Kā izvēlēties OKR un KPI? OKR un KPI atšķirības un sasaistes priekšrocības un trūkumi

Kā izvēlēties OKR un KPI?

Piemērojamie OKR nosacījumi ir aptuveni sadalīti divās daļās.

1. Daļa no tā ir pamatprasības, tostarp uzticēšanās, atklātība un godīgums.
2. Vēl viena daļa ir pieteikuma prasības.

Uzticības, atklātības un godīguma definīcijas nav jāpaskaidro, taču tās ir garantijas OKR ilgtermiņa ieviešanai.

Pieteikuma prasības ir sadalītas trīs līmeņos: bizness, cilvēki un vadība, kas ir šādi:

(1) Uzņēmējdarbībai:

• Salīdzinot ar KPI, OKR ir vairāk piemēroti inovāciju vai procesu pārveidošanas biznesa jomām, lai uzlabotu cilvēku efektivitāti.
• Huawei OKR praktiskā pieredze liecina, ka: R&D un back-end pakalpojumu pārvaldība, izmantojot inovācijas, ir piemērotāka OKR;
• Darbība un ražošana, šāda veida uzņēmējdarbība, kas ir daļēja darbībā, var uzlabot cilvēku efektivitāti, izmantojot laika kontroli, kas ir vairāk piemērota KPI;

(2) Cilvēkiem:

• Izvēloties OKR izpildītājus, jāizvēlas darbinieki, kuru materiālās pamatvajadzības ir apmierinātas, kā arī darbinieki, kuri ir entuziasma pilni (ja entuziasma nav, vispirms tas ir jāveicina).
• OKR vadībā darbinieki, kas uzņemas iniciatīvu kaut ko darīt, radīs augstāku vērtību.

(3) Vadībai:

• OKR ir domāti transformācijas vadītājiem, nevis darījumu vadītājiem un vadītājiem, kuriem viss ir jāpārvalda pašiem.
• Ieviešot OKR, jums ir jāizvēlas transformācijas vadītājs, kas vadītu komandu, vai jāapmāca sākotnējais vadītājs mainīties.

Atšķirība un attiecības starp OKR un KPI

KPI (Key Performance Indicators), kas ķīniešu valodā tiek tulkots kā "Galvenie darbības rādītāji", attiecas uz operatīvajiem taktiskajiem mērķiem, kas ģenerēti, sadalot uzņēmuma makrostratēģiskos mērķus.

Galvenie darbības rādītāji atspoguļo uzņēmuma biznesa fokusu noteiktā laika periodā. Izmantojot galvenos rādītājus, var stiprināt organizācijas resursu sadalījumu un iespējas galvenajās darbības jomās, lai visu dalībnieku uzvedība varētu koncentrēties uz veiksmīgu galveno. uzvedību un biznesa prioritātes.

OKR (Mērķi un galvenie rezultāti), tulkojums ķīniešu valodā ir "mērķi un galvenie rezultāti".

pastāvGrāmatā Niven un Lamorte definē OKR kā "kritiskās domāšanas sistēmu un nepārtrauktu vingrinājumu, kas ļauj darbiniekiem sadarboties, koncentrēties un virzīt biznesu uz priekšu."

Cita, vispārīgāka definīcija uzskata, ka OKR ir "metode un instruments korporatīvo, komandas un individuālo mērķu izstrādei un komunikācijai, kā arī šo mērķu sasniegšanas darba rezultātu novērtēšanai".

OKR būtība ir palīdzēt uzņēmumiem atrast svarīgāko virzienu savai attīstībai, koncentrēties un gūt panākumus svarīgākajās vietās, koncentrējot izcilus resursus.

Kā norāda nosaukums, OKR sastāv no divām daļām: mērķi (O) un galvenie rezultāti (KR):

Mērķis ir apraksts par rezultātiem, ko uzņēmums sasniegs vēlamajā virzienā, un tas galvenokārt atbild uz jautājumu "ko mēs vēlamies darīt".Labiem mērķiem ir jāatsaucas uz visiem komandas locekļiem un jābūt lielākajam izaicinājumam esošajām spējām.

Galvenais rezultāts ir kvantitatīvs apraksts, kas mēra noteiktā mērķa sasniegšanu, un tas galvenokārt atbild uz jautājumu "Kā mēs zinām, ka mērķis ir sasniegts".Labs galvenais rezultāts ir abstraktu mērķu kvantitatīva noteikšana.

