OKR ഉം KPI ഉം എങ്ങനെ തിരഞ്ഞെടുക്കാം? OKR-കളും KPI-കളും വ്യത്യാസങ്ങളും ലിങ്കിംഗ് ആനുകൂല്യങ്ങളും പോരായ്മകളും

OKR ഉം KPI ഉം എങ്ങനെ തിരഞ്ഞെടുക്കാം?

OKR-ന്റെ ബാധകമായ വ്യവസ്ഥകൾ ഏകദേശം രണ്ട് ഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

1. അതിന്റെ ഭാഗമാണ് വിശ്വാസം, തുറന്ന മനസ്സ്, നീതി എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള അടിസ്ഥാന ആവശ്യകതകൾ.
2. മറ്റൊരു ഭാഗം ആപ്ലിക്കേഷൻ ആവശ്യകതകളാണ്.

വിശ്വാസം, തുറന്ന മനസ്സ്, ന്യായം എന്നിവയുടെ നിർവചനങ്ങൾക്ക് വിശദീകരണമൊന്നും ആവശ്യമില്ല, എന്നാൽ അവ OKR-കൾ ദീർഘകാലം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഗ്യാരണ്ടികളാണ്.

ആപ്ലിക്കേഷൻ ആവശ്യകതകൾ മൂന്ന് തലങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു: ബിസിനസ്സ്, ആളുകൾ, മാനേജ്മെന്റ്, അവ ഇനിപ്പറയുന്നവയാണ്:

(1) ബിസിനസ്സിനായി:

• കെ‌പി‌ഐകളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, മനുഷ്യന്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് നവീകരണത്തിന്റെ അല്ലെങ്കിൽ പ്രോസസ്സ് പരിവർത്തനത്തിന്റെ ബിസിനസ്സ് മേഖലകൾക്ക് OKR-കൾ കൂടുതൽ അനുയോജ്യമാണ്.
• Huawei-യുടെ OKR പ്രായോഗിക അനുഭവം കാണിക്കുന്നത്: നവീകരണത്തിലൂടെ ബാക്ക്-എൻഡ് സേവനങ്ങളുടെ R&D മെച്ചപ്പെടുത്തലും മാനേജ്‌മെന്റും OKR-ന് കൂടുതൽ അനുയോജ്യമാണ്;
• പ്രവർത്തനവും ഉൽപ്പാദനവും, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഭാഗികമായ ഇത്തരത്തിലുള്ള ബിസിനസ്സ്, കെപിഐക്ക് കൂടുതൽ അനുയോജ്യമായ സമയ നിയന്ത്രണത്തിലൂടെ മനുഷ്യന്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്താൻ കഴിയും;

(2) ആളുകൾക്ക്:

• OKR എക്സിക്യൂട്ടർമാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ, അടിസ്ഥാന മെറ്റീരിയൽ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റിയ ജീവനക്കാരെയും കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യുന്നതിൽ ഉത്സാഹമുള്ള ജീവനക്കാരെയും നിങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടതുണ്ട് (ഉത്സാഹമില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ ഇത് ആദ്യം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്).
• OKR മാനേജ്മെന്റിന് കീഴിൽ, കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യാൻ മുൻകൈയെടുക്കുന്ന ജീവനക്കാർ ഉയർന്ന മൂല്യം സൃഷ്ടിക്കും.

(3) മാനേജ്മെന്റിന്:

• OKR-കൾ രൂപാന്തരപ്പെടുത്തുന്ന നേതാക്കൾക്കുള്ളതാണ്, ഇടപാട് നടത്തുന്ന നേതാക്കന്മാർക്കും എല്ലാം സ്വയം കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ട നേതാക്കൾക്കുമല്ല.
• OKR-കൾ അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ടീമിനെ നയിക്കാൻ നിങ്ങൾ ഒരു പരിവർത്തന നേതാവിനെ തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്, അല്ലെങ്കിൽ യഥാർത്ഥ നേതാവിനെ മാറ്റാൻ പരിശീലിപ്പിക്കുക.

