຂົາເຈົ້າທັນທີທີ່ເຂົາເຈົ້າມາຮອດ.

ຈິດໃຈນີ້ແມ່ນຂາດຄວາມຫມັ້ນໃຈໃນຄວາມສາມາດຂອງຕົນເອງ.

ພວກເຮົາຈະເວົ້າກົງໄປກົງມາ: ບໍລິສັດນໍາເອົາພະນັກງານໃຫມ່ບໍ່ໃຫ້ຂັດຂວາງພະນັກງານເກົ່າ, ແຕ່ເພື່ອຟື້ນຟູທີມງານ.

ການເພີ່ມເລືອດສົດສາມາດຂັບລົດທີມງານທັງຫມົດໄປສູ່ຄວາມກ້າວຫນ້າຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານນັກຮົບເກົ່າສາມາດປັບຈິດໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຕົວຈິງແລ້ວເຂົາເຈົ້າສາມາດນໍາໃຊ້ການແຂ່ງຂັນນີ້ເພື່ອບັນລຸຜົນສໍາເລັດຂອງຕົນເອງ.

ສິລະປະຂອງການສື່ສານ: ໃຫ້ເຫດຜົນເປັນຂົວ

ເລື້ອຍໆ, ບັນຫາບໍ່ແມ່ນຄວາມແຕກຕ່າງຂອງເງິນເດືອນ, ແຕ່ແທນທີ່ຈະເປັນການສື່ສານ.

ຖ້າຜູ້ຈັດການສາມາດອະທິບາຍເຫດຜົນໄດ້ຢ່າງຊັດເຈນ, ພະນັກງານນັກຮົບເກົ່າຈະມີຄວາມຍອມຮັບຫຼາຍກວ່າເກົ່າ.

ສິ່ງສໍາຄັນແມ່ນໃຫ້ພວກເຂົາເຫັນສາເຫດແລະຜົນກະທົບທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫລັງເງິນເດືອນ, ແທນທີ່ຈະພຽງແຕ່ປຽບທຽບຕົວເລກ.

ເງິນເດືອນເປັນສັນຍານ; ມັນສະແດງໃຫ້ເຫັນມູນຄ່າຕະຫຼາດແລະການປະຕິບັດຂອງທີມງານ.ການຈັດຕໍາ ແໜ່ງ.

ຖ້າຄໍາອະທິບາຍຊັດເຈນແລະເຫມາະສົມ, ຄວາມຂັດແຍ້ງຈະຫຼຸດລົງ.

ການອອກແບບກົນໄກແຮງຈູງໃຈ: ຍອດເງິນເກີນເງິນເດືອນ

ນອກຈາກເງິນເດືອນ, ບໍລິສັດຍັງສາມາດໃຊ້ວິທີການອື່ນໆເພື່ອດຸ່ນດ່ຽງຊ່ອງຫວ່າງທາງຈິດໃຈລະຫວ່າງພະນັກງານໃຫມ່ແລະເກົ່າ.

ເຊັ່ນ​ວ່າ:

• ໂບນັດປະສິດທິພາບ: ໃຫ້ລາງວັນພິເສດແກ່ພະນັກງານໄລຍະຍາວດີເດັ່ນ.
• ໂອກາດສົ່ງເສີມມູນຄ່າແມ່ນສະແດງໃຫ້ເຫັນໂດຍຜ່ານການສົ່ງເສີມ.
• ຊັບພະຍາກອນການຝຶກອົບຮົມສະຫນອງໂອກາດຫຼາຍສໍາລັບການຂະຫຍາຍຕົວສໍາລັບພະນັກງານໃນໄລຍະຍາວ.
• ກຽດສັກສີ ແລະແຮງຈູງໃຈການຮັບຮູ້ພວກມັນຢ່າງເປີດເຜີຍເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາຮູ້ສຶກເຄົາລົບນັບຖື.

ມາດຕະການເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະມີປະສິດທິພາບຫຼາຍກ່ວາການປັບເງິນເດືອນແບບງ່າຍດາຍ.

