Ar yra didelis atlyginimų skirtumas tarp naujų ir senų darbuotojų? Vadovams būtinos teisingo atlyginimo strategijos.

Atlyginimų skirtumai niekada nėra tik skaičių žaidimas; jie labiau panašūs į saugiklį, kuris gali užsidegti bet kurią akimirką.

Daugelis įmonių plėtros etape susiduria su keblia problema: naujiems darbuotojams dažnai mokama daugiau nei ilgalaikiams darbuotojams.

Šiuo metu neišvengiama, kad patyrę darbuotojai jaus nerimą.

Kai kurie žmonės mano, kad sunkiai dirbo kelerius metus, o vėliau naujokai juos lengvai pranoksta.

Kai kurie netgi gali suabejoti, ar įmonė juos vis dar vertina.

Taigi, kaip vadovui, kaip rasti pusiausvyrą šioje keblioje situacijoje?

Pasidalinsiu praktine patirtimi.

Logika, slypinti už atlyginimų skirtumų

Atlyginimas nėra izoliuotas veiksnys; jis atspindi rinkos sąlygas, talentų trūkumą ir įmonės strategiją.

Nauji darbuotojai dažnai gali gauti didesnius atlyginimus dėl didelės rinkos konkurencijos, kuri verčia įmones patirti didesnes išlaidas, kad pritrauktų tinkamus talentus.

Ilgalaikių darbuotojų atlyginimų struktūra paprastai koreguojama palaipsniui.

Tai veda prie natūralaus atotrūkio susidarymo.

Jei vadovai laiku ir aiškiai nepaaiškina dalykų, šis atotrūkis dar labiau išaugs į psichologinio disbalanso jausmą.

1 scenarijus: Nauji darbuotojai gauna didelius atlyginimus, bet dirba vidutiniškai.

Ilgalaikiams darbuotojams tiesiai šviesiai pasakysime: tai iš tikrųjų yra geras dalykas.

kodėl?

Nes jei naujo darbuotojo darbo našumas po kelių mėnesių yra panašus į ilgalaikio darbuotojo, įmonė turi tik dvi galimybes.

Arba mažinti naujų darbuotojų atlyginimus, arba didinti esamų darbuotojų atlyginimus.

Kitaip tariant, naujų darbuotojų priėmimas iš tikrųjų pabrėžia veteranų vertę.

Šiuo metu patyrę darbuotojai turėtų sutelkti dėmesį į savo stipriąsias puses, o ne į savo baimes.

Antrasis scenarijus: naujokas pasirodo geriau.

Jei naujas darbuotojas iš tiesų yra gabesnis nei patyręs darbuotojas, tuomet pakeisiu savo bendravimo stilių.

Sakytume: tai naujas komandos etalonas.

Kol ilgamečius darbuotojus galima paaukštinti iki to paties lygio, atlyginimų koregavimo galimybė natūraliai atsiras.

Kai naujas darbuotojas pasiekia tai, ko dar negali padaryti patyręs darbuotojas, tai savaime yra motyvacijos forma.

Komandoms reikia konkurencijos, bet joms taip pat reikia ir pavyzdžių.

Užuot jautę apmaudą, turėtume šią spragą paversti motyvacija.

Trečias scenarijus: Ilgalaikiai darbuotojai pernelyg nerimauja dėl atlyginimų skirtumų.

Kai kurie žmonės yra ypač jautrūs atlyginimų skirtumams.

Jie nerimauja, kad naujokai vos atvykę juos pranoks.

Toks mentalitetas iš esmės yra nepasitikėjimas savo jėgomis.

Būsime atviri: įmonė samdo naujus darbuotojus ne tam, kad atgrasytų vyresnius darbuotojus, o tam, kad atgaivintų komandą.

Šviežio kraujo pridėjimas gali paskatinti visą komandą nuolat tobulėti.

Jei patyrę darbuotojai gali pakeisti savo mąstyseną, jie iš tikrųjų gali pasinaudoti šia konkurencija, kad pasiektų saviraiškos perversmą.

Bendravimo menas: tegul logika būna tiltas

Dažnai problema yra ne atlyginimų skirtumai, o bendravimas.

Jei vadovai gali aiškiai paaiškinti logiką, patyrę darbuotojai bus daug imlesni.

Svarbiausia – leisti jiems matyti atlyginimo priežastį ir pasekmę, o ne tiesiog lyginti skaičius.

Atlyginimas yra signalas; jis perteikia rinkos vertę ir komandos rezultatus.Padėties nustatymas.