OKR ഉം KPI ഉം തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസവും ബന്ധവും

ചൈനീസ് ഭാഷയിൽ "കീ പെർഫോമൻസ് സൂചകങ്ങൾ" എന്ന് വിവർത്തനം ചെയ്ത കെപിഐ (കീ പെർഫോർമൻസ് ഇൻഡിക്കേറ്ററുകൾ) എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മാക്രോ സ്ട്രാറ്റജിക് ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ വിഘടനം വഴി സൃഷ്ടിക്കുന്ന പ്രവർത്തന തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

പ്രധാന പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തിനുള്ളിൽ ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ബിസിനസ്സ് ഫോക്കസ് പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. പ്രധാന സൂചകങ്ങളുടെ ട്രാക്ഷൻ വഴി, ഓർഗനൈസേഷന്റെ റിസോഴ്സ് അലോക്കേഷനും പ്രധാന പ്രകടന മേഖലകളിലെ കഴിവുകളും ശക്തിപ്പെടുത്താൻ കഴിയും, അങ്ങനെ എല്ലാ അംഗങ്ങളുടെയും പെരുമാറ്റം വിജയകരമായ കീയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാൻ കഴിയും. പെരുമാറ്റങ്ങളും ബിസിനസ് മുൻഗണനകളും.

OKR (ലക്ഷ്യങ്ങളും പ്രധാന ഫലങ്ങളും), ചൈനീസ് വിവർത്തനം "ലക്ഷ്യങ്ങളും പ്രധാന ഫലങ്ങളും" എന്നാണ്.

നിലവിലുണ്ട്പുസ്തകത്തിൽ, നിവെനും ലാമോർട്ടും OKR നെ നിർവചിക്കുന്നത് "ഒരു വിമർശനാത്മക ചിന്താ ചട്ടക്കൂടും തുടർച്ചയായ വ്യായാമവും ജീവനക്കാരെ സഹകരിക്കാനും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാനും ബിസിനസ്സ് മുന്നോട്ട് കൊണ്ടുപോകാനും പ്രാപ്തമാക്കുന്നു."

മറ്റൊന്ന്, കൂടുതൽ പൊതുവായ നിർവചനം OKR-നെ "കോർപ്പറേറ്റ്, ടീം, വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ രൂപകൽപ്പന ചെയ്യുന്നതിനും ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നതിനും ആ ലക്ഷ്യങ്ങളിലെ പ്രവർത്തന ഫലങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിനുമുള്ള ഒരു രീതിയും ഉപകരണവും" ആയി കാണുന്നു.

കമ്പനികളുടെ വികസനത്തിന് ഏറ്റവും നിർണായകമായ ദിശ കണ്ടെത്താൻ സഹായിക്കുക, ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക, മികച്ച വിഭവങ്ങൾ കേന്ദ്രീകരിച്ച് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട സ്ഥലങ്ങളിൽ മുന്നേറ്റം നടത്തുക എന്നിവയാണ് OKR-ന്റെ കാതൽ.

പേര് സൂചിപ്പിക്കുന്നത് പോലെ, OKR-കൾ രണ്ട് ഭാഗങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, ലക്ഷ്യങ്ങൾ (O), പ്രധാന ഫലങ്ങൾ (KRs):

ഒരു എന്റർപ്രൈസ് ആവശ്യമുള്ള ദിശയിൽ കൈവരിക്കുന്ന ഫലങ്ങളുടെ വിവരണമാണ് ലക്ഷ്യം, കൂടാതെ "ഞങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്" എന്ന ചോദ്യത്തിന് ഇത് പ്രധാനമായും ഉത്തരം നൽകുന്നു.ഒരു നല്ല ലക്ഷ്യം എല്ലാ ടീം അംഗങ്ങളുമായും പ്രതിധ്വനിക്കുകയും നിലവിലുള്ള കഴിവുകൾക്ക് ഏറ്റവും വലിയ വെല്ലുവിളിയാകുകയും വേണം.

ഒരു നിശ്ചിത ലക്ഷ്യത്തിന്റെ നേട്ടം അളക്കുന്ന ഒരു അളവ് വിവരണമാണ് ഒരു പ്രധാന ഫലം, അത് പ്രാഥമികമായി "ലക്ഷ്യം നേടിയെന്ന് ഞങ്ങൾ എങ്ങനെ അറിയും" എന്ന ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകുന്നു.ഒരു നല്ല പ്രധാന ഫലം അമൂർത്ത ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ അളവാണ്.

