Vai e-komercijas darbinieki ir neefektīvi? Disciplinārsodu mehānisms ir galvenais, lai uzlabotu sniegumu.

Vai esat kādreiz domājuši, kāpēc vienkārša darbinieku apbalvošana par sliktu sniegumu situāciju nemaina?

Pēdējo trīs gadu laikā J ir vadījis vairāk nekā 500 darbinieku un ir bijis liecinieks pretrunīgai parādībai: 90% darbinieku, saskaroties ar izvēli starp "panākumu atalgošanu" un "kļūdu sodīšanu", pēdējais ir daudz efektīvāks par pirmo.

Problēmas pamatcēlonis, ko atlīdzība nevar atrisināt

Bieži sastopami nepareizi priekšstati par motivāciju

Daudziem uzņēmumu īpašniekiem un vadītājiem ir dziļi neizpratne par motivāciju, uzskatot, ka, ja vien viņi saņem pietiekamu atlīdzību, darbinieki automātiski uzlabos savu darba efektivitāti.

Bet vai tā tiešām ir?

Saskaņā ar Ričarda Lorensa un Aleksandra Leša pētījumiem, "sods ir 3.5 reizes efektīvāks uzvedības modificēšanā nekā atlīdzība".

Ņemsim konkrētu piemēru, lai ilustrētu šo problēmu.

J ikdienas ziņojuma eksperiments

Naudas sodi ir galvenais.

Dž. reiz lūdza 20 darbiniekiem rakstīt ikdienas pārskatus, nosakot, ka par 12 pārskatu rakstīšanu mēnesī tiks piešķirta 200 juaņu atlīdzība, pat ja uzrakstīts tikai viens vārds.

Rezultāti bija pārsteidzoši: pēc pirmā testēšanas mēneša atlīdzību saņēma tikai divi cilvēki.

Nākamajā mēnesī Dž. mainīja politiku: ja neuzrakstīsiet 12 rakstus, par katru nokavēto rakstu jums tiks piemērots 200 juaņu sods.

Rezultātā to izdarīja visi.

Šis incidents iemācīja J vērtīgu mācību: lielākajai daļai darbinieku sods ir svarīgāks par atlīdzību.

Kāpēc sodi ir efektīvāki?

Psiholoģisks skaidrojums

Kāpēc tas notiek? Psiholoģijai ir savi iemesli.Zinātnepaskaidrot.

Stenfordas Universitātes Biznesa augstskolas profesora Baba Kardisa pētījums liecina, ka "cilvēka instinkts ir izvairīties no negatīvā, nevis tiekties pēc pozitīvā".

Šī "zaudējumu nepatika" ir galvenais cilvēka lēmumu pieņemšanas virzītājspēks.

Konkrētāk, darbiniekiem, kuriem trūkst pašdisciplīnas, bieži vien ir nepieciešami ārēji ierobežojumi, lai motivētu viņus virzīties uz priekšu.

Konkrēts datu atbalsts

统计数据

Mēs analizējām 100 uzņēmumu stimulēšanas metodes un atklājām, ka darbinieku pabeigšanas rādītājs uzņēmumos, kas izmantoja sodīšanas mehānismus, bija 87%, savukārt uzņēmumos, kas izmantoja atlīdzības mehānismus, tas bija tikai 43%.

Šī 90% atšķirība ilustrē domu: sodīšanas mehānismiem ir lielāks virzītājspēks.

Bieži sastopami nepareizi priekšstati par priekšniekiem

Motivācija nav panaceja

Esmu redzējis daudz priekšnieku, kuri to nesaprot. Viņi pastāvīgi izglīto savus darbiniekus, sakot: "Jums tas ir jādara," un turpina viņus iedrošināt un motivēt, bet tam nav nekādas ietekmes.

Gluži pretēji, tie priekšnieki, kas piemēroja sodīšanas mehānismus, redzēja tūlītējus rezultātus.

izmaksu un ieguvumu analīze

Sodi ir lētāki nekā atlīdzības

1000 juaņu atlīdzība un 200 juaņu naudas sods var radīt līdzīgu efektu, taču naudas soda izmaksas ir daudz zemākas, padarot to izmaksu ziņā efektīvāku.

Svarīgākais nav likt cilvēkiem baidīties no soda, bet gan izmantot sodu kā signālu, lai viņi zinātu, ka jūs domājat nopietni.

Kā precīzi piemērot soda mehānismu

Izvairieties no slazdiem

Tomēr jāatzīmē, ka tas attiecas uz "nelielu sodu", uzsverot vēstījumu, nevis pašu sodu.

Sodiem nevajadzētu būt pārmērīgiem; tikai pietiekamiem, lai darbinieki zinātu, ka jūs domājat nopietni.

noslēgumā

Pārdomas par motivācijas būtību

Daudzi priekšnieki nesaprot šo vienkāršo loģiku un vienmēr domā, ka motivācija rodas no atlīdzības.

Bet ļaujiet man jums pateikt, ka 1000 juaņu atlīdzība un 200 juaņu naudas sods varētu radīt aptuveni tādu pašu efektu.

总结

Galīgais atzinums

Plaši eksperimenti ir parādījuši, ka sodu mehānisms ir daudz efektīvāks darbinieku efektivitātes uzlabošanā nekā atlīdzības mehānisms.

Lai gan šī parādība ir pretrunā ar tradicionālajām motivācijas teorijām, tā dziļi sakņojas cilvēka dabas būtībā.

Tāpēc, ja konstatējat, ka stimuli nedarbojas labi, varat tikpat labi izmēģināt soda mehānismu, kas var radīt negaidītus rezultātus.

patīkSavā grāmatā "Domāšana, ātra un lēna" slavenais psihologs Daniels Kānemans apgalvoja: "Cilvēku emocionālā reakcija uz zaudējumiem ir vairāk nekā divreiz spēcīgāka nekā uz ieguvumiem."