Kodėl neleidžiate darbuotojams gulėti? Atlygis negalioja? Naudokite šį triuką, kad padėtumėte darbuotojams visiškai atsisveikinti su „gulėjimu“!

Šiais laikais darbuotojams „gulėti“ tapo norma, o jūs vis dar tikitės, kad jie atsistos per apdovanojimus? Pabusk, broli, realybė nėra tokia gera!

Kodėl darbuotojai „guli“? Vien tik pelno paskatų neužtenka

Šį rytą pamačiau požiūrį, kuriame teigiama, kad naudos panaudojimas darbuotojų entuziazmui skatinti. Skamba tikrai gerai, ar ne?

Jei atlygis bus pakankamai didelis, darbuotojai natūraliai dirbs sunkiau?

Bet atsiprašau, aš turiu užpilti šaltu vandeniu.

Kažkas kartą atliko eksperimentą.

Tai labai paprasta užduotis, o kas ją atliks, bus apdovanotas 500 juanių.

Skamba viliojančiai, tiesa?

Koks rezultatas?

Po mėnesio veiksmų ėmėsi tik 20 proc.

O kaip kiti?

Arba pasakykite: „Aš per daug užsiėmęs ir neturiu laiko“ arba tiesiog vaidinkite mirusį.

Jie sako, kad nori užsidirbti, bet tikrieji jų veiksmai yra lėti kaip sraigė.

Galbūt manote, kad atlygio nepakanka?

O kaip šiek tiek daugiau?

Tačiau realybė tokia, kad dauguma užduočių paprastų žmonių pareigose yra tokios – nereikšmingas, bet būtinas darbas.

Tiesą sakant, niekas nenori to daryti, kad ir kiek pinigų būtų pasiūlyta.

Ne visi nori sunkiai dirbti dėl pinigų. Kai kurie žmonės gimsta „gulėti tol, kol gali“.

Nustokite tikėti „paskatomis“ ir bauskite už „gulėjimą“ pirmiausia skirdami „bausmes“

Žinau, kad šiais laikais daugelis viršininkų ir žmogiškųjų išteklių pradeda mokytis apie „skatinimo politiką“, kai kalba apie valdymą.

Įvairios premijos, metų pabaigos premijos, komisiniai, dividendai... variantų labai daug.

Bet ar tai tikrai tinkamos priemonės?

Galbūt kai kuriems labai motyvuotiems darbuotojams.

Tačiau daugumai paprastų darbuotojų?

Atsiprašome, nepavyko.

为什么?

Nes paskatinimai skirti tiems, kurie „nori geriau“.

Tačiau tarp 80% įmonės darbuotojų tie, kurie jums tikrai trukdo, yra „žemiausios linijos“ žmonės.

Tie, kurie negali atlikti užduočių, dažnai yra tingūs ir viską atlieka atsainiai.

Vien „apdovanojimais“ jų nenugalėsi.

Jų mąstymas paprastas: "Jei negaliu gauti, pamiršk. Vis tiek nieko neprarasiu."

Bet jei pasakysi: „Jei nepabaigsi, tau bus skirta 200 bauda“.

Jie staiga pabudo: „Po velnių, šio reikalo negalima vilkinti“.

Ar tai šiek tiek primena atidėliojimą?

"Jei šiandien neatliksite namų darbų, vis tiek galėsite gyventi rytoj."

„Jei rytoj neparašysiu, dar galiu gyventi poryt“.

Kol mokytojas nepasakė: „Jei neįduosi, gausi 0 balų“.

Jis nemiegojo visą naktį, kad galėtų atlikti namų darbus.

Paprasto valdymo pagrindas: atlygis yra vyšnia ant torto, o bausmė yra pagrindinė priežastis

Nesuprask manęs neteisingai, aš neprašau, kad būtum pabaisa.

Tai nereiškia, kad galite atimti pinigus ar keikti kitus, jei su kuo nors nesutinkate.