KPI-കൾക്കും OKR-കൾക്കും പൊതുവായ എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെന്ന് നിർവചനത്തിൽ നിന്ന് കാണാൻ പ്രയാസമില്ല.അവരെല്ലാം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രധാന പ്രകടന ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, കൂടാതെ പ്രധാന പ്രകടന ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതിലൂടെ, കാര്യക്ഷമമായ പ്രകടന സ്വഭാവങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നതിനും ആത്യന്തികമായി ആവശ്യമുള്ള പ്രകടന ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനും ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളെ നയിക്കാൻ അവർക്ക് കഴിയുമെന്ന് അവർ ഊന്നിപ്പറയുന്നു.

കെപിഐ, ഒകെആർ എന്നിവയുടെ ഗുണവും ദോഷവും

എന്നിരുന്നാലും, ഇവ രണ്ടും തമ്മിൽ അടിസ്ഥാനപരമായ വ്യത്യാസങ്ങളുണ്ട്, അവ പ്രധാനമായും ഇനിപ്പറയുന്ന വശങ്ങളിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു:

വ്യത്യസ്‌തമായ അടിത്തറയിൽ ഡിസൈൻ ചെയ്യുന്നു

കെപിഐക്ക് വളരെ വ്യക്തമായ സൂചകങ്ങളുണ്ട്, അത് പിന്തുടരുന്നത് ഈ സൂചകങ്ങളുടെ കാര്യക്ഷമമായ പൂർത്തീകരണമാണ്.

ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉപകരണമാണ് കെപിഐ, ഇത് തന്ത്രത്തിന്റെ നടപ്പാക്കൽ അളക്കാൻ അളവ് സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

സ്ഥാപിത ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് മൂല്യനിർണ്ണയ വസ്തു നിർണായകമാണ്, കാരണം കോർപ്പറേറ്റ് തന്ത്രം എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമാകുമെന്ന് ഇത് നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

കെപിഐ XNUMX% പൂർത്തീകരണ നിരക്ക് പിന്തുടരുന്നതിനാൽ, സൂചകങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ, ഒരേ സമയം കൈവരിക്കേണ്ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാനുള്ള കഴിവിൽ അത് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.അവയിലൂടെ, എന്റർപ്രൈസ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന കൃത്യമായ പെരുമാറ്റം നടത്താൻ അവർ ജീവനക്കാരെ നയിക്കുന്നു, ഒപ്പം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ തന്ത്രപരമായ തീരുമാനങ്ങൾ ഉയർന്ന കാര്യക്ഷമതയുള്ള വരുമാനം നേടുന്നത് തുടരുക.

OKR-ന്റെ ലക്ഷ്യം താരതമ്യേന അവ്യക്തമാണ്, മാത്രമല്ല ഇത് വെല്ലുവിളി ഉയർത്തുന്നതിലും അർത്ഥവത്തായ ദിശകൾ ട്രാക്കുചെയ്യുന്നതിലും കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. കമ്പനിയുടെ സ്വന്തം ബിസിനസ്സ്, വിഭവങ്ങൾ, ബാഹ്യ വിപണികൾ, എതിരാളികൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിശകലനത്തിലൂടെ, മത്സരത്തിൽ വിജയിക്കാൻ കമ്പനിയെ പ്രാപ്തമാക്കുന്ന ഒരു ദിശ കണ്ടെത്താനും മുന്നേറ്റങ്ങൾ തേടുന്നതിന് ഈ ദിശയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാനും കഴിയുമെന്ന് OKR ഊന്നിപ്പറയുന്നു.

അതിനാൽ, OKR ശരിയായ ദിശയിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, ഒപ്പം ജീവനക്കാരുടെ ആവേശം ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ, പ്രതീക്ഷകൾ കവിയുന്ന ഫലങ്ങൾ.പൂർത്തിയാക്കാൻ കഴിയുന്ന സൂചകങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന കെപിഐകളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, OKR-കൾ അനുയോജ്യമായ രീതിയിൽ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിട്ടുണ്ടോ എന്ന് അളക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രധാന മാനദണ്ഡം ലക്ഷ്യങ്ങൾ വെല്ലുവിളി നിറഞ്ഞതാണോ അതിലപ്പുറമാണോ എന്നതാണ്.

