Vai pastāv liela atalgojuma atšķirība starp jaunajiem un vecajiem darbiniekiem? Taisnīgas atalgojuma stratēģijas vadītājiem ir būtiskas.

Algu atšķirības nekad nav tikai skaitļu spēle; tās drīzāk ir kā drošinātājs, kas var aizdegties jebkurā brīdī.

Daudzi uzņēmumi paplašināšanās posmā saskaras ar sarežģītu problēmu: jaunajiem darbiniekiem bieži vien tiek maksāts vairāk nekā ilgtermiņa darbiniekiem.

Šajā brīdī ir neizbēgami, ka pieredzējušie darbinieki jutīs nemiera sajūtu.

Daži cilvēki uzskata, ka ir smagi strādājuši vairākus gadus, tikai lai jaunpienācēji viņus viegli pārspētu.

Daži varētu pat apšaubīt, vai uzņēmums viņus joprojām novērtē.

Tātad, kā vadītājs, kā jūs varat atrast līdzsvaru šajā delikātajā situācijā?

Ļaujiet man padalīties ar nelielu praktisko pieredzi.

Algu atšķirību loģika

Alga nav atsevišķs faktors; tā atspoguļo tirgus apstākļus, talantu trūkumu un uzņēmuma stratēģiju.

Jaunie darbinieki bieži vien var saņemt lielākas algas intensīvās tirgus konkurences dēļ, kas piespiež uzņēmumus segt lielākas izmaksas, lai piesaistītu piemērotus talantus.

Ilgtermiņa darbinieku atalgojuma struktūra parasti tiek pakāpeniski koriģēta laika gaitā.

Tas noved pie dabiskas plaisas.

Ja vadītāji savlaicīgi un skaidri neizskaidro lietas, šī plaisa saasināsies līdz psiholoģiska nelīdzsvarotības sajūtai.

1. scenārijs: jauni darbinieki saņem augstas algas, bet strādā tikai vidēji.

Mēs ilgtermiņa darbiniekiem tieši pateiksim: patiesībā tā ir laba lieta.

kāpēc?

Jo, ja jaunā darbinieka darba rezultāti pēc dažiem mēnešiem ir līdzīgi kā ilgtermiņa darbiniekam, uzņēmumam ir tikai divas iespējas.

Vai nu samazināt jauno darbinieku algas, vai arī paaugstināt esošo darbinieku algas.

Citiem vārdiem sakot, jaunu darbinieku pievienošana faktiski izceļ pieredzējušo darbinieku vērtību.

Šajā brīdī pieredzējušiem darbiniekiem jākoncentrējas uz savām stiprajām pusēm, nevis uz raizēm.

Otrais scenārijs: jaunpienācējs darbojas labāk.

Ja jauns darbinieks patiešām ir spējīgāks nekā pieredzējis darbinieks, tad es mainīšu savu komunikācijas stilu.

Mēs teiktu: šis ir jauns komandas etalons.

Kamēr vien ilgtermiņa darbiniekus var paaugstināt amatā līdz tādam pašam līmenim, iespēja algas korekcijai radīsies dabiski.

Kad jauns darbinieks paveic kaut ko tādu, ko pieredzējis darbinieks vēl nevar izdarīt, tas pats par sevi ir motivācijas veids.

Komandām ir nepieciešama konkurence, bet tām ir nepieciešami arī paraugi.

Tā vietā, lai justos aizvainoti, mums šī plaisa jāpārvērš motivācijā.

Trešais scenārijs: Ilgtermiņa darbinieki ir pārāk noraizējušies par algu atšķirībām.

Daži cilvēki ir īpaši jutīgi pret algu atšķirībām.

Viņi uztraucas, ka jaunpienācēji viņus pārspēs, tiklīdz ieradīsies.

Šī mentalitāte būtībā ir neticība savām spējām.

Mēs būsim tieši: uzņēmums pieņem darbā jaunus darbiniekus nevis tāpēc, lai atturētu vecākus darbiniekus, bet gan lai atdzīvinātu komandu.

Svaigas asinis var veicināt visas komandas nepārtrauktu progresu.

Ja pieredzējuši darbinieki var pielāgot savu domāšanas veidu, viņi šo konkurenci faktiski var izmantot, lai sasniegtu pašizrāvienu.

Komunikācijas māksla: Ļaujiet loģikai būt tiltam

Bieži vien problēma nav algu atšķirības, bet gan komunikācija.

Ja vadītāji spēs skaidri izskaidrot loģiku, pieredzējuši darbinieki būs daudz atsaucīgāki.