No definīcijas nav grūti saprast, ka KPI un OKR ir kaut kas kopīgs.Viņi visi koncentrējas uz galvenajiem uzņēmuma darbības mērķiem un uzsver, ka, koncentrējoties uz galvenajiem darbības mērķiem, viņi var palīdzēt organizācijas locekļiem veikt efektīvu darbību un galu galā sasniegt vēlamos darbības rezultātus.

KPI un OKR plusi un mīnusi

Tomēr starp abiem ir būtiskas atšķirības, kas galvenokārt atspoguļojas šādos aspektos:

Projektēšana uz cita pamata

KPI ir ļoti skaidri rādītāji, un tā mērķis ir efektīvi aizpildīt šos rādītājus.

KPI ir darba efektivitātes novērtēšanas instruments, tas izmanto kvantitatīvos rādītājus stratēģijas īstenošanas mērīšanai.

Novērtēšanas objektam ir izšķiroša nozīme izvirzīto mērķu sasniegšanā, jo tas nosaka, cik efektīva var būt korporatīvā stratēģija.

Tikai tāpēc, ka KPI tiecas pēc XNUMX% izpildes rādītāja, atlasot rādītājus, tas koncentrējas uz spēju sasniegt vienlaikus sasniedzamos mērķus. Izmantojot tos, tie virza darbiniekus uz precīzu uzvedību, ko sagaida uzņēmums, un apzinās uzņēmuma stratēģiskos lēmumus.Turpināt iegūt augstas efektivitātes atdevi.

OKR mērķis ir salīdzinoši neskaidrs, un tas vairāk koncentrējas uz izaicinošu virzienu ierosināšanu un jēgpilnu virzienu izsekošanu. OKR uzsver, ka, analizējot savu biznesu, resursus, ārējos tirgus un konkurentus, uzņēmums var atrast virzienu, kas ļautu uzņēmumam uzvarēt konkursā, un turpināt koncentrēties uz šo virzienu, lai meklētu sasniegumus.

Tāpēc OKR mēdz cītīgi strādāt pareizajā virzienā un, rosinot darbinieku entuziasmu, var sasniegt cerētos rezultātus.Salīdzinājumā ar KPI, kas koncentrējas uz rādītājiem, kurus var aizpildīt, svarīgs kritērijs, lai novērtētu, vai OKR ir ideāli izstrādāti, ir tas, vai mērķi ir izaicinoši un tālāk.

OKR uzskata, ka ārkārtīgi izaicinoši mērķi nozīmē, ka ir jāpieliek lielas pūles, lai atbrīvotos no ierastās domāšanas un mērķa sasniegšanai ir jāizmēģina vairāki risinājumi, kas ne tikai veicina noturīgu koncentrēšanos uz mērķi, bet arī noved pie augstas veiktspējas uzvedības.Ja katrs organizācijas dalībnieks strādā, lai sasniegtu "šķietami neiespējamu" mērķi, pat ja galīgais mērķis nav sasniegts, rezultāts ir daudz labāks nekā parastā mērķa sasniegšana.

Redzams, ka starp KPI un OKR ir būtiskas atšķirības dizaina balstu ziņā. KPI koncentrējas uz skaidru mērķu sasniegšanu, nevis to pārsniegšanu.

Lai gan dažos gadījumos uzņēmumi uzrādīs izcilus rezultātus, pārspējot mērķus, tas nav nepieciešams, un pārsnieguma pakāpe ir salīdzinoši ierobežota.Un OKR ir apņēmusies virzīt ceļu uz priekšu un panākt progresu.

Tā kā pats mērķis ir ārkārtīgi grūti sasniedzams, tad nav tik svarīgi, vai tas ir izpildīts vai nē.Parasti ar XNUMX līdz XNUMX procentu izpildi pietiek, lai sasniegtu rezultātu, kas pārsniedz gaidīto.

Projektēšanas procesā ir atšķirības

Arī KPI un OKR komunikācijas režīmi projektēšanas procesā ir atšķirīgi. KPI dizains parasti tiek deleģēts no augšas uz leju, savukārt OKR vairāk uzmanības pievērš daudzdimensiju mijiedarbībai augšup, lejup, pa kreisi un pa labi.

Parasti izmantotās KPI izstrādes metodes galvenokārt ietver "līdzsvarotu rādītāju karti" un "kritisko veiksmes faktoru metodi".