അങ്ങേയറ്റം വെല്ലുവിളി നിറഞ്ഞ ലക്ഷ്യങ്ങൾ അർത്ഥമാക്കുന്നത് പതിവ് ചിന്തകളിൽ നിന്ന് മുക്തി നേടാനും ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിന് ഒന്നിലധികം പരിഹാരങ്ങൾ പരീക്ഷിക്കാനും വളരെയധികം പരിശ്രമിക്കേണ്ടതുണ്ട്, ഇത് ലക്ഷ്യത്തിൽ സ്ഥിരമായ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാൻ മാത്രമല്ല, ഉയർന്ന പ്രകടന സ്വഭാവത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഓരോ അംഗവും "അസാദ്ധ്യമെന്നു തോന്നുന്ന" ലക്ഷ്യത്തിലേക്ക് പ്രവർത്തിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, ആത്യന്തിക ലക്ഷ്യം നേടിയില്ലെങ്കിലും, ഫലം ഒരു പരമ്പരാഗത ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിനേക്കാൾ വളരെ മികച്ചതാണ്.

കെപിഐകളും ഒകെആറുകളും തമ്മിൽ ഡിസൈൻ ഫൂട്ട്ഹോൾഡുകളുടെ കാര്യത്തിൽ അവശ്യ വ്യത്യാസങ്ങളുണ്ടെന്ന് കാണാൻ കഴിയും. വ്യക്തമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ KPI-കൾ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, അവ കവിയരുത്.

ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, കമ്പനികൾ അമിത നേട്ടം കൈവരിക്കുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ മികച്ച പ്രകടനം കാണിക്കുമെങ്കിലും, ഇത് ആവശ്യമില്ല, മാത്രമല്ല അമിത നേട്ടത്തിന്റെ അളവ് താരതമ്യേന പരിമിതമാണ്.മുന്നോട്ടുള്ള വഴികൾ നയിക്കാനും പുരോഗതി കൈവരിക്കാനും OKR പ്രതിജ്ഞാബദ്ധമാണ്.

ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കാൻ അത്യന്തം ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതിനാൽ, അത് പൂർത്തീകരിച്ചോ ഇല്ലയോ എന്നത് അത്ര പ്രധാനമല്ല.സാധാരണയായി, ലക്ഷ്യത്തിന്റെ XNUMX മുതൽ XNUMX ശതമാനം വരെ പൂർത്തിയാക്കിയാൽ മതിയാകും, പ്രതീക്ഷകൾക്കപ്പുറമുള്ള ഒരു ഫലത്തിലേക്ക് നയിക്കാൻ.

ഡിസൈൻ പ്രക്രിയയിൽ വ്യത്യാസങ്ങളുണ്ട്

ഡിസൈൻ പ്രക്രിയയിൽ കെപിഐ, ഒകെആർ എന്നിവയുടെ ആശയവിനിമയ രീതികളും വ്യത്യസ്തമാണ്. കെപിഐകളുടെ രൂപകൽപ്പന സാധാരണയായി മുകളിൽ നിന്ന് താഴേക്കുള്ള പ്രതിനിധികളാണ്, അതേസമയം OKR-കൾ മുകളിൽ, താഴെ, ഇടത്, വലത് എന്നിവയുടെ മൾട്ടി-ഡൈമൻഷണൽ ഇന്ററാക്ഷനിൽ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു.

സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്ന കെപിഐ വികസന രീതികളിൽ പ്രധാനമായും "ബാലൻസ്ഡ് സ്കോർകാർഡ്", "ക്രിട്ടിക്കൽ സക്സസ് ഫാക്ടർ മെത്തേഡ്" എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

സാമ്പത്തികം, ഉപഭോക്താക്കൾ, ആന്തരിക പ്രക്രിയകൾ, പഠനവും വളർച്ചയും എന്നീ നാല് വശങ്ങളിൽ നിന്ന് സ്ട്രാറ്റജിയുടെ വിജയത്തിന് കാരണമാകുന്ന പ്രധാന തന്ത്രപരമായ ഘടകങ്ങൾ കണ്ടെത്തി ഒരു പ്രധാന പ്രകടന സൂചക സംവിധാനം സജ്ജീകരിച്ചുകൊണ്ട് തന്ത്രം അളക്കുന്നതാണ് "ബാലൻസ്ഡ് സ്‌കോർകാർഡ്". പ്രധാന വിജയ ഘടകങ്ങളുമായി അടുത്ത ബന്ധമുണ്ട്, പ്രഭാവം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗ്ഗം.

