Kādi ir galvenie faktori e-komercijas komandas veiktspējas dubultošanai? Vispirms izveidojiet augstu efektivitāti un pēc tam piesaistiet labākos talantus.

Galīgā atbilde uz snieguma dilemmām: augstas efektivitātes un augsta talanta loģiskā sākumpunkta izpēte – neiekrītiet slazdā, kad "uzsverat stimulus, vienlaikus atstājot novārtā modeli"!

Vakar vakarā dzirdēju stāstu, kas jebkuram uzņēmējam saskrietu drebuļus.

Tas nav par milzu kritienu, bet gan par augļu ķēdes uzņēmēja reālo situāciju.

Viņa atdeva lauvas tiesu peļņas savai privātā domēna komandai.

Tomēr komanda palika slinka.

Veiktspēja joprojām ir lēna.

Šī praktiski ir komerciāla "Zemnieks un čūska" versija.

Tu atdod visu sevi, lai to pabarotu, bet pretī saņem tikai bardaku.

Vai šī neskaidrība izklausās ļoti pazīstama?

Daudziem vadītājiem ir dziļi iesakņojies nepareizs priekšstats.

Viņi vienkāršoja vadību līdz "motivācijas" sinonīmam.

Tas ir tā, it kā tik ilgi, kamēr jūs izmetīsiet pietiekami daudz naudas, jūsu darbinieki strādās tikpat cītīgi kā pulkstenis.

Bet realitāte viņiem spēcīgi iesita pa seju.

Kas ir vissvarīgākais, ko esam palaiduši garām?

Pirms apsvērt, kā sadalīt naudu un kā izstrādāt stimulēšanas mehānismus.

Vai mums nevajadzētu apstāties un uzdot sev fundamentālāku jautājumu?

Vai pats biznesa modelis ir derīgs?

Šis ir visu debesskrāpju pamats.

Ja pamats ir plūstošas ​​smiltis, neatkarīgi no tā, cik daudz zelta jūs uzkrausiet virsū, tas tikai ātrāk sabruks.

No "peļņas dalīšanas" līdz "biznesa modelim": standarta pieeja privātā domēna palaišanai

Atgriezīsimies pie šī augļu ķēdes uzņēmēja gadījuma.

Viņa ļoti vēlējās nekavējoties izveidot privātā domēna komandu.

Stratēģiski šis bija pirmais nepareizais solis.

Komandas efektivitāti nevar panākt, vienkārši palielinot cilvēku skaitu.

Tas nav balstīts uzneierobežotsTas tika panākts, pateicoties sistēmas stimulēšanas mehānismiem.

Kas mums būtu jādara vispirms?

Runa ir par veiksmīgu "vienas personas modeļa" vadīšanu.

Šis ir izšķirošs jēdziens.

Tas nozīmē, ļaujietviena personaPareizi darbojoties, var gūt apmierinošu peļņu un augstu efektivitāti.

Privātajā sektorā to var izmērīt pēc tā, par cik kopienām viena persona ir atbildīga, cik klientu viņš iegūst un cik atkārtotu pirkumu viņš ģenerē.

Tikai tad, kad šis "vienas personas modelis" izrādīsies efektīvs un ienesīgs.

Tikai tad mēs varam apspriest komandas veidošanu, mērogošanu un stimulēšanas sadali.

Pretējā gadījumā jūs vienkārši izveidosiet neefektīvu izmaksu centru.

Katrs jūsu atdotais santīms kļūst par neatgūstamām izmaksām.

Kas ir pirmais – talants vai augsta efektivitāte? Biznesa loģika, kas nepakļaujas intuīcijai.

Tagad pievērsīsimies tieši raksta galvenajai pretrunai.

Šī ir problēma, kas daudziem cilvēkiem neļauj gulēt naktī.

Vai runa ir par vispirms "talantīgu indivīdu" piesaistīšanu un pēc tam gaidīšanu, ka viņi radīs augstu efektivitāti?

Vai arī mums vispirms vajadzētu izstrādāt trasi, kas ļauj "nobraukt tūkstoš jūdzes dienā", un tad gaidīt, kad talanti brīvprātīgi ienāks šajā jomā?

Es uzskatu, ka vairuma cilvēku pirmā reakcija būtu pirmā: "Vispirms ir nepieciešams talants, tad ir nepieciešama efektivitāte."

Tas lieliski atbilst mūsu varonības izjūtai.