"Līdzsvarotā rādītāju karte" ir paredzēta, lai novērtētu stratēģiju no četriem finanšu, klientu, iekšējo procesu un mācīšanās un izaugsmes aspektiem, atrodot galvenos stratēģiskos elementus, kas var veicināt stratēģijas panākumus, un izveidojot galveno darbības rādītāju sistēmu, kas ir cieši saistīti ar galvenajiem veiksmes faktoriem. Viens no veidiem, kā īstenot efektu.

"Kritiskā veiksmes faktora metode" ir noskaidrot uzņēmuma veiksmes un panākumu galvenos faktorus, analizējot uzņēmuma galvenās veiksmes jomas, un pēc tam iegūt galvenos darbības moduļus, kas noved pie panākumiem, un pēc tam sadalīt galvenos moduļus galvenos elementus un visbeidzot sadaliet katru elementu. Sadaliet kvantitatīvi nosakāmos galvenajos darbības rādītājos.

Neatkarīgi no izmantotās metodes KPI izstrādes process ir korporatīvās stratēģijas sadalīšana slānis pa slāņiem, augšas uz leju definīcija tam, kas ir nepieciešams, lai sasniegtu izcilus rezultātus un ko sasniegt.

Šis process liek KPI vairāk atspoguļot darbības uzvedību, ko organizācija sagaida no indivīda, un tas, kādu ieguldījumu indivīds var aktīvi sniegt uzņēmuma stratēģijas īstenošanā, nav acīmredzams konkrētajos rādītājos, kas noved pie KPI interaktīvā rakstura. Bieži vien ir sliktāk.

Turpretim OKR dizains ir daudzvirzienu interaktīvs process.Sākot ar Drukera "Mērėu pārvaldību" un beidzot ar Grūva "High Output Management" un beidzot ar Google OKR modeli, tas vienmēr ir uzsvēris "virziena saskaņotību", "darbinieku iniciatīvu" un "starp departamentu sadarbību". Šīs trīs īpašības atspoguļo arī trīs komunikācijas. OKR režīmi projektēšanas procesā.

Atšķirības piedziņas mehānismā

Raugoties no virzīšanas mehānisma viedokļa, KPI galvenokārt virza darbinieku uzvedību, izmantojot ārējos materiālos faktorus, savukārt OKR akcentē darbinieku pašvērtības izmantošanu, lai virzītu darbības mērķus, tāpēc pastāv atšķirības motivācijā. no divām uzvedībām..

KPI ieviešanai parasti ir jāpaļaujas uz ārējo stimulu vilci, ko nosaka tā izstrādes procesa īpatnības. KPI dizains galvenokārt ir no augšas uz leju, kas liek tam lielā mērā atspoguļot darba rezultātus, kas uzņēmumam ir jāsasniedz darbiniekiem.Darbinieki bieži ir pasīvā pieņemšanas stāvoklī, un viņu personīgā griba nevar tikt atspoguļota.

Šajā gadījumā ierasta prakse ir izmantot ārējos faktorus "līguma" attiecību nodibināšanai, lai mobilizētu darbinieku subjektīvo iniciatīvu.

• Parasti uzņēmumi izmanto tādus materiālos faktorus kā algas palielināšana un prēmiju sadale, lai vadītu darbinieku uzvedību ar augstu veiktspēju, un darbinieki iegūst lielāku materiālo atlīdzību, sasniedzot KPI rādītājus.
• Tas arī izskaidro, kāpēc daudzos gadījumos KPI novērtējuma rezultāti ir saistīti ar atlīdzības veicināšanas sistēmu.Bet arī šīs pieejas ierobežojumi ir acīmredzamāki.Pirmkārt, materiālie stimuli palielina uzņēmuma darbības izmaksas, tāpēc organizācijas to nedarīsneierobežotspaaugstināt materiālo stimulu līmeni;
• Otrkārt, motivācijas līmenis ne vienmēr ir proporcionāls motivācijas efektam, un dažreiz tam ir pat negatīva ietekme, tāpēc ir ļoti svarīgi atrast līdzsvaru starp abiem.
• Šo ierobežojumu dēļ daudzi uzņēmumi ir sākuši meklēt daudzveidīgākas stimulēšanas metodes, cenšoties izmantot dziļāku darbinieku iekšējo motivāciju, lai pastāvīgi uzlabotu personīgo sniegumu.

Un OKR, šķiet, ir aktīvāka šajā ziņā.

Tas galvenokārt balstās uz darbinieku pozitīvas uzvedības brīvprātīgu stimulēšanu, lai sasniegtu mērķi uzlabot sniegumu.

Šai parādībai ir divi galvenie iemesli.