കമ്പനിയുടെ പ്രധാന വിജയ മേഖലകളുടെ വിശകലനത്തിലൂടെ കമ്പനിയുടെ വിജയത്തിന്റെയും വിജയത്തിന്റെയും പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ കണ്ടെത്തുക, തുടർന്ന് വിജയത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്ന പ്രധാന പ്രകടന മൊഡ്യൂളുകൾ എക്‌സ്‌ട്രാക്റ്റ് ചെയ്യുക, തുടർന്ന് പ്രധാന മൊഡ്യൂളുകൾ വിഘടിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് "നിർണായക വിജയ ഘടകം രീതി". പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ, അവസാനം ഓരോ ഘടകങ്ങളും വിഭജിക്കുക.

ഉപയോഗിച്ച രീതി പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, കെപിഐകൾ വികസിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയ കോർപ്പറേറ്റ് തന്ത്രത്തിന്റെ ലെയർ-ബൈ-ലെയർ വിഘടനമാണ്, മികച്ച പ്രകടനം കൈവരിക്കാൻ എന്താണ് വേണ്ടത്, എന്താണ് നേടേണ്ടത് എന്നതിന്റെ മുകളിൽ നിന്ന് താഴേക്കുള്ള നിർവചനം.

ഈ പ്രക്രിയ കെപിഐയെ വ്യക്തി പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന പ്രകടന സ്വഭാവത്തെ കൂടുതൽ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു, കൂടാതെ എന്റർപ്രൈസ് തന്ത്രത്തിന്റെ സാക്ഷാത്കാരത്തിന് വ്യക്തിക്ക് സജീവമായി എന്ത് സംഭാവന നൽകാൻ കഴിയുമെന്ന് നിർദ്ദിഷ്ട സൂചകങ്ങളിൽ വ്യക്തമല്ല, ഇത് കെപിഐയുടെ സംവേദനാത്മക സ്വഭാവത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. പലപ്പോഴും അത് മോശമാണ്.

വിപരീതമായി, OKR ഡിസൈൻ ഒരു മൾട്ടി-ഡയറക്ഷണൽ ഇന്ററാക്ടീവ് പ്രക്രിയയാണ്.ഡ്രക്കറുടെ "മാനേജ്മെന്റ് ബൈ ഒബ്ജക്റ്റീവ്സ്" മുതൽ ഗ്രോവിന്റെ "ഉയർന്ന ഔട്ട്പുട്ട് മാനേജ്മെന്റ്" വരെ, Google-ന്റെ OKR മോഡൽ വരെ, "ദിശയുടെ സംയോജനം", "തൊഴിലാളി മുൻകൈ", "ക്രോസ് ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റൽ സഹകരണം" എന്നിവയ്ക്ക് ഊന്നൽ നൽകിയിട്ടുണ്ട്, ഈ മൂന്ന് സവിശേഷതകളും മൂന്ന് ആശയവിനിമയങ്ങളെയും പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. ഡിസൈൻ പ്രക്രിയയിൽ OKR-ന്റെ മോഡുകൾ.

ഡ്രൈവിംഗ് മെക്കാനിസത്തിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ

ഡ്രൈവിംഗ് മെക്കാനിസത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ, കെപിഐ പ്രധാനമായും ജീവനക്കാരുടെ പ്രകടന സ്വഭാവത്തെ ബാഹ്യ മെറ്റീരിയൽ ഘടകങ്ങളുടെ പ്രോത്സാഹനത്തിലൂടെ നയിക്കുന്നു, അതേസമയം പ്രകടന ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരുടെ സ്വയം-മൂല്യത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിന് OKR ഊന്നൽ നൽകുന്നു. അതിനാൽ, പ്രചോദനത്തിൽ വ്യത്യാസമുണ്ട്. രണ്ട് പെരുമാറ്റങ്ങളിൽ..

