Зошто не дозволувате вработените да легнат? Наградата е неважечка? Користете го овој трик за да им помогнете на вработените целосно да се збогуваат со „лежењето рамно“!

Деновиве стана норма вработените да „лежат“, а вие сеуште очекувате да застанат преку награди? Разбуди се брат, реалноста не е толку добра!

Зошто вработените „лежат“? Само стимулациите за профит не се доволни

Утрово видов гледна точка која вели користење на бенефиции за да се стимулира ентузијазмот на вработените. Звучи навистина добро, нели?

Ако наградите се доволно големи, вработените природно ќе работат понапорно?

Но, извини, морам да ти истурам студена вода.

Некој еднаш спроведе експеримент.

Тоа е многу едноставна задача, а кој ќе ја заврши ќе биде награден со 500 јуани.

Звучи примамливо, нели?

Каков е резултатот?

Еден месец подоцна, само 20% од луѓето презеле акција.

Што е со другите?

Или кажете „премногу сум зафатен и немам време“ или едноставно играјте мртов.

Тие велат дека сакаат да заработат пари, но нивните вистински постапки се бавни како полжав.

Можеби мислите дека наградите не се доволни?

Како за малку повеќе?

Но, реалноста е дека повеќето задачи на позициите од грасрут се од тој вид - тривијална, но неопходна работа.

Да кажам отворено, никој не сака да го направи тоа без разлика колку пари ќе му бидат понудени.

Не секој е подготвен да работи напорно за пари. Некои луѓе се родени да „лежат онолку долго колку што можат“.

Престанете да верувате во „стимули“ и казнете го „лежењето рамно“ со прво наметнување „казни“

Знам дека во денешно време многу шефови и човечки ресурси почнуваат да учат за „политиките за поттикнување“ кога зборуваат за управување.

Разни бонуси, бонуси за крајот на годината, провизии, дивиденди... има многу опции.

Но, дали овие навистина се вистинските лекови?

За некои високо мотивирани вработени, можеби.

Но, за повеќето вработени од грасрут?

Извинете, не успеа.

为什么?

Затоа што стимулациите се за оние кои „сакаат подобро“.

Но, меѓу 80% од вработените во компанијата, оние кои навистина ви пречат се луѓето на „најниската линија“.

Оние кои не можат да ги завршат задачите, често се мрзливи и ги прават работите перфункторно.

Не можете да ги победите само со „награди“.

Нивното размислување е едноставно: „Ако не можам да го добијам, заборавете го. Во секој случај нема да изгубам ништо“.

Но, ако кажете „Ако не го завршите, ќе бидете казнети со 200“.

Наеднаш се разбудиле: „По ѓаволите, оваа работа не може да се одложи“.

Дали е тоа малку како прокрастинатор?

„Ако не ја завршиш домашната задача денес, ќе можеш да живееш уште утре“.

„Ако не пишувам утре, сепак можам да живеам задутре.

Се додека наставникот не рече: „Ако не го предадеш, ќе добиеш 0 поени“.

Тој остана буден цела ноќ за да ја достигне домашната задача.

Јадрото на менаџментот од грасрут: наградите се шлаг на тортата, додека казната е основната причина

Не ме сфаќајте погрешно, не барам од вас да бидете чудовиште.

Тоа не значи дека можете да одземете пари или да ги карате луѓето ако не се согласувате со нешто.

Но, мора да разберете дека логиката на управување на вработените во грасрут е различна од она што вие го замислувате.

Мислите дека човечката природа е добра, но реалноста е дека човечката природа е мрзелива.

Особено кога работата не е нешто што го сакате и го правите само за да заработите за живот.

Во овој момент, би било покорисно ако поставите јасни стандарди и механизми за казнување.

Во еден проект, се обидовме да поставиме јасен „прирачник за работа“.

На пример, мора да влезете во 8 часот наутро и ќе бидете казнети со 1 јуани ако доцните една минута.

Секој пропуштен повик од клиент ќе резултира со казна од 20 јуани.

Некои луѓе на почетокот беа незадоволни, но постепено се навикнаа на тоа.

Бидејќи стандардите и границите се јасни, никој не се осмелува да попушти.

Некои луѓе дури се чувствуваат олеснето.

Затоа што знаат: „Додека не ја преминам границата, можам безбедно да си ја работам работата“.

Тоа е како сообраќајни правила.

Редот не го одржува сечија „морална свест“, туку семафорите и билетите.

Престанете да го копирате Fat Donglai. Ниту си дебел ниту Донглај.

Кога многу луѓе ќе го слушнат зборот „ќе бидат казнети“, веднаш го наведуваат примерот на Панг Донглај.

„Панг Донглај не казнува никого, основната плата им е висока, а вработените казнуваатсреќенчувствуваат. ”

Брат, разбуди се.

Менаџерската логика на Pangdonglai е воспоставена под премисата на исклучително високи стандарди.

