Kaip pasirinkti OKR ir KPI? OKR ir KPI skirtumai ir susiejimo pranašumai ir trūkumai

Kaip pasirinkti OKR ir KPI?

Taikomos OKR sąlygos apytiksliai suskirstytos į dvi dalis.

1. Dalis to yra pagrindiniai reikalavimai, įskaitant pasitikėjimą, atvirumą ir sąžiningumą.
2. Kita dalis yra paraiškos reikalavimai.

Pasitikėjimo, atvirumo ir sąžiningumo apibrėžimų aiškinti nereikia, tačiau jie yra ilgalaikio OKR įgyvendinimo garantijos.

Paraiškos reikalavimai skirstomi į tris lygius: verslo, žmonių ir valdymo, kurie yra tokie:

(1) Verslui:

• Palyginti su KPI, OKR labiau tinka inovacijų ar procesų transformavimo verslo sritims, siekiant pagerinti žmogaus efektyvumą.
• „Huawei“ OKR praktinė patirtis rodo, kad: gerinti MTEP ir atgalinių paslaugų valdymą per inovacijas OKR labiau tinka;
• Eksploatacija ir gamyba, toks verslas, kuris yra dalinis, gali pagerinti žmogaus efektyvumą per laiko kontrolę, kuri labiau tinka KPI;

(2) Žmonėms:

• Renkantis OKR vykdytojus reikia rinktis darbuotojus, kurių pagrindiniai materialiniai poreikiai buvo patenkinti, taip pat entuziastingai besiverčiančius darbuotojus (jei entuziazmo nėra, pirmiausia reikia tai skatinti).
• Vadovaujant OKR, darbuotojai, kurie imsis iniciatyvos daryti dalykus, sukurs didesnę vertę.

(3) Vadovybei:

• OKR yra skirti transformuojantiems lyderiams, o ne sandorių lyderiams ir lyderiams, kurie turi viską valdyti patys.
• Pristatant OKR, reikia pasirinkti transformacinį lyderį, kuris vadovautų komandai, arba išmokyti pradinį lyderį keistis.

Skirtumas ir ryšys tarp OKR ir KPI

KPI (pagrindiniai našumo rodikliai), kinų kalba išverstas kaip „pagrindiniai našumo rodikliai“, reiškia operatyvinius taktinius tikslus, sukurtus skaidant įmonės makrostrateginius tikslus.

Pagrindiniai veiklos rodikliai atspindi įmonės verslo kryptį per tam tikrą laikotarpį. Naudojant pagrindinius rodiklius, galima sustiprinti organizacijos išteklių paskirstymą ir galimybes pagrindinėse veiklos srityse, kad visų narių elgesys galėtų sutelkti dėmesį į sėkmingą pagrindinį elgseną ir verslo prioritetus.

OKR (tikslai ir pagrindiniai rezultatai), vertimas į kinų kalbą yra „tikslai ir pagrindiniai rezultatai“.

egzistuojaKnygoje Niven ir Lamorte apibrėžia OKR kaip „kritinio mąstymo sistemą ir nuolatinį pratimą, leidžiantį darbuotojams bendradarbiauti, sutelkti dėmesį ir judėti į priekį“.

Kitas, bendresnis apibrėžimas, OKR supranta kaip „metodą ir įrankį, leidžiantį kurti ir informuoti įmonės, komandos ir individualius tikslus bei įvertinti darbo, siekiant šių tikslų, rezultatus“.

OKR esmė – padėti įmonėms rasti svarbiausią savo plėtros kryptį, sutelkti dėmesį ir pasiekti proveržį svarbiausiose vietose sutelkiant aukščiausios kokybės išteklius.

Kaip rodo pavadinimas, OKR sudaro dvi dalys: tikslai (O) ir pagrindiniai rezultatai (KR):

Tikslas – tai rezultatų, kuriuos įmonė pasieks norima kryptimi, aprašymas ir daugiausia atsako į klausimą „ką mes norime daryti“.Geras tikslas turėtų būti atgarsis visiems komandos nariams ir būti didžiausias iššūkis esamoms galimybėms.

Pagrindinis rezultatas yra kiekybinis aprašymas, matuojantis duoto tikslo pasiekimą ir pirmiausia atsako į klausimą „Kaip mes žinome, kad tikslas pasiektas“.Geras pagrindinis rezultatas yra abstrakčių tikslų kiekybinis įvertinimas.