കെ‌പി‌ഐ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് പൊതുവെ ബാഹ്യ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ട്രാക്ഷനെ ആശ്രയിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അത് അതിന്റെ വികസന പ്രക്രിയയുടെ സവിശേഷതകളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. കെപിഐയുടെ രൂപകൽപന പ്രധാനമായും ടോപ്പ്-ഡൌൺ രൂപത്തിലാണ്, ഇത് എന്റർപ്രൈസ് ജീവനക്കാർ നേടിയെടുക്കേണ്ട വർക്ക് ഫലങ്ങളെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നതിന് കാരണമാകുന്നു.ജീവനക്കാർ പലപ്പോഴും നിഷ്ക്രിയമായ സ്വീകാര്യതയുടെ അവസ്ഥയിലാണ്, അവരുടെ വ്യക്തിപരമായ ഇഷ്ടം പ്രതിഫലിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരുടെ ആത്മനിഷ്ഠമായ സംരംഭം അണിനിരത്തുന്നതിന് ഒരു "കരാർ" ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുന്നതിന് ബാഹ്യ ഘടകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത് ഒരു സാധാരണ രീതിയാണ്.

• സാധാരണയായി, കമ്പനികൾ ജീവനക്കാരുടെ ഉയർന്ന പ്രകടന സ്വഭാവത്തെ നയിക്കാൻ ശമ്പള വർദ്ധനവും ബോണസ് വിതരണവും പോലുള്ള മെറ്റീരിയൽ ഘടകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു, കൂടാതെ കെപിഐ സൂചകങ്ങളുടെ നേട്ടത്തിലൂടെ ജീവനക്കാർക്ക് ഉയർന്ന മെറ്റീരിയൽ റിവാർഡുകൾ ലഭിക്കും.
• പല കേസുകളിലും കെപിഐകളുടെ മൂല്യനിർണ്ണയ ഫലങ്ങൾ നഷ്ടപരിഹാര പ്രോത്സാഹന സംവിധാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും ഇത് വിശദീകരിക്കുന്നു.എന്നാൽ ഈ സമീപനത്തിന്റെ പരിമിതികളും കൂടുതൽ വ്യക്തമാണ്.ഒന്നാമതായി, മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ഒരു ബിസിനസ്സിന്റെ പ്രവർത്തന ചെലവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു, അതിനാൽ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നില്ലപരിധിയില്ലാത്തമെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെ തോത് വർദ്ധിപ്പിക്കുക;
• രണ്ടാമതായി, പ്രചോദനത്തിന്റെ തോത് എല്ലായ്പ്പോഴും പ്രചോദനത്തിന്റെ ഫലത്തിന് ആനുപാതികമല്ല, ചിലപ്പോൾ നെഗറ്റീവ് ഇഫക്റ്റ് പോലും ഉണ്ടാകും, അതിനാൽ ഇവ രണ്ടും തമ്മിലുള്ള സന്തുലിതാവസ്ഥ കണ്ടെത്തുന്നത് നിർണായകമാണ്.
• ഈ പരിമിതികൾ കാരണം, പല കമ്പനികളും കൂടുതൽ വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രോത്സാഹന രീതികൾ തേടാൻ തുടങ്ങി, വ്യക്തിഗത പ്രകടനത്തിന്റെ തുടർച്ചയായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ നേടുന്നതിന് ജീവനക്കാരുടെ ആഴത്തിലുള്ള ആന്തരിക പ്രചോദനം ടാപ്പുചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കുന്നു.

OKR ഇക്കാര്യത്തിൽ കൂടുതൽ സജീവമാണെന്ന് തോന്നുന്നു.

പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഉദ്ദേശ്യം കൈവരിക്കുന്നതിന് സ്വമേധയാ ജീവനക്കാരുടെ നല്ല പെരുമാറ്റത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനെയാണ് ഇത് പ്രധാനമായും ആശ്രയിക്കുന്നത്.

ഈ പ്രതിഭാസത്തിന് രണ്ട് പ്രധാന കാരണങ്ങളുണ്ട്.

1. ആദ്യം, ജീവനക്കാരുടെ ഇടപഴകലിന്റെ നിലവാരം അവരുടെ ജോലി സ്വഭാവത്തെ ബാധിക്കുന്നു.ആളുകൾ അവർ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി സജീവമായി ബന്ധപ്പെടാനും കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്താനും കൂടുതൽ സന്നദ്ധരാണെന്ന് സൈക്കോളജി വിശ്വസിക്കുന്നു.മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, OKR-കൾ ജീവനക്കാരുടെ ഇടപഴകലിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.ഓർഗനൈസേഷൻ അംഗങ്ങൾക്ക് OKR-ന്റെ രൂപകൽപ്പനയ്ക്കായി ആഴത്തിലുള്ള ചിന്തയും സമ്പൂർണ ആശയവിനിമയവും ഉണ്ടായിരിക്കണം, ഇത് ഓരോ ലക്ഷ്യത്തിനും പ്രധാന ഫലത്തിനും ഒരു ഗുണം നൽകുന്നു.
2. രണ്ടാമതായി, OKR എന്നത് കമ്പനിയുടെ കാഴ്ചപ്പാട് മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത മൂല്യത്തിന്റെ പൂർണ്ണമായ മൂർത്തീഭാവവുമാണ്. OKR-നെ തിരിച്ചറിയുന്ന പ്രക്രിയ സ്വയം മൂല്യം തിരിച്ചറിയുന്നതിനുള്ള പ്രക്രിയ കൂടിയാണ്.