Bet jūs turite suprasti, kad paprastų darbuotojų valdymo logika skiriasi nuo to, ką jūs įsivaizduojate.

Jūs manote, kad žmogaus prigimtis yra gera, bet realybė yra tokia, kad žmogaus prigimtis yra tinginė.

Ypač tada, kai darbas tau nemalonus ir juo užsiimi tik tam, kad užsidirbtum pragyvenimui.

Šiuo metu būtų naudingiau, jei nustatytumėte aiškius standartus ir bausmių mechanizmus.

Viename projekte bandėme sukurti aiškų „eksploatavimo vadovą“.

Pavyzdžiui, turite atvykti 8 val., o jei pavėluosite vieną minutę, gausite 1 juanių baudą.

Už kiekvieną praleistą kliento skambutį bus skirta 20 juanių bauda.

Kai kurie žmonės iš pradžių buvo nepatenkinti, bet pamažu priprato.

Kadangi standartai ir ribos yra aiškios, niekas nedrįsta nusileisti.

Kai kurie žmonės net jaučia palengvėjimą.

Nes jie žino: „Kol neperžengsiu ribos, galiu saugiai dirbti savo darbą“.

Tai tarsi kelių eismo taisyklės.

Tvarką palaiko ne kiekvieno „moralinė sąmonė“, o šviesoforai ir bilietai.

Nustokite kopijuoti Fat Donglai. Tu nesi nei storas, nei Donglajus.

Daugelis žmonių, išgirdę žodį „bus nubausti“, iš karto nurodo Pang Donglai pavyzdį.

„Pang Donglai nieko nebaudžia, jų bazinis atlyginimas didelis, o darbuotojai turilaimingasjausti. “

Broli, pabusk.

Pangdonglai valdymo logika yra sukurta remiantis itin aukštais standartais.

Tai nereiškia, kad jis nebaudžia darbuotojų, jis tiesiog naudoja itin galingą sistemą, kad jie veiktų „automatiškai“.

Kiekviena pozicija turi savo reikalavimus.SVP(Standartinės veiklos procedūros), jei darbuotojai blogai dirba, jie natūraliai bus pakeisti.

Be to, kasmet jie uždirba šimtus milijonų pelno. Kaip tokia maža įmonė kaip jūsų gali išmokti tokio „tolerantiško valdymo“?

Jei norite išmokti, pirmiausia pažiūrėkite, ar turite sistemą ir pelno.

Negalvokite apie save kaip „šventąjį viršininką“, kol neuždirbate pakankamai, kad galėtumėte sumokėti savo darbuotojų atlyginimus.

Kaip suformuluoti „veiksmingą“ bausmės mechanizmą? Tai nėra atsitiktinė bausmė;Mokslasdizainas

Čia ateina esmė: ne visos „bausmės“ yra veiksmingos.

Jei pasirinksite grubų valdymo stilių, kai dažnai bariate darbuotojus ir sumažinate jų atlyginimus, jūsų darbuotojai anksčiau ar vėliau išeis.

Tikrai veiksmingas bausmės mechanizmas turi atitikti keletą sąlygų:

1. Pateikite standartus aiškius ir nedviprasmiškus

Pasakykite darbuotojams: „Jūs privalote tai padaryti, o jei to nepadarysite, būsite nubausti“.

Pavyzdžiui: „Kasdien skambinkite 30 ir gausite 5 juanių baudą už kiekvieną mažesnį skambutį“.

Standartai yra konkretūs ir aiškūs, nepalieka vietos dviprasmybėms.

2. Bausmė turi būti skausminga, bet ne mirtina

Bausmė buvo tokia lengva, kad niekam nerūpėjo;

Bausmė buvo per griežta, todėl visi iškart pasitraukė.

„Skausmingo, bet pakenčiamo“ pusiausvyros taško radimas yra valdymo menas.

