Како да се постават цели за перформанси за позициите на база? Овој механизам за стимулации за здравјето вреди да се собере!

Здрави перформанси на позиции од база: Не дозволувајте напорната работа да се претвори во пречекорување на долгот

Дали некогаш сте помислиле дека понекогаш премногу добрите работи можат да бидат „лоши“?

Ајде да зборуваме за навидум незначително прашање што ја одредува основата на претпријатието:Управување со перформансите на позициите од база. Особено оние најосновни раководни позиции, иако работата што ја работат не е претенциозна, таа најдобро ја одразува извршната способност на едно претпријатие.

Неодамна го прилагодив планот за перформанси за позиција од база во компанијата. Овој тип на позиција најмногу тестира: извршување, стабилност и здрав работен ритам.

Како тогаш да се процени? Ајде да го разложиме и да разговараме за тоа -Основни целиКако да се одлучи?Цел на предизвикотКако да се дизајнира?Механизам за наградувањеКако да го изградите?

Постои дури и едно клучно прашање што многу луѓе го занемаруваат:Дали ги охрабрувате вашите вработени да се прегорат или сакате тие да блеснат континуирано и стабилно?

Што е здрава рецензија на перформансите? Не гледајте само на резултатот, погледнете ја и цената

Да го кажам едноставно, суштината на планот за перформанси е една реченица:Постојат стандарди, стимулации и граници.

Кога многу луѓе го слушаат зборот „перформанси“, на ум им доаѓаат зборови како „KPI убива луѓе“ и „се трудите до ќелавост“.

Но, вистината не е таква.

ЕденНаукаСистемот за перформанси има за цел да им помогне на вработените да ја пронајдат насоката на своите напори без да се жртвуваат себеси додека работат.

Позицијата на која се префрламе овој пат е релативно основна, што значи дека содржината на дневната работа е релативно јасна, со силна изведба и слаба креативност.

Овој тип на позиција е посоодветен за квантитативни цели.

Значи, поставивме две нивоа на цели:Основни цели 和 Цел на предизвикот.

Основна цел: 70 поени е почетна точка, тоа е крајната цел, а не сон

Поставив основна цел за оваа позиција - 70 поени.

Кое е значењето? Ако не освоите 70 поени, ќе бидете казнети.

Не е за казнување заради казна, туку за испраќање јасен сигнал до сите: ова не е работа што може да се заврши лежерно, тоа е работна одговорност и фундаменталитет што мора да се заврши.

Секако, казната не е наменета да ги обесхрабри луѓето.

Количината нема да биде голема, но мора да биде присутна.

Целта не е да се извади нешто од џебовите на вработените, туку да им се даде до знаење на сите едно:Перформансите не се однесуваат само на тоа колку добро ја работите работата, туку и на тоа дали сериозно ја сфаќате работата.

Цел на предизвикот: Наградите треба да се оценуваат, но не го „разменувајте животот за пари“

Како да се награди за резултати над 70?

Многу е едноставно, 75 поени по ниво, 80 поени по ниво, 85 поени по ниво... сè нагоре.

Но, постои „проблем“ со планот за перформанси пријавен од операцијата, што е фокусот на овој напис:

Тој ги направи наградите за резултати над 90 особено привлечни.

Нашата прва реакција откако го гледавме беше дека ова лице ги разбира механизмите за стимулација.

Втората реакција беше – толку добро разбираш што тоа нѐ загрижува малку.

为什么?

Над 90 поени, цената не е напорна работа, туку здравје и пречекорување на сметката

Да ти поставам едно искрено прашање. Што мислите дека е клучот за добивање резултат од 90 или повеќе за основна позиција?

Најчесто не станува збор за ефикасност, тукужртвување.

Што да се жртвува? Здравје, семејство, слободно време од работа, па дури и емоции иИвотот.

Секако, способните луѓе можат да постигнат и 90 или 95 поени.

Но, ако еден систем за перформансиПринудувањето на сите да се стремат кон 90+ години не е механизам за стимулација, туку механизам за експлоатација.

Можеш да им дозволиш на луѓето повремено да се караат, но не можеш да им дозволишСекогашОбидете се најдобро што можете.

Долгорочните цели бараат од вработените да ги постигнат одржливо, наместо само да работат со полна пареа и на крајот да пропаднат.