അതിനാൽ, ഉയർന്ന ഉദ്യമങ്ങളുള്ള ജീവനക്കാർക്ക്, OKR-ന് അവരുടെ ആത്മസാക്ഷാത്കാരത്തിനുള്ള ആന്തരിക പ്രചോദനം കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായി ഉത്തേജിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

OKR പ്രയോഗത്തിൽ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ട പ്രശ്നങ്ങൾ

OKR പരിശീലിക്കുമ്പോൾ, ഹ്രസ്വകാലത്തേക്ക് മാറ്റാൻ കഴിയാത്ത ചില അന്തർലീനമായ പ്രശ്നങ്ങളോ പാറ്റേണുകളോ എങ്ങനെ ഒഴിവാക്കാം, അതുവഴി പ്രകടന പരിഷ്കരണം കമ്പനിക്ക് ഫലപ്രദമാണ്?

OKR-കൾ ബാധകമല്ലാത്ത കമ്പനിയുടെ ഭാഗങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും?

കെ‌പി‌ഐ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന് പകരമായി എന്റർ‌പ്രൈസസിന് ഒ‌കെ‌ആർ അവതരിപ്പിക്കേണ്ടതില്ല. കെ‌പി‌ഐകളുമായി സംയോജിച്ച് ഒകെ‌ആറുകൾ ഉപയോഗിക്കാം (പ്രതിഭകളെ സ്വയം മാനേജ്‌മെന്റ്, പാസീവ് മാനേജ്‌മെന്റ് എന്നിങ്ങനെ തിരിച്ചിരിക്കുന്നു, സെൽഫ് മാനേജ്‌മെന്റ് കഴിവുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ ഒകെആർ ഉപയോഗിക്കുന്നു, നിഷ്‌ക്രിയ മാനേജ്‌മെന്റ് കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ കെപിഐകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. കഴിവുകൾ).

ഒബ്ജക്റ്റീവ് + കീ ഫലങ്ങളുടെ രീതിയിലൂടെ മാത്രമേ ഇത് കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ കഴിയൂ, മൂല്യനിർണ്ണയ രീതി തൽക്കാലം അവതരിപ്പിക്കുന്നില്ല.

ഉൽപ്പാദനം ഒരു ഉദാഹരണമായി എടുത്താൽ, കാര്യക്ഷമത നിരീക്ഷിക്കാൻ ഓൺ-സൈറ്റ് മാനേജ്‌മെന്റ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് കെപിഐ ഉപയോഗിക്കുന്നു, ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിനും കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള ലക്ഷ്യം സജ്ജീകരിക്കുന്നതിന് ജനറൽ മാനേജ്‌മെന്റ് വിഭാഗം OKR ഉപയോഗിക്കുന്നു, ലക്ഷ്യം ഉയർന്ന പോയിന്റിൽ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. അന്തിമം മൂല്യനിർണ്ണയം ലക്ഷ്യത്തിൽ നിന്ന് വേർപെടുത്തിയിരിക്കുന്നു, സംഭാവന, ദീർഘകാല പുൾ അപ്പ്, മാനേജ്മെന്റ് ചെലവ് സ്വാഭാവികമായും കുറവാണ്; നിലവിലെ മാനേജ്മെന്റിനൊപ്പംസോഫ്റ്റ്വെയർവികസനത്തിന്റെ അളവ്, ഒകെആർ, കെപിഐ എന്നിവയുടെ വിഭജനം ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റൽ തലത്തിലായിരിക്കും.

ബിസിനസ് മൊഡ്യൂളിൽ സജീവമായ ആളുകളുടെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ച്?

