Kāpēc gan nevajadzētu paaugstināt labākos darbiniekus tieši pie vadītājiem? Atklājam 3 nāvējošās paaugstināšanas slazdu sekas!

Daudzi priekšnieki ir iekrituši slazdā: ieraugot darbinieku ar izcilu sniegumu un neparastām spējām, viņi nekavējoties paaugstina viņu par vadītāju.

Rezultāts? Bieži vien labi nodomi noved pie sliktām sekām.

Kāds, kurš sākotnēji bija komandas "vadītājs", var kļūt par "klupšanas akmeni", kad viņš kļūst par "vadītāju".

Kāpēc tas notiek? Iemesls patiesībā ir ļoti vienkāršs:Izciliem darbiniekiem un izciliem vadītājiem ir pilnīgi divējāda loģika.

Izcili darbinieki ≠ izcili vadītāji

Iedomājieties basketbola zvaigzni, kas ir punktu guvējs un neuzvarams vienspēlēs. Ja jūs ļausiet viņam kļūt par treneri, vai viņš spēs nekavējoties aizvest komandu līdz uzvarai?

Ne obligāti. Jo basketbola spēlēšana un basketbola mācīšana ir divas dažādas lietas.

Tas pats attiecas uz darba vietu. Neatkarīgi no tā, cik spējīgs ir darbinieks, viņš risina problēmas tikai ar savu spēju palīdzību; savukārt vadītājs risina problēmas, vadot komandu.

Izcili darbinieki ir pieraduši pie attieksmes “es to izdaru, es to izdaru, es to paveiksiu”; savukārt vadītājiem ir jāiemācās attieksme “tu to izdari, es tev palīdzēšu”.

Izklausās pavisam citādi, vai ne?

Pirmā atslēga: vai apkopot un mācīt

Pirmais solis, lai novērtētu, vai persona ir piemērota vadītāja amatam, ir noskaidrot, vai viņš var skaidri izskaidrot savu veiksmes pieredzi.

Piemēram, ja kāds sasniedz augstu sniegumu, vai tas ir pateicoties veiksmei, sakariem vai atkārtojamai metodei?

Ja jūs lūdzat viņam uzrakstīt "pieredzes dalīšanos", un viņš beigās vilcinās un nespēs skaidri paskaidrot, tad šī persona nonāks tikai sliktākā situācijā, ja viņu paaugstinās amatā.

Viņš bija spējīgs, taču citi nevarēja no viņa mācīties. Galu galā komanda nevis uzlabojās, bet gan zaudēja labāko spēlētāju.

Otrais princips: spēja vadīt mācekļus

Pat ja viņš var rezumēt, jūs nevarat viņam uzreiz piešķirt vadītāja amatu.

Gudrākā pieeja ir ļaut viņam vispirms būt "saimniekam" un iegūt dažus "mācekļus".

Tas ir kā testa brauciens ar automašīnu. Kā tu zini, vai tā ir stabila, ja nepamēģini?

Ja šie mācekļi pēc dažiem mēnešiem viņa vadībā patiešām gūst ievērojamu progresu, tas nozīmē, ka viņam piemīt spēja "sevi nokopēt".

No otras puses, ja viņa mācekļi joprojām ir haosā, tas nozīmē, ka viņam vēl nepiemīt līdera pamatīpašības.

Trešā atslēga: grupas vadītāja tests

Vadība nekad nav bijusi patstāvīga spēle, bet gan liela mēroga tiešsaistes kopija.

Pat ja jūs varat apmācīt divus mācekļus, tas nenozīmē, ka varat vadīt nodaļu.

Īstais izaicinājums ir saziņa starp nodaļām, resursu koordinēšana un konfliktu risināšana.

Šajā laikā ir nepieciešams "grupas vadītāja" posms.

Dodiet viņam nelielu komandu un ļaujiet viņam mēģināt koordinēt.

Ja viņš ar to tiek labi galā, tas nozīmē, ka viņš ir panācis progresu "vadības attīstībā".

Pretējā gadījumā tas nozīmē, ka tas nav pietiekami pagatavots.

Kāpēc pārsteidzīga paaugstināšana amatā ir liels trūkums.

Daudzi priekšnieki labprāt paaugstina amatā izcilus darbiniekus, domājot, ka tas viņus gan noturēs, gan motivēs komandu.

Patiesībā tas bieži vien irZaudētājs-zaudētājs situācija.

