Ar maža įmonė turėtų samdyti HR?Šie 3 taškai parodo, ar jums reikia HR

Mažose įmonėse žmogiškųjų išteklių (HR) skyriaus poreikis visada buvo prieštaringas klausimas.

Ši problema ypač sudėtinga, kai darbuotojų skaičius neviršija 50.

Ar maža įmonė turėtų samdyti HR?

HR yra Human Resources Santrumpa "," paprastai verčiama kaip žmogiškieji ištekliai arba personalo ištekliai kinų kalba, o tai reiškia personalo skyrių.

Turiu nuomonę, kad mažoms įmonėms nebūtina turėti žmogiškųjų išteklių (HR) skyriaus:

Ypač jei darbuotojų skaičius neviršija 50;

Taip yra todėl, kad sunku mokėti didelius atlyginimus už HR pozicijas įmonėse, kuriose dirba 50 ar mažiau darbuotojų;

HR darbuotojams, kurių metinis atlyginimas mažesnis nei 20 XNUMX, sunku pateikti unikalių įžvalgų;

Galų gale, jei pats HR neturi puikių savybių, kaip jis gali atpažinti išskirtinius talentus?

Dauguma įmonių gali samdyti žmogiškuosius išteklius, kurių metinis atlyginimas neviršija 10 XNUMX, o vėliau tikėtis, kad jos savarankiškai atliks tokias užduotis kaip įdarbinimas ir veiklos valdymas, tačiau praktiškai tai sunku pasiekti.

Panagrinėkime, kodėl daugelis mažų įmonių nusprendžia nesamdyti žmogiškųjų išteklių ir ar tai yra protingas sprendimas.

1. Atlyginimo klausimai HR pareigoms mažose įmonėse
2. Trūksta unikalių įžvalgų iš mažos įmonės HR
3. Neatitikimas tarp gerai apmokamų HR ir mažų įmonių

Atlyginimo klausimai HR pareigoms mažose įmonėse

Pirmiausia pažiūrėkime į atlyginimą.

Mažose įmonėse sunku mokėti didelius atlyginimus už personalo pareigas.

Personalo darbuotojams, kurių metinis atlyginimas yra mažesnis nei 20 XNUMX, dažnai sunku pateikti unikalių įžvalgų tokiais aspektais kaip įdarbinimas ir veiklos valdymas.

Taip yra todėl, kad mažos įmonės dažnai negali pasiūlyti atlyginimo ir išmokų, prilygstančių didesnėms įmonėms, todėl sunku pritraukti gerai apmokamus žmogiškųjų išteklių talentus.

Trūksta unikalių įžvalgų iš mažos įmonės HR

Kita problema yra unikali HR perspektyva.

HR turėtų būti talentų valdymo ekspertas įmonėje, tačiau mažose įmonėse HR gali trūkti pakankamai galimybių kaupti šias įžvalgas.

Kadangi mažose įmonėse darbuotojų skaičius yra ribotas, HR gali neturėti pakankamai įvairovės ir iššūkių, kad galėtų išsiugdyti unikalius žmogiškųjų išteklių įgūdžius.

Neatitikimas tarp gerai apmokamų HR ir mažų įmonių

Dauguma mažų įmonių gali sau leisti tik HR, kurių metinis atlyginimas neviršija 10 XNUMX, tačiau tuo pat metu tikisi, kad jos savarankiškai atliks įdarbinimo, veiklos valdymo ir kitas žmogiškųjų išteklių užduotis.

Tačiau praktiškai šį lūkestį sunku įgyvendinti.

Gerai apmokami personalo specialistai dažnai tikisi tam tikro dydžio komandos ir išteklių, reikalingų jų darbui palaikyti, kurių mažesnėse įmonėse gali ir nebūti.

Kaip pakeisti HR mažose įmonėse

Kadangi mažos įmonės gali netikti žmogiškųjų išteklių samdymui, kokias alternatyvas turėtume apsvarstyti?

Pokalbis

• Įdarbinimo pokalbiai yra svarbus žmogiškųjų išteklių darbas, tačiau mažose įmonėse už šią užduotį gali būti atsakingas pats viršininkas ir vadovas.
• Pokalbių metu jie gali geriau pažinti kandidatus ir įsitikinti, kad jie atitinka įmonės kultūrą ir poreikius.
• Be to, gali būti asistentas, kuris padėtų tikrinti gyvenimo aprašymą, naudojant standartizuotus interviu metodus.

veiklos valdymas

• Veiklos valdymas – tai ne tik atskirų darbuotojų darbas, tai ir verslo supratimo bei problemų sprendimo procesas.
• Mažame versle viršininkai ir vadovai gali būti kartu atsakingi už veiklos valdymą, užtikrinant, kad darbuotojų darbas būtų suderintas su verslo tikslų siekimu.
• Veiklos valdymas turėtų būti vertinamas kaip vadovas, skirtas verslo problemoms spręsti, o ne tik įprastas darbas.

Darbo užmokesčio tvarkymas

• Kalbant apie darbo užmokesčio valdymą, finansų skyrius gali padėti.
• Jie gali padėti apskaičiuoti atlyginimus, išmokas ir premijas bei užtikrinti, kad įmonės atlyginimų politika būtų patikima ir atitinka teisės aktų reikalavimus.

Miniboso visagalybė

Galiausiai pakalbėkime apie smulkaus verslo savininkų universalumą.

Mažos įmonės vadovas turėtų būti generalistas, galintis prisiimti daugybę vaidmenų.

Be aukščiau paminėtų užduočių, jie taip pat turi įgyti tam tikrų teisinių žinių, susijusių su žmogiškaisiais ištekliais, kad užtikrintų, jog įmonės veikla yra teisėta ir atitinka reikalavimus.

Išvada

Apskritai, ar smulkiajam verslui reikia įsteigti žmogiškųjų išteklių skyrių, yra sudėtingas klausimas, kuris priklauso nuo konkrečių įmonės aplinkybių.

Kai darbuotojų skaičius yra 50 ar mažiau, sunku mokėti gerai apmokamą personalo personalą ir jie gali nesugebėti pateikti unikalių įžvalgų.

Tačiau mažos įmonės vis tiek gali veiksmingai spręsti žmogiškųjų išteklių problemas tinkamai paskirstydamos užduotis ir pasikliaudamos bendrais viršininkų ir vadovų gebėjimais.

Dažnai užduodami klausimai