Iš apibrėžimo nesunku suprasti, kad KPI ir OKR turi kažką bendro.Visi jie sutelkia dėmesį į pagrindinius įmonės veiklos tikslus ir pabrėžia, kad sutelkdami dėmesį į pagrindinius veiklos tikslus, jie gali padėti organizacijos nariams efektyviai veikti ir galiausiai pasiekti norimų veiklos rezultatų.

KPI ir OKR privalumai ir trūkumai

Tačiau tarp jų yra esminių skirtumų, kurie daugiausia atsispindi šiais aspektais:

Projektavimas ant kitokio pagrindo

KPI turi labai aiškius rodiklius, ir tai, ko jis siekia, yra efektyvus šių rodiklių pildymas.

KPI – tai darbo efektyvumo vertinimo įrankis, jis naudoja kiekybinius rodiklius strategijos įgyvendinimui matuoti.

Vertinimo objektas yra labai svarbus siekiant užsibrėžtų tikslų, nes nuo jo priklauso, kiek efektyvi gali būti įmonės strategija.

Vien todėl, kad KPI siekia šimtaprocentinio užbaigimo rodiklio, rinkdamasis rodiklius jis orientuojasi į gebėjimą pasiekti tikslus, kuriuos reikia pasiekti tuo pačiu metu. Per juos jie nukreipia darbuotojus elgtis tiksliai, kaip tikisi įmonė, ir suvokia Įmonės strateginiai sprendimai.Tvari didelio efektyvumo grąža.

OKR tikslas yra gana neaiškus ir daugiau dėmesio skiriama sudėtingų krypčių siūlymui ir prasmingų krypčių stebėjimui. OKR pabrėžia, kad įmonė, analizuodama savo verslą, išteklius, išorines rinkas ir konkurentus, gali rasti kryptį, kuri leistų įmonei laimėti konkurenciją, ir toliau orientuotis šia kryptimi, siekdama proveržių.

Todėl OKR linkusi daug dirbti teisinga linkme, o skatindama darbuotojų entuziazmą, gali pasiekti lūkesčius viršijančių rezultatų.Palyginti su KPI, kuriuose pagrindinis dėmesys skiriamas rodikliams, kuriuos galima užpildyti, svarbus kriterijus norint įvertinti, ar OKR yra idealiai suplanuoti, yra tai, ar tikslai yra sudėtingi ir transcendentiški.

OKR mano, kad labai sudėtingas tikslas reiškia, kad reikia įdėti daug pastangų, atsikratyti įprasto mąstymo ir išbandyti kelis sprendimus, kad pasiektumėte tikslą, o tai ne tik palengvina nuolatinį susitelkimą į tikslą, bet ir lemia aukšto našumo elgesį.Jei kiekvienas organizacijos narys siekia „atrodo neįmanomo“ tikslo, net jei galutinis tikslas nepasiekiamas, rezultatas yra daug geresnis nei įprasto tikslo pasiekimas.

Galima pastebėti, kad tarp KPI ir OKR yra esminių skirtumų, susijusių su projektavimo atrama. KPI orientuojasi į aiškių tikslų įgyvendinimą, o ne jų viršijimą.

Nors kai kuriais atvejais įmonės puikiai pasieks per daug užsibrėžtus tikslus, tai nėra būtina, o per didelio pasiekimo laipsnis yra gana ribotas.O OKR yra pasiryžusi nukreipti kelią į priekį ir daryti perversmą pažangą.

Kadangi pats tikslas yra itin sunkiai pasiekiamas, tai nėra taip svarbu, ar jis įvykdytas, ar ne.Paprastai norint pasiekti lūkesčius pranokstantį rezultatą, pakanka įvykdyti nuo XNUMX iki XNUMX procentų tikslo.

Yra projektavimo proceso skirtumų

KPI ir OKR komunikacijos būdai projektavimo procese taip pat skiriasi. KPI dizainas paprastai yra delegavimas iš viršaus į apačią, o OKR daugiau dėmesio skiria daugiamačiai aukštyn, žemyn, kairėn ir dešinėn sąveikai.

Dažniausiai naudojami KPI kūrimo metodai daugiausia apima „subalansuotą rezultatų kortelę“ ir „kritinio sėkmės faktoriaus metodą“.