Mēs vienmēr ticam, ka superzvaigznes virza pasauli uz priekšu.

Taču skarba biznesa realitāte ir tieši pretēja mūsu intuīcijai.

Standarta loģika ir šāda: talantus var piesaistīt tikai tad, ja ir ļoti efektīvi uzdevumi.

Kāpēc tā?

Cilvēka efektivitātes augšējo robežu galvenokārt nosaka "paša uzdevuma" atribūti.

To nenosaka individuālās spējas.

Mēs to varam iedomāties.

Augsti kvalificēts nekustamo īpašumu pārdevējs.

Viņš atradās tirgū, kas bija regulēts līdz sasalšanas punktam.

Pat ja viņam ir lieliskas runas prasmes un spēcīgas attiecības ar klientiem, cik augsts var būt viņa sniegums?

Viņa centienus galu galā zemā līmenī noturēs tirgus "neredzamā roka".

Un otrādi, laikmetā, kad tirgus ir ārkārtīgi karsts un visi steidzas pirkt mājas.

Parasts pārdevējs, kurš šajā nozarē nav ilgi strādājis.

Viņš varēja viegli noslēgt vērtīgus darījumus, vienkārši izdalot skrejlapas un atbildot uz telefona zvaniem.

Redziet, tieši "augstas efektivitātes" sliede piesaista un veicina talantu attīstību.

Augsta darbinieku produktivitāte ir visspēcīgākā darba reklāma.

Tas ļauj parastiem cilvēkiem ar smagu darbu sasniegt neparastu atlīdzību.

Tas ir galvenais iemesls, kāpēc talantīgi cilvēki to apmeklē.

70 分FilozofijaZelta standarts modeļa iespējamības pierādīšanai

Tātad, kā mēs varam pierādīt, ka biznesa modelim ir potenciāls būt "ļoti efektīvam"?

Mana pieeja bija personīgi iziet cauri šī "vienas personas modeļa" ieviešanas procesam.

Turklāt es tam iestatīju [konkrētu funkciju/funkciju].70 分Standarts.

Kāpēc noteikt 70 punktus, nevis tiekties pēc pilnības?

Jo biznesa modelis ir jāoptimizē līdz 100 punktiem, lai pierādītu tā iespējamību.

Tāpēc pašu modeli ir ārkārtīgi grūti atkārtot un mērogot.

Tas var pārāk paļauties uz dibinātāja vai nelielas elites īpašajām spējām.

Tas nozīmē, ka tam trūkst universāluma.

Ko nozīmē 70 punkti?

Tas pārstāv"Pietiekami, atkārtojami un ar potenciālu augstai cilvēku darba efektivitātei".

Kad mēs palaižam viena spēlētāja modeli ar rezultātu 70.

Esam devuši tirgum skaidru signālu un piesaistījuši potenciālus izcilus talantus.

"Šis ir ienesīgs bizness, un tas nav grūti."

Kad izcili talanti ierauga šo "70 punktu pamatu".

Viņi pievienosies tā, it kā viņiem būtu injicēts adrenalīns.

Jo viņi zina, ka tas ir balstīts uz augstu cilvēku efektivitāti.

Viņi var izmantot savas profesionālās prasmes un radošumu.

Viņi viegli paaugstināja savu rezultātu no 70 līdz 90 vai pat augstāk.

Šī ir labākā sinerģija starp talantu un biznesa modeli.

"Zemas efektivitātes slazda" identificēšana: vai ir vērts to darīt vai ir vērts no tā atteikties?

Un otrādi, ja uzņēmums...

Jūs atklājat, ka neatkarīgi no tā, kā tas darbojas, tas var sasniegt tikai tik tikko zemu efektivitāti.

Mūsu galvenajai problēmai nevajadzētu būt tam, kā to pārvaldīt.

Tā vietā mums jāuzdod sāpīgāks jautājums:

Vai šo tēmu vēl ir vērts turpināt?

Daudzi vadītāji izvēlas izmantot vadības metodes, lai mēģinātu "izspiest" lielāku efektivitāti.

Bet jums ir jāsaprot viena realitāte.

Vadības metožu izmantošanas ietekme neefektīva uzņēmuma darbības uzlabošanai ir ārkārtīgi ierobežota.

Tam varētu būt tikai 20–30 % uzlabojumu iespējas.

Ja šī uzņēmuma pamata efektivitāte ir tikai 10%.

Pat ja jūs uzlabojat rezultātu par 30%, tas joprojām ir tikai 13%.