Разумна крива на стимулација: 85 поени е идеалната линија, а не почетната линија

Па му кажав на оперативното одделение дека треба да ја прилагодиме структурата за стимулации за перформанси:

Земете 85 поени како основен поен за стимулација и зголемете го интензитетот на наградата.

Со други зборови, кажете им на сите:

„Ве охрабруваме да постигнете 85 поени и ќе ви дадеме вистински награди, но не мора да постигнувате 90 или 95 поени секој ден.“

На овој начин, луѓето со способности сè уште можат да предизвикаат високи цели, а луѓето со желби имаат каде да ги вложат своите напори, но повеќето луѓе нема да се чувствуваат под преголем притисок.

Ова не е само прашање на дизајн на план за перформанси, тукуИзбор на корпоративна култура.

Различна корпоративна култура, различен ритам на перформанси

Некои компании се стремат кон екстремна ефикасност, секој мора да се стреми да освои над 95 поени, бонусите се неверојатни, целите се одлични, а перформансите се навистина неверојатни.

Нема ништо лошо во ова, и дури и му се восхитувам.

Но, ние избравме друг пат:

Сакаме долгорочна здрава и стабилно растечка организација каде што вработените можат да добиваат разумен приход без да го жртвуваат своето здравје.

Ова не значи дека не се стремиме кон ефикасност, но веруваме дека——Одржливоста на ефикасноста е поважна.

Попрво би им дозволиле на нашите вработени „постојано да напредуваат“ на границата од 85 поени, отколку да ги оставиме „очајно да се борат“ на границата од 95 поени.

Како да се изгради систем за перформанси кој е и „вреден и здрав“?

1. Разјаснете ги основните цели: квантификувани, со казни и јасна крајна линија

Не плашете се да поставувате казни за основните цели, бидејќи казни треба да се изрекуваат таму каде што е потребно.

Но, немојте да ја сфаќате казната како закана, туку како потсетник за одговорност.

2. Цели на дизајнерскиот предизвик: хиерархиски, градиентен и спринтабилен

Зголемувајќи се чекор по чекор од 75, 80 до 85, вработените можат да ги видат наградите од нивната напорна работа, а исто така имаат можност да здивнат.

3. Сфатете го ритамот на мотивација: Не дозволувајте „премногу напорно работење“ да стане норма

Не е невозможно наградите да се постават над 90 поени, но тие мора да бидат во разумен опсег и да се претворат во „херојски пат“, а не во „универзален пат“.

4. Усогласете ја корпоративната култура: Каква организациска атмосфера сакате?

Дали сакаме култура на волци или здрав раст?

Дизајнот на перформанси е имплементација на корпоративна култура.

Не дозволувајте перформансите да станат хронична внатрешна потрошувачка на вработените

На крајот на краиштата, перформансите се алатка, а не цел.

Неговата намена е да вози, а не да стиска.

Добриот план за перформанси не само што носи ефикасност, туку и гради доверба.

Според мене, вистински изводлив план за перформанси е оној што ги тера луѓетоРаботете напорно доброволно и не сакате да легнете; Ако работиш напорно, ќе постигнеш резултати, а ако не работиш напорно, нема да полудиш.

Мудроста зад овој систем на изведба е сфаќањето на „степенот“ и разбирањето на „човечката природа“.

Ние не градиме машини, ние водиме тим.

Да резимираме: начинот на кој се поставени перформансите одредува колку далеку може да стигне компанијата.

• Основната цел е линијата на одговорност, а целта на предизвикот е линијата на мотивација.
• Не можеме да дозволиме секој да биде „супермен“, во спротивно секој ќе стане „пациент“
• Кога дизајнирате перформанси, запомнете да ги третирате луѓето како луѓе, а не како бројки.

Конечно, би сакал да ви оставам еден збор:

Без разлика колку се одлични вашите перформанси, не треба да го менувате вашето здравје за нив; Без разлика колку пари заработуваш, не треба да си го ризикуваш животот за тоа.

Крајот на изведбата не е напорна работа, туку мудрост. Знајте како да користите механизми за да ги натерате луѓето да заблескаат, наместо да се исцрпат.

Она што го сакаш е коњ што може да трча брзо, да трча далеку и да трча со насмевка.Веб промоцијатим.