1. Pirmkārt, darbinieku iesaistīšanās līmenis ietekmē viņu darba uzvedību.Psiholoģija uzskata, ka cilvēki ir vairāk gatavi aktīvi sazināties ar aktivitātēm, kurās viņi ir iesaistīti, un veltīt vairāk uzmanības.Kā minēts iepriekš, OKR koncentrējas uz darbinieku iesaisti.Organizācijas dalībniekiem ir jābūt padziļinātai domāšanai un visaptverošai komunikācijai OKR izstrādei, kas ļauj katram mērķim un galvenajam rezultātam būt nozīmīgiem.
2. Otrkārt, OKR ir ne tikai uzņēmuma vīzija, bet arī darbinieku personīgās vērtības pilnīgs iemiesojums.OKR realizācijas process ir arī pašvērtības apzināšanās process.

Līdz ar to darbiniekiem ar augstākām tieksmēm OKR var efektīvāk stimulēt iekšējo pašrealizācijas motivāciju.

Problēmas, kurām jāpievērš uzmanība OKR praksē

Kā, praktizējot OKR, izvairīties no dažām raksturīgām problēmām vai modeļiem, kurus nevar mainīt īstermiņā, lai darbības reforma būtu efektīva uzņēmumam?

Ko darīt, ja ir uzņēmuma daļas, kuras nepiemēro OKR?

Uzņēmumiem nav jāievieš OKR, lai aizstātu KPI novērtējumus. OKR var izmantot kopā ar KPI (talantus iedala pašpārvaldē un pasīvajā vadībā, OKR izmanto pašpārvaldes talantu vadīšanai, bet KPI izmanto pasīvās vadības pārvaldīšanai talanti).

To var vadīt tikai ar mērķu + galveno rezultātu metodi, un vērtēšanas metode pagaidām netiks ieviesta.

Ņemot par piemēru ražošanu, uz vietas esošā vadības nodaļa izmanto KPI, lai sekotu līdzi efektivitātei, un vispārējā pārvaldības nodaļa izmanto OKR, lai noteiktu izmaksu samazināšanas un efektivitātes uzlabošanas mērķi. Protams, zemāks; ar pašreizējo vadību软件Attīstības pakāpe, OKR un KPI sadalījums var būt ne vairāk kā departamentu līmenī.

Kā ar aktīvu cilvēku trūkumu biznesa modulī?

Vispirms izvēlieties vai apmāciet nelielu skaitu darbinieku, kuru materiālās vajadzības ir apmierinātas, meklējiet šo darbinieku atbalstu un izmantojiet mazākumu, lai virzītu vairākumu;

Ko darīt, ja nav salīdzinoši godīgas vides?

OKR netiecas pēc absolūti godīgas vides, kurā ieguldījums ir vienāds ar atdevi, bet tai ir jānodrošina, lai tie, kas maksā, agrāk vai vēlāk varētu saņemt atdevi;

OKR netiecas pēc fiksētas atdeves proporcijas, kas vienāda ar samaksu, bet tai ir jānodrošina samērā godīga kopējā vide.Tas ir uzņēmuma attīstības pamats un centrālo spēku kohēzijas pamats.

Ko darīt, ja atlīdzību un atlīdzību ir grūti noteikt?

Tiek noteikts 1 gads ieviešanas periods.

• Nemainiet algu pirmajā gadā, un nošķiriet mērķus un vērtējumus.Kad komanda sasniegs sasniegumus, vadītāji, protams, prasīs kompensāciju, un šajā laikā viņi var labāk meklēt vadības atbalstu.
• Turklāt, popularizējot darbiniekus, nedrīkst kvantitatīvi noteikt atdeves likmi, lai darbinieki nenovirzītu uzmanību uz naudas summu, kā rezultātā samazinās redzējums.Atdeve atspoguļojas atalgojumā, un ar to pietiek uzturēt samērā godīgu.

Kā pielāgotTaobao/VibratoDarbības mērķa plāns?Tālāk ir norādītiE-komercijaORK darbības vadības idejas un metodes soļi ▼

Kā pielāgot Taobao/Douyin darbības mērķa plānu?E-komercijas ORK darbības un vadības idejas

Kā noteikt mērķus Taobao un Douyin operācijām?Nenorādiet tikai aptuvenu pārdošanas apjomu, tas ir bezjēdzīgi.Jo tīkla mārketinga operācijas nezina, ko darīt ar pārdošanu?Tātad, kas jums jādara, lai operācijai noteiktu tīkla veicināšanas mērķi?kvantitatīvi noteikt. ...