Cik liela nozīme šādam "zema līmeņa uzlabojumam" var būt uzņēmumu izdzīvošanai un attīstībai?

Tāpēc viņi cīnās zemas efektivitātes purvā.

Labāk drosmīgi atzīt sakāvi un izlēmīgi pielāgot savu kursu.

Ieguldīt resursus uzņēmumos, kas ir pierādījuši savu augstu produktivitātes potenciālu.

Šī ir īstā stratēģiskā izvēle.

Tā dara gudri cilvēki.

Augsta efektivitāte nerodas no zila gaisa: tā rodas, mācoties no nobriedušiem biznesa modeļiem.

Visbeidzot, mums jāprecizē viena svarīga atziņa.

Augsti efektīvi biznesa modeļi parasti netiek radīti no zila gaisa.

Ja modelis apgalvo, ka ir nepieredzēts un revolucionārs.

Ļoti iespējams, ka tas ir milzīgs slazds.

Jo biznesa modeļu veiksmes rādītājs parasti dod priekšroku tiem, kurus ir apstiprinājis tirgus.

Reālās "augstas efektivitātes" iespējas bieži vien slēpjas nobriedušās uzņēmējdarbības nozarēs.

Tie nav pilnīgi jauni izgudrojumi.

Tie ir "vecie modeļi", kuru darbību ir pierādījuši neskaitāmi cilvēki.

Galvenais ir tas, vai mēs esam gatavi pazemināt savus standartus.

Vai esat gatavs veltīt laiku veiksmīgu gadījumu atrašanai, novērošanai un izpētei?

Šie gadījumi var nebūt glauni.

Tās varētu būt tikai kādas nenozīmīgas detaļas.

Bet tieši tie atbalsta ļoti efektīvu darbību.Galvenais pārnesums.

Mums vajadzētu iekļaut nobriedušu modeļu augsto efektivitāti.逻辑Viņi to prasmīgi pārnesa savā biznesā.

Tā vietā, lai akli dzenātos pēc "revolucionāras inovācijas".

Noslēgumā: Tikai apgūstot biznesa loģikas augstākos līmeņus, var efektīvi pārvaldīt talantu pieplūdumu.

Rūpīgi analizējot saistību starp augstu efektivitāti un augstu talantu līmeni.

Mēs varējām ielūkoties uzņēmējdarbības slēptajos darbības veidos.铁律.

Stimuli ir tikai paātrinātāji.

Modelis ir stūre.

Ja jums nav trases ar augstu cilvēka efektivitāti.

Lai cik daudz naudas tu dotu, tu nevari panākt, lai rati ātri brauktu.

Patiesus panākumus var gūt tikai tie, kas ir izpratuši dziļo biznesa principu, ka "vispirms ir ļoti efektīvs darba modelis, pēc tam augsti kvalificētu talantu kopums".PrincipsVadītājs.

Tikai tad mēs patiesi varam ieņemt stratēģiski augstu pozīciju.

Viņi balstīja savu efektivitāti精微Sagūstīšana un cilvēka daba宏大saprast.

Radīts kā pulkstenis精密Operētājsistēma.

Tas neapšaubāmi ir kaut kas tāds, kas pārsniedz ikdienišķo.卓识.

Tas ir biznesa būtības pamatā.本质Dziļa izpratne.

Cienījamie lasītāji, biznesa pasaules nežēlība slēpjas apstāklī, ka tā nekad neatalgo laipnību, tikai efektivitāti.

Ceru, ka no šī "augļu ķēdes" stāsta varēsiet mācīties kādu mācību.

Tagad ir pienācis laiks izpētīt savu biznesa modeli.

Vai jūsu modelis ir "dārgumu krātuve" ar augstu cilvēka darba efektivitāti?

Vai arī tā ir bezdibenis, kas prasa pastāvīgus tēriņus?

Tikai vispirms izveidojot stabilu augstas cilvēkresursu efektivitātes pamatu, jūs varat piesaistīt patiesi izcilus indivīdus.

Iedziļinieties savos biznesa procesos. Atrodiet to viena cilvēka modeli, kuru var veiksmīgi vadīt ar 70% rezultātu.

Šis ir vienīgais ceļš, kā pārvarēt veiktspējas grūtības un sasniegt liela mēroga izaugsmi.

Rīkojieties tūlīt, lai apturētu nevajadzīgu iekšējo berzi un motivāciju.