ເນື່ອງຈາກວ່າພວກເຂົາບໍ່ພຽງແຕ່ແກ້ໄຂບັນຫາເສດຖະກິດ, ແຕ່ຍັງຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການທາງດ້ານຈິດໃຈ.

ການ​ສ້າງ​ວັດ​ທະ​ນະ​ທໍາ​: ການ​ຊຸກ​ຍູ້​ຄວາມ​ເປັນ​ເອ​ກະ​ພາບ​ໃນ​ທີມ​ງານ​

ວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດແມ່ນຕົວດຸ່ນດ່ຽງທີ່ເລິກເຊິ່ງທີ່ສຸດ.

ຖ້າທີມງານເສີມສ້າງວັດທະນະທໍາຂອງ "ການຂະຫຍາຍຕົວຮ່ວມກັນ", ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງເງິນເດືອນຈະບໍ່ກາຍເປັນແຫຼ່ງຕົ້ນຕໍຂອງການຂັດແຍ້ງ.

ປະຊາຊົນຈະເບິ່ງຜູ້ໃຫມ່ເປັນຄູ່ຮ່ວມງານ, ບໍ່ແມ່ນຄູ່ແຂ່ງ.

ວັດທະນະທໍາປະເພດນີ້ຕ້ອງໄດ້ຮັບການປູກຝັງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໂດຍຜູ້ຈັດການ.

ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ເນັ້ນຫນັກໃສ່ເປົ້າຫມາຍຂອງທີມງານ, ແບ່ງປັນເລື່ອງຄວາມສໍາເລັດ, ແລະຊຸກຍູ້ການຮຽນຮູ້ເຊິ່ງກັນແລະກັນ.

ເມື່ອວັດທະນະທໍາມີຮາກ, ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງເງິນເດືອນຈະສັງເກດເຫັນຫນ້ອຍລົງ.

ທັດສະນະຂອງຂ້ອຍ: ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງເງິນເດືອນແມ່ນຕົວກະຕຸ້ນສໍາລັບຄວາມກ້າວຫນ້າ.

ໃນຄວາມຄິດເຫັນຂອງຂ້ອຍ, ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງເງິນເດືອນບໍ່ແມ່ນ monsters.

ມັນເຮັດຫນ້າທີ່ຄ້າຍຄືກັບຕົວກະຕຸ້ນ, ຂັບລົດທີມງານປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.

ໂດຍບໍ່ມີຄວາມແຕກຕ່າງ, ທີມງານສາມາດກາຍເປັນຄວາມພໍໃຈແລະຂາດການກະຕຸ້ນ.

ການມີຢູ່ຂອງຄວາມແຕກຕ່າງເຫຼົ່ານີ້ເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນການເຕືອນວ່າຕະຫຼາດມີການປ່ຽນແປງແລະການແຂ່ງຂັນແມ່ນເພີ່ມຂຶ້ນ; ພຽງແຕ່ໂດຍການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງສາມາດຮັກສາຄວາມໄດ້ປຽບ.

ນີ້​ແມ່ນ​ຄວາມ​ສົມ​ດຸນ​ຢ່າງ​ຂະ​ຫຍັນ​ຂັນ​ເຄື່ອນ, ທັງ​ແມ່ນ​ກົດ​ໝາຍ​ພັດ​ທະ​ນາ​ວິ​ສາ​ຫະ​ກິດ​ທີ່​ຂາດ​ບໍ່​ໄດ້.

ສະຫຼຸບ: ໃຊ້ສະຕິປັນຍາແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງເງິນເດືອນ

ຄວາມບໍ່ສົມດຸນຂອງເງິນເດືອນອາດເບິ່ງຄືວ່າເປັນບັນຫາຕົວເລກ, ແຕ່ຕົວຈິງແລ້ວມັນເປັນທາງຈິດໃຈ.