Не е дека не ги казнува вработените, тој само користи исклучително моќен систем за да ги натера да работат „автоматски“.

Секоја позиција има свои барања.SOP(Стандардни оперативни процедури), доколку вработените не работат добро, тие природно ќе бидат заменети.

Освен тоа, тие секоја година прават профит од стотици милиони. Како може мала компанија како вашата да научи такво „толерантно управување“?

Ако сакаш да учиш, прво види дали го имаш системот и профитот.

Немојте да се сметате за „светец шеф“ пред да заработите доволно за да ги исплатите платите на вашите вработени.

Како да се формулира „ефективен“ механизам за казнување? Тоа не е случајна казна;Наукадизајн

Тука доаѓа поентата: не сите „казни“ се ефективни.

Ако прифатите груб стил на управување каде што често ги карате вработените и ги намалувате нивните плати, вашите вработени ќе си заминат порано или подоцна.

Вистински ефективен механизам за казнување мора да исполнува неколку услови:

1. Направете ги стандардите јасни и не двосмислени

Кажете им на вработените: „Морате да го направите ова, а ако не го направите, ќе бидете казнети“.

На пример: „Направете 30 повици секој ден и ќе бидете казнети со 5 јуани за секој повик помалку“.

Стандардите се специфични и јасни, не оставаат простор за нејаснотии.

2. Казната треба да биде болна, но не и фатална

Казната беше толку лесна што никој не се грижеше;

Казната беше престрога, па сите веднаш дадоа отказ.

Наоѓањето на точката на рамнотежа на „болно, но подносливо“ е уметност на управување.

3. Казната мора да се изврши и не може да се намалува

Ако кажете дека ќе ги казните денес, а потоа ги пуштите утре, вашите вработени веднаш ќе видат преку вас.

Откако ќе се ослободите, сите механизми за казнување ќе бидат неважечки.

Запомнете: ако системот не е имплементиран, тој не постои.

4. Наградите треба да се доделуваат, но да бидат ретки и прецизни

Казната ја поставува крајната линија, додека наградите ја поставуваат горната линија.

Наградата се доделува на 20% од луѓето кои се подготвени да работат повеќе и подобро да работат.

Треба да биде помалку, подобро и „завидно“.

На овој начин вработените ќе чувствуваат: „Можам да добијам унапредување ако работам напорно, но ќе страдам ако не работам напорно“.

Ова е ефективна јамка за управување.

Ајде повторно да зборуваме за „политиката за поттикнување“: Не брзајте да наградувате, прво поставете цврста основа

Многу компании сега се желни да учат од Google и ByteDance, како што е флексибилното работно време,неограниченЗакуски, канцелариски слајдови...

Но, ако погледнете внимателно, зад сето ова е исклучително софистицирано управување со KPI, целосно управувано од податоци и исклучително силна поддршка за извршување.

За нас, малите и средни претпријатија, има луѓе кои ги користат дупките дури и кога ќе навлеземе, па како да зборуваме за „самоуправување“?

Навистина, не брзајте да спроведете „хуманистичко управување“.

Прво треба да се справите со вашата мрзеливост.

Прво потиснете ги тие „опуштени“ однесувања, а потоа зборувајте за „мотивирачки скокови напред“.

Менаџментот не е да научите како прво да печете колач, туку прво да научите како да печете ориз.

Немојте да мислите дека можете да постигнете сè со едно движење. Победата ќе дојде ако не им дозволите на вашите вработени да не прават ништо.

Казната е крајната линија, наградата е високата линија, не ја ставајте количката пред коњот

Зошто вработените „лежат“?

Тоа не е затоа што не сакаат да го направат тоа, туку затоа што знаат дека „нема да умрат ако легнат“.

и така,Мора да им дадете атмосфера на „лежењето ќе доведе до смрт“.

Се разбира, тоа не е да ги оставиме вработените да живеат во страв секој ден, туку да им дадеме до знаење дека има цена што треба да се плати за тоа што не работат напорно.

Овој трошок мора да биде јасен, специфичен и воочлив.

Мотивацијата е секако важна, но тоа е друга приказна.

Без „темелот“ на казната, „високата зграда“ на стимулации само ќе пропадне.

Сржта на менаџментот на компанијата не е „како да се подобрат добрите вработени“, туку „како да се спречат обичните вработени да легнат“.

Ова е клучот за одредување на долната граница на претпријатието.

да резимираме:

• Наградите не се лек, особено за позициите од грасрут.
• Механизмот за казнување може подобро да го заузда феноменот „лежи рамно“.
• Премисата за ефективно управување се јасни стандарди и строго спроведување.
• Политиките за поттикнување треба да бидат прецизни и оскудни како алатка за пробивање на плафонот.
• Немојте слепо да имитирате големи компании. Клучот е да започнете од поставување цврста основа.

Затоа, наместо да размислувате како да ги охрабрите вработените да стануваат секој ден, подобро е да најдете начини да ги спречите да легнат.