„Balanced Scorecard“ skirta įvertinti strategiją iš keturių finansų, klientų, vidinių procesų ir mokymosi bei augimo aspektų, ieškant pagrindinių strateginių elementų, galinčių paskatinti strategijos sėkmę, ir nustatant pagrindinių veiklos rodiklių sistemą, kuri yra glaudžiai susiję su pagrindiniais sėkmės veiksniais.Vienas iš būdų pasiekti efektą.

„Kritinio sėkmės faktoriaus metodas“ yra išsiaiškinti pagrindinius įmonės sėkmės ir sėkmės veiksnius, analizuojant pagrindines įmonės sėkmės sritis, tada išskirti pagrindinius veiklos modulius, kurie veda į sėkmę, tada išskaidyti pagrindinius modulius į pagrindinius elementus ir galiausiai suskirstykite kiekvieną elementą. Suskirstykite į kiekybiškai įvertinamus pagrindinius veiklos rodiklius.

Nepriklausomai nuo naudojamo metodo, KPI kūrimo procesas yra įmonės strategijos sluoksnis po sluoksnio, apibrėžimas iš viršaus į apačią, ko reikia norint pasiekti puikų našumą ir ką pasiekti.

Dėl šio proceso KPI labiau atspindi veiklos elgseną, kurios organizacija tikisi iš individų. Konkrečiuose rodikliuose nėra akivaizdu, kad asmuo gali aktyviai prisidėti prie įmonės strategijos įgyvendinimo, o tai lemia interaktyvų KPI pobūdį. Dažnai tai yra blogiau.

Priešingai, OKR dizainas yra daugiakryptis interaktyvus procesas.Nuo Druckerio „Valdymo pagal tikslus“ iki Grove'o „High Output Management“ iki „Google“ OKR modelio, jis visada akcentavo „krypčių nuoseklumą“, „darbuotojų iniciatyvą“ ir „bendradarbiavimą tarp padalinių“. Šios trys savybės taip pat atspindi tris komunikacijas. OKR režimai projektavimo procese.

Vairavimo mechanizmo skirtumai

Žvelgiant iš vairavimo mechanizmo perspektyvos, KPI daugiausia vadovauja darbuotojų elgsenai, skatinant išorinius materialius veiksnius, o OKR pabrėžia darbuotojų savivertės panaudojimą siekiant veiklos tikslų, todėl skiriasi motyvacija. iš dviejų poelgių..

Įgyvendinant KPI paprastai reikia pasikliauti išorinių paskatų trauka, kurią lemia jo kūrimo proceso ypatumai. KPI dizainas dažniausiai yra „iš viršaus į apačią“, todėl jis didžiąja dalimi atspindi darbo rezultatus, kuriuos įmonė reikalauja iš darbuotojų. atsispindėjo.

Šiuo atveju įprasta naudoti išorinius veiksnius „sutartiniams“ santykiams užmegzti, siekiant sutelkti subjektyvią darbuotojų iniciatyvą.

• Paprastai įmonės naudoja esminius veiksnius, tokius kaip atlyginimų padidinimas ir premijų paskirstymas, kad nukreiptų darbuotojų aukšto našumo elgesį, o darbuotojai gauna didesnį materialinį atlygį pasiekę KPI rodiklius.
• Tai taip pat paaiškina, kodėl daugeliu atvejų KPI vertinimo rezultatai yra susieti su kompensavimo skatinimo sistema.Tačiau šio požiūrio apribojimai taip pat yra akivaizdesni.Pirma, materialinės paskatos didina verslo veiklos sąnaudas, o organizacijos – neneribotaspadidinti materialinių paskatų lygį;
• Antra, motyvacijos lygis ne visada yra proporcingas motyvacijos poveikiui, o kartais net turi neigiamą poveikį, todėl labai svarbu rasti pusiausvyrą tarp šių dviejų dalykų.
• Dėl šių apribojimų daugelis įmonių pradėjo ieškoti įvairesnių skatinimo metodų, bandydamos panaudoti gilesnę vidinę darbuotojų motyvaciją, siekdamos nuolat gerinti asmeninius rezultatus.

O OKR šiuo atžvilgiu atrodo aktyvesnė.

Tai daugiausia remiasi savanorišku darbuotojų teigiamo elgesio skatinimu, siekiant pagerinti veiklos rezultatus.

Yra dvi pagrindinės šio reiškinio priežastys.