ຜູ້ຈັດການຈໍາເປັນຕ້ອງໃຊ້ປັນຍາເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາ, ການສື່ສານເພື່ອບັນລຸຄວາມສົມດຸນ, ແລະລະບົບການຮັບປະກັນ.

ເມື່ອເຫດຜົນແມ່ນຈະແຈ້ງ, ກົນໄກແມ່ນສຽງ, ແລະວັດທະນະທໍາຢູ່ໃນສະຖານທີ່, ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງເງິນເດືອນຈະກາຍເປັນແຮງຂັບເຄື່ອນແທນທີ່ຈະເປັນອຸປະສັກ.

ນີ້ບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ທັກສະການຄຸ້ມຄອງ, ແຕ່ຍັງສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງຍຸດທະສາດຂອງບໍລິສັດ.

ໃນລະດັບມະຫາພາກ, ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມສາມັກຄີ ແລະ ການແຂ່ງຂັນຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ.

ໃນລະດັບຈຸນລະພາກ, ມັນກ່ຽວຂ້ອງກັບແນວຄິດ ແລະການເຕີບໂຕຂອງພະນັກງານທຸກຄົນ.

ສະຫຼຸບ

• ເງິນເດືອນສູງສໍາລັບພະນັກງານໃຫມ່ແມ່ນບໍ່ຈໍາເປັນສິ່ງທີ່ບໍ່ດີ; ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ເຂົາເຈົ້າອາດຈະຍົກໃຫ້ເຫັນຄຸນຄ່າຂອງພະນັກງານນັກຮົບເກົ່າ.
• ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານໃຫມ່ມີຄວາມໂດດເດັ່ນຫຼາຍ, ພະນັກງານນັກຮົບເກົ່າຄວນຫັນຊ່ອງຫວ່າງໃຫ້ເປັນແຮງຈູງໃຈ.
• ຄວາມກັງວົນຫຼາຍເກີນໄປກ່ຽວກັບຄວາມແຕກຕ່າງຂອງເງິນເດືອນມັກຈະເກີດມາຈາກການຂາດຄວາມຫມັ້ນໃຈຕົນເອງ.
• ຜູ້ຈັດການຄວນດຸ່ນດ່ຽງຄວາມແຕກຕ່າງໂດຍຜ່ານການສື່ສານ, ກົນໄກແຮງຈູງໃຈ, ແລະການພັດທະນາວັດທະນະທໍາ.
• ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງເງິນເດືອນແມ່ນຕົວກະຕຸ້ນສໍາລັບຄວາມກ້າວຫນ້າຂອງທີມງານ, ບໍ່ແມ່ນແຫຼ່ງຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງ.

ຄວາມບໍ່ສົມດຸນຂອງເງິນເດືອນບໍ່ສາມາດຖືກລົບລ້າງຫມົດ, ແຕ່ພວກເຂົາສາມາດຖືກນໍາພາໃນທາງທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ.

ສິ່ງສໍາຄັນແມ່ນຢູ່ໃນວ່າຜູ້ຈັດການມີປັນຍາແລະວິໄສທັດພຽງພໍ.

ພຽງແຕ່ຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງແທ້ຈິງກ່ຽວກັບເຫດຜົນທາງຫລັງຂອງເງິນເດືອນທີມງານສາມາດຊອກຫາຄວາມສົມດູນລະຫວ່າງຄວາມແຕກຕ່າງແລະບັນລຸສະຖານະການ win-win ໃນການແຂ່ງຂັນ.

ເຈົ້າເຄີຍພົບສະຖານະການທີ່ຄ້າຍຄືກັນໃນທີມຂອງເຈົ້າບໍ? ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ເລີ່ມຕົ້ນມື້ນີ້ເພື່ອເບິ່ງຄວາມແຕກຕ່າງຂອງເງິນເດືອນຈາກທັດສະນະທີ່ສູງຂຶ້ນແລະປ່ຽນພວກມັນເປັນແຮງຂັບເຄື່ອນສໍາລັບການເຕີບໂຕຂອງທີມງານ.