Ja reklāmas akcija neizdodas, jūs varat atrast:

1. Šī persona vairs nav piemērota frontes līnijai, un viņa sniegums ir pasliktinājies;
2. Viņš nav piemērots vadībai, un komandas morāle ir zema;
3. Visbiedējošākais ir tas, ka viņš pats cietīs milzīgu psiholoģisku plaisu un var pat izvēlēties atkāpties no amata.

Rezultātā rota zaudēja izcilu cīnītāju un neizdevās izaudzināt kvalificētu ģenerāli. Šis ir tipisks gadījums, kad "tiek zaudēta gan sieva, gan armija".

No "eksperta" līdz "līderim" – plaisa, kas jāpārvar

Kāds reiz teica klasisku teicienu:Izcils pārdevējs ne vienmēr ir labs vadītājs, un labs vadītājs ne vienmēr ir izcils pārdevējs.

Kāpēc? Tāpēc, ka pārdošanas čempioni paļaujas uz “individuālo varonību”, savukārt vadītāji – uz “komandas darbu”.

Kāds vadošais pārdevējs varētu domāt: "Ja es varēšu parakstīt lielu darījumu, viss uzņēmums izdzīvos."

Savukārt labs vadītājs domā: “Kā panākt, lai visi desmit cilvēki paraksta līgumus un uzņēmums pastāv ilgāk?”

Šie divi domāšanas veidi ir pilnīgi atšķirīgi.

Pareizais ceļš uz paaugstinājumu: Uzlabojiet un nogaliniet monstrus

Rezumējot, paaugstināšanai par vadītāju ir vismaz trīs posmi:

1. Pārbaudes un kopsavilkuma iespējasVai varat skaidri izskaidrot savu pieredzi, pierakstīt to un dalīties tajā ar citiem?
2. Mācekļa pārbaudeVai jūs varat palīdzēt citiem augt, mācoties, pat ja tie ir tikai divi vai trīs cilvēki?
3. Grupas vadītāja izmēģinājumsVai jūs varat koordinēt nodaļas, vadīt komandu un patiesi pildīt "līmes" lomu.

Šis ir pilnīgs jaunināšanas process no "individuālā varoņa" uz "komandas vadītāju".

Tāpat kā spēlējot spēli, jūs nevarat tieši pāriet no iesācēju ciemata uz pēdējo boss līmeni.

Jums jācīnās līmenis pa līmenim, pamazām jāuzkrāj ekipējums un prasmes, un visbeidzot jūs varat veiksmīgi virzīties uz priekšu.

Secinājums: Izcila vadība rodas no prakses

Mana doma ir ļoti skaidra: paaugstinot vadītāju amatā, nekad nevajadzētu pieņemt lēmumus spontāni.

Izcili darbinieki ir pelnījuši cieņu, bet vadībai nepieciešama apstiprināšana.

Produkcijas ražošana ir līdzīga tērauda liešanai. Pirms tā iegūst patiesu formu, tai jāiziet cauri augstai temperatūrai, pulēšanai un rūdīšanai.

Ja uzņēmumam trūkstZinātnePaaugstināšanas mehānisms ir kā ēkas celtniecība bez pamatiem. Tas šķiet ātri, bet patiesībā ir bīstami.

Tāpēc priekšniekiem jāatceras:Talantu attīstīšana nav impulsīvs patēriņš, bet gan ilgtermiņa ieguldījums.

Galīgais kopsavilkums

• Izcili darbinieki un izcili vadītāji ir divas pilnīgi atšķirīgas lomasPozicionēšana.
• Lai noteiktu, vai esat kvalificēts vadītāja amatam, vispirms jāpārliecinās, vai jums ir spēja rezumēt.
• Jums jāiziet divi posmi: "mācekļu apmācība" un "grupas vadītāju pārbaudījumi".
• Pārsteigta paaugstināšana amatā var novest pie tā, ka uzņēmums zaudē talantīgu cilvēku un neiegūst vadītāju.
• Paaugstināšana amatā ir sistemātisks projekts, un tikai zinātniski procesi var maksimāli palielināt talantu vērtību.

Ja vēlaties, lai jūsu uzņēmums virzītos uz priekšu vienmērīgi un tālāk, jums jābūt pacietīgam un jāizveido savs "vispārējais apmācību plāns".

Tātad jautājums ir – vai jūsu komandas labākais darbinieks tiešām ir gatavs kļūt par līderi?