Galvenais ir ļaut viņiem saskatīt algas cēloni un sekas, nevis vienkārši salīdzināt skaitļus.

Alga ir signāls; tā atspoguļo tirgus vērtību un komandas sniegumu.Pozicionēšana.

Ja skaidrojums ir skaidrs un atbilstošs, konflikti mazināsies.

Stimulu mehānisma izstrāde: līdzsvars, kas pārsniedz algu

Papildus algai uzņēmumi var izmantot arī citas metodes, lai līdzsvarotu psiholoģisko plaisu starp jaunajiem un vecajiem darbiniekiem.

piemēram:

• Veiktspējas prēmijaPiešķiriet papildu atlīdzību izciliem ilgtermiņa darbiniekiem.
• Paaugstināšanas iespējasVērtība tiek parādīta ar reklāmas palīdzību.
• Apmācības resursiNodrošināt vairāk izaugsmes iespēju ilgtermiņa darbiniekiem.
• Apbalvojumi un stimuliPubliska atzinība liek viņiem justies cienītiem.

Šie pasākumi bieži vien ir efektīvāki nekā vienkāršas algas korekcijas.

Jo tie ne tikai risina ekonomiskas problēmas, bet arī apmierina psiholoģiskās vajadzības.

Kultūras veidošana: vienprātības veicināšana komandā

Korporatīvā kultūra ir dziļākais līdzsvarotājs.

Ja komandā tiek veicināta "kopīgas izaugsmes" kultūra, tad atalgojuma atšķirības nekļūs par galveno konfliktu avotu.

Cilvēki jaunpienācējus uzskatīs par partneriem, nevis konkurentiem.

Šāda veida kultūra vadītājiem ir pastāvīgi jāieaudzina.

Piemēram, uzsvēršana komandas mērķiem, veiksmes stāstu apmaiņa un savstarpējas mācīšanās veicināšana.

Kad kultūra iesakņosies, algu atšķirības būs mazāk pamanāmas.

Mans viedoklis: Algu atšķirība ir progresa katalizators.

Manuprāt, algu atšķirības nav nekas īpašs.

Tas darbojas vairāk kā katalizators, mudinot komandu nepārtraukti pilnveidoties.

Bez diferenciācijas komandas var kļūt pašapmierinātas un tām var trūkt motivācijas.

Šo atšķirību esamība kalpo kā atgādinājums, ka tirgus mainās un konkurence saasinās; tikai nepārtraukti pilnveidojoties, var saglabāt priekšrocības.

Tas ir dinamisks līdzsvars un arī neizbēgams uzņēmumu attīstības likums.

Secinājums: Gudrības izmantošana algu konfliktu risināšanā

Algu atšķirība var šķist skaitliska problēma, bet patiesībā tā ir psiholoģiska.

Vadītājiem jāizmanto gudrība, lai risinātu problēmas, komunikācija, lai panāktu līdzsvaru, un sistēmas, lai sniegtu garantijas.

Kad loģika ir skaidra, mehānisms ir stabils un kultūra ir izveidota, algu atšķirības kļūs par virzītājspēku, nevis šķērsli.

Tā ir ne tikai vadības prasme, bet arī uzņēmuma stratēģijas atspoguļojums.

Makro līmenī tas attiecas uz organizācijas saliedētību un konkurētspēju.

Mikrolīmenī tas attiecas uz katra darbinieka domāšanas veidu un izaugsmi.

Kopsavilkums

• Augstas algas jaunajiem darbiniekiem ne vienmēr ir slikta lieta; gluži pretēji, tās var izcelt pieredzējušu darbinieku vērtību.
• Kad jaunie darbinieki ir izcilāki, pieredzējušiem darbiniekiem šī atšķirība jāpārvērš motivācijā.
• Pārmērīgas bažas par algu atšķirībām bieži izriet no pašapziņas trūkuma.
• Vadītājiem vajadzētu līdzsvarot atšķirības, izmantojot komunikāciju, stimulēšanas mehānismus un kultūras attīstību.
• Algu atšķirības ir komandas progresa katalizators, nevis konflikta avots.

Algu atšķirības nevar pilnībā novērst, taču tās var saprātīgi vadīt.

Galvenais ir tas, vai vadītājam ir pietiekama gudrība un vīzija.

Tikai patiesi izprotot algu loģiku, komanda var atrast līdzsvaru starp atšķirībām un panākt abpusēji izdevīgu situāciju sacensībās.

Vai esat kādreiz saskārušies ar līdzīgu situāciju savā komandā? Ja tā, sāciet jau šodien skatīties uz algu atšķirībām no augstākas perspektīvas un pārvērst tās par komandas izaugsmes virzītājspēku.