3. Bausmė turi būti įvykdyta ir jos negalima atleisti

Jei pasakysite, kad šiandien juos nubausite, o rytoj paleisite iš kabliuko, jūsų darbuotojai iškart jus pamatys.

Kai atleisite, visi bausmių mechanizmai bus negaliojantys.

Atminkite: jei sistema neįdiegta, jos nėra.

4. Apdovanojimai turėtų būti teikiami, tačiau jie turi būti reti ir tikslūs

Bausmė nustato apatinę eilutę, o apdovanojimai – viršutinę eilutę.

Apdovanojimas skiriamas 20% žmonių, kurie nori dirbti sunkiau ir geriau atlikti savo darbą.

Turėtų būti mažiau, geriau ir „pavydėtina“.

Tokiu būdu darbuotojai jaus: „Galiu būti paaukštintas, jei sunkiai dirbsiu, bet nukentėsiu, jei sunkiai dirbsiu“.

Tai veiksminga valdymo kilpa.

Vėl pakalbėkime apie „skatinimo politiką“: neskubėkite apdovanoti, pirmiausia padėkite tvirtą pagrindą

Daugelis įmonių dabar nori mokytis iš „Google“ ir „ByteDance“, pavyzdžiui, lanksčios darbo valandos,neribotasUžkandžiai, biuro skaidrės...

Tačiau jei pažvelgsite įdėmiai, už viso to slypi itin sudėtingas KPI valdymas, visiškai pagrįstas duomenimis ir itin stiprus vykdymo palaikymas.

Mums, mažoms ir vidutinėms įmonėms, yra žmonių, kurie pasinaudoja spragomis net tada, kai įsikišame, tai kaip galima kalbėti apie „savivaldą“?

Tikrai, neskubėkite įgyvendinti „humanistinio valdymo“.

Pirmiausia turite valdyti savo tinginystę.

Pirmiausia nuslopinkite tą „tinginantį“ elgesį, tada kalbėkite apie „motyvuojančius šuolius į priekį“.

Valdymas – tai ne mokymasis pirmiausia iškepti pyragą, o pirmiausia išmokti kepti ryžius.

Nemanykite, kad viską galite pasiekti vienu ypu. Pergalė ateis, jei neleisite savo darbuotojams nieko nedaryti.

Bausmė yra apatinė eilutė, atlygis yra aukščiausia linija, nedėkite vežimo prieš arklį

Kodėl darbuotojai „guli“?

Taip yra ne todėl, kad jie nenori to daryti, o todėl, kad jie žino, kad „jie nenumirs, jei atsiguls“.

ir taip,Turite suteikti jiems atmosferą „gulėjimas lems mirtį“.

Žinoma, reikia ne leisti darbuotojams kasdien gyventi baimėje, o leisti jiems suprasti, kad už tai, kad nedirbate sunkiai, reikia mokėti.

Ši kaina turi būti aiški, konkreti ir suvokiama.

Žinoma, motyvacija yra svarbi, bet tai jau kita istorija.

Be bausmių „pagrindų“, paskatų „aukštynas“ tik žlugs.

Įmonės valdymo esmė yra ne „kaip padaryti gerus darbuotojus geresnius“, o „kaip neleisti paprastiems darbuotojams gulėti“.

Tai yra raktas nustatant apatinę įmonės ribą.

apibendrinant:

• Apdovanojimai nėra panacėja, ypač už vietines pozicijas.
• Bausmės mechanizmas gali geriau pažaboti „gulėjimo“ reiškinį.
• Veiksmingo valdymo prielaida – aiškūs standartai ir griežtas įgyvendinimas.
• Skatinimo politika turėtų būti tiksli ir menka kaip priemonė peržengti lubas.
• Negalima aklai mėgdžioti didelių įmonių. Svarbiausia pradėti nuo tvirto pagrindo klojimo.

Todėl užuot galvojus, kaip paskatinti darbuotojus kasdien atsistoti, verčiau paieškokite būdų, kaip neleisti jiems gulėti.