Jei paaiškinimas bus aiškus ir tinkamas, konfliktų bus mažiau.

Skatinimo mechanizmo dizainas: pusiausvyra, neapsiribojant atlyginimu

Be atlyginimo, įmonės taip pat gali naudoti kitus metodus, kad subalansuotų psichologinį atotrūkį tarp naujų ir senų darbuotojų.

toks kaip:

• Premija už našumą: Skirkite papildomus apdovanojimus išskirtiniams ilgalaikiams darbuotojams.
• Paaukštinimo galimybėsVertė demonstruojama per reklamą.
• Mokymo ištekliaiSuteikti daugiau augimo galimybių ilgalaikiams darbuotojams.
• Apdovanojimai ir paskatosViešas jų pripažinimas leidžia jiems jaustis gerbiamiems.

Šios priemonės dažnai yra veiksmingesnės nei paprastas atlyginimų koregavimas.

Nes jie ne tik sprendžia ekonomines problemas, bet ir patenkina psichologinius poreikius.

Kultūros kūrimas: komandos sutarimo skatinimas

Įmonės kultūra yra giliausias pusiausvyros veiksnys.

Jei komanda puoselėja „augimo kartu“ kultūrą, atlyginimų skirtumai netaps pagrindiniu konfliktų šaltiniu.

Žmonės naujokus laikys partneriais, o ne konkurentais.

Tokią kultūrą vadovai turi nuolat ugdyti.

Pavyzdžiui, komandos tikslų akcentavimas, sėkmės istorijų dalijimasis ir abipusio mokymosi skatinimas.

Kai kultūra įsišaknys, atlyginimų skirtumai bus mažiau pastebimi.

Mano požiūris: atlyginimų skirtumas yra pažangos katalizatorius.

Mano nuomone, atlyginimų skirtumai nėra baisūs.

Tai veikia labiau kaip katalizatorius, skatinantis komandą nuolat tobulėti.

Be diferenciacijos komandos gali tapti pernelyg savimi patenkintos ir stokoti motyvacijos.

Šių skirtumų egzistavimas primena, kad rinka keičiasi, o konkurencija stiprėja; tik nuolat tobulėjant galima išlaikyti pranašumą.

Tai dinamiška pusiausvyra ir neišvengiamas įmonės plėtros dėsnis.

Išvada: išminties panaudojimas sprendžiant atlyginimų konfliktus

Atlyginimų skirtumas gali atrodyti kaip skaitinė problema, bet iš tikrųjų tai yra psichologinė.

Vadovai turi pasitelkti išmintį problemoms spręsti, bendravimą – pusiausvyrai pasiekti, o sistemas – garantijoms teikti.

Kai logika aiški, mechanizmas patikimas ir kultūra susiformavusi, atlyginimų skirtumai taps varomąja jėga, o ne kliūtimi.

Tai ne tik vadovavimo įgūdis, bet ir įmonės strategijos atspindys.

Makro lygmeniu tai susiję su organizacijos sanglauda ir konkurencingumu.

Mikro lygmeniu tai liečia kiekvieno darbuotojo mąstyseną ir augimą.

Santrauka

• Dideli naujų darbuotojų atlyginimai nebūtinai yra blogas dalykas; priešingai, jie gali pabrėžti veteranų vertę.
• Kai nauji darbuotojai yra išskirtiniai, patyrę darbuotojai turėtų šį atotrūkį paversti motyvacija.
• Pernelyg didelis susirūpinimas dėl atlyginimų skirtumų dažnai kyla iš pasitikėjimo savimi stokos.
• Vadovai turėtų subalansuoti skirtumus bendraudami, skatindami darbuotojus ir plėtodami kultūrą.
• Atlyginimų skirtumai yra komandos pažangos katalizatorius, o ne konfliktų šaltinis.

Atlyginimų skirtumų visiškai panaikinti neįmanoma, tačiau juos galima protingai koreguoti.

Svarbiausia slypi tame, ar vadovas turi pakankamai išminties ir vizijos.

Tik iš tikrųjų suprasdama atlyginimų logiką, komanda gali rasti pusiausvyrą tarp skirtumų ir pasiekti abipusiai naudingą konkurencinę situaciją.

Ar kada nors susidūrėte su panašia situacija savo komandoje? Jei taip, šiandien pradėkite pažvelgti į atlyginimų skirtumus iš platesnės perspektyvos ir paverskite juos komandos augimo varomąja jėga.