1. Pirma, darbuotojų įsitraukimo lygis turi įtakos jų elgesiui darbe.Psichologija mano, kad žmonės yra labiau linkę aktyviai prisijungti prie veiklos, kurioje jie dalyvauja, ir skiria daugiau dėmesio.Kaip minėta aukščiau, OKR pagrindinis dėmesys skiriamas darbuotojų įsitraukimui.Organizacijos nariai turi turėti nuodugnų mąstymą ir visapusišką bendravimą kurdami OKR, todėl kiekvienas tikslas ir pagrindinis rezultatas turi reikšmę.
2. Antra, OKR yra ne tik įmonės vizija, bet ir pilnas darbuotojų asmeninės vertės įkūnijimas.OKR realizavimo procesas yra ir savivertės suvokimo procesas.

Todėl didesnių siekių darbuotojams OKR gali efektyviau paskatinti vidinę savirealizacijos motyvaciją.

Problemos, į kurias reikėtų atkreipti dėmesį OKR praktikoje

Kaip praktikuojant OKR išvengti kai kurių būdingų problemų ar modelių, kurių negalima pakeisti per trumpą laiką, kad veiklos reforma būtų efektyvi įmonei?

Ką daryti, jei yra įmonės dalių, kurios netaiko OKR?

Įmonės neprivalo įvesti OKR, kad pakeistų KPI vertinimus. OKR gali būti naudojami kartu su KPI (talentai skirstomi į savivaldą ir pasyvų valdymą, OKR naudojami savivaldos talentams valdyti, o KPI – pasyviam valdymui talentai).

Jis gali būti valdomas tik taikant objektyvių + pagrindinių rezultatų metodą, o vertinimo metodas kol kas nebus įvestas.

Pavyzdžiui, gamybos vietoje esantis valdymo skyrius naudoja KPI, kad stebėtų efektyvumą, bendrojo valdymo skyrius naudoja OKR, kad nustatytų sąnaudų mažinimo ir efektyvumo didinimo tikslą, o tikslas iškeltas aukščiausiame taške. vertinimas atsietas nuo tikslo, žiūrint tik į indėlį, ilgalaikį pasitraukimą, valdymo sąnaudas Natūraliai mažesnės; esant dabartiniam valdymui软件Tobulėjimo laipsnis, OKR ir KPI skirstymas gali būti daugiausia departamento lygmeniu.

O aktyvių žmonių trūkumas verslo modulyje?

Pirmiausia atrinkite arba apmokykite nedidelį skaičių darbuotojų, kurių materialiniai poreikiai buvo patenkinti, ieškokite šių darbuotojų paramos ir naudokite mažumą, kad išstumtumėte daugumą;

O jei nėra santykinai teisingos aplinkos?

OKR nesiekia absoliučiai teisingos aplinkos, kurioje įnašas prilygsta grąžai, bet turi užtikrinti, kad mokantys anksčiau ar vėliau gautų grąžą;

OKR nesiekia fiksuotos grąžos dalies, lygios mokėjimui, tačiau turi užtikrinti gana teisingą bendrą aplinką.Tai yra įmonės plėtros pagrindas ir įcentrinės jėgos sanglaudos pagrindas.

Ką daryti, jei atlygį ir atlygį sunku nustatyti?

Nurodomas 1 metų įvadinis laikotarpis.

• Nekeiskite atlyginimo pirmaisiais metais, o atskirkite tikslus ir vertinimus.Kai komanda pasiekia laimėjimų, vadovai natūraliai prašys kompensacijos, o šiuo metu jie gali geriau ieškoti vadovybės paramos.
• Be to, viešindami darbuotojus neturite kiekybiškai vertinti grąžos normos, kad darbuotojai nenukreiptų dėmesio į pinigų sumą ir dėl to susiaurėtų vizija.Grąža atsispindi atlygyje, ir to pakanka išlaikyti santykinai teisingą.

Kaip pritaikytiTaobao/DuoinasVeiklos tikslinis planas?Toliau pateikiamiEl. KomercijaORK veiklos valdymo idėjos ir metodo žingsniai ▼

Kaip pritaikyti Taobao / Douyin operacijos tikslinį planą?Elektroninės komercijos ORK veiklos ir valdymo idėjos

Kaip nustatyti Taobao ir Douyin operacijų tikslus?Nenustatykite pardavimo apytiksliai, tai nenaudinga.Nes tinklo rinkodaros operacijos nežino, ką daryti su pardavimu?Taigi, ką reikia padaryti norint nustatyti tinklo skatinimo tikslą?kiekybiškai įvertinti. ...