ആദ്യം, ഭൗതിക ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റിയ ഒരു ചെറിയ ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുക അല്ലെങ്കിൽ പരിശീലിപ്പിക്കുക, ഈ ജീവനക്കാരുടെ പിന്തുണ തേടുക, ഭൂരിപക്ഷത്തെ നയിക്കാൻ ന്യൂനപക്ഷത്തെ ഉപയോഗിക്കുക;

താരതമ്യേന ന്യായമായ അന്തരീക്ഷം ഇല്ലെങ്കിലോ?

OKR തികച്ചും ന്യായമായ ഒരു പരിതസ്ഥിതി പിന്തുടരുന്നില്ല, അവിടെ സംഭാവനയ്ക്ക് തുല്യമായ പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നു, എന്നാൽ പണമടയ്ക്കുന്നവർക്ക് എത്രയും വേഗം അല്ലെങ്കിൽ പിന്നീട് ഒരു റിട്ടേൺ ലഭിക്കുമെന്ന് ഉറപ്പാക്കണം;

പേയ്‌മെന്റിന് തുല്യമായ റിട്ടേണിന്റെ ഒരു നിശ്ചിത അനുപാതം OKR പിന്തുടരുന്നില്ല, പക്ഷേ ഇത് താരതമ്യേന ന്യായമായ മൊത്തത്തിലുള്ള അന്തരീക്ഷം ഉറപ്പാക്കണം.ഇതാണ് എന്റർപ്രൈസ് വികസനത്തിന്റെ അടിത്തറയും കേന്ദ്രാഭിമുഖ ശക്തി ഏകീകരണത്തിന്റെ അടിത്തറയും.

റിവാർഡുകളും റിവാർഡുകളും നിർണ്ണയിക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ടാണ് എങ്കിലോ?

1 വർഷത്തെ ആമുഖ കാലയളവ് നിയുക്തമാക്കിയിരിക്കുന്നു.

• ആദ്യ വർഷത്തേക്കുള്ള ശമ്പളം മാറ്റരുത്, ലക്ഷ്യങ്ങളും വിലയിരുത്തലുകളും വേർതിരിക്കുക.ടീം നേട്ടങ്ങൾ കൈവരിക്കുമ്പോൾ, സൂപ്പർവൈസർമാർ സ്വാഭാവികമായും നഷ്ടപരിഹാരം ആവശ്യപ്പെടും, ഈ സമയത്ത്, അവർക്ക് മാനേജ്മെന്റിന്റെ പിന്തുണ തേടാവുന്നതാണ്.
• കൂടാതെ, ജീവനക്കാരെ പരസ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ വരുമാനത്തിന്റെ നിരക്ക് നിങ്ങൾ കണക്കാക്കരുത്, അതുവഴി ജീവനക്കാർ പണത്തിന്റെ അളവിലേക്ക് ശ്രദ്ധ തിരിക്കുന്നത് തടയാൻ, അതിന്റെ ഫലമായി കാഴ്ച കുറയുന്നു. റിവാർഡിൽ പ്രതിഫലം പ്രതിഫലിക്കുന്നു, അത് മതിയാകും. താരതമ്യേന നീതി നിലനിർത്താൻ.

എങ്ങനെ ഇഷ്ടാനുസൃതമാക്കാംതാവോബാവോ/ഡ്യുയിൻപ്രവർത്തന ലക്ഷ്യ പദ്ധതി?ഇനിപ്പറയുന്നവയാണ്ഇ-കൊമേഴ്‌സ്ORK ഓപ്പറേഷൻ മാനേജ്മെന്റ് ആശയങ്ങളും രീതി ഘട്ടങ്ങളും ▼

Taobao/Douyin ഓപ്പറേഷൻ ടാർഗെറ്റ് പ്ലാൻ എങ്ങനെ ഇഷ്ടാനുസൃതമാക്കാം?ഇ-കൊമേഴ്‌സ് ORK പ്രവർത്തനവും മാനേജ്‌മെന്റ് ആശയങ്ങളും

Taobao, Douyin പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കായി എങ്ങനെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജീകരിക്കാം?വിൽപ്പന ഏകദേശം ക്രമീകരിക്കരുത്, അത് ഉപയോഗശൂന്യമാണ്.കാരണം നെറ്റ്‌വർക്ക് മാർക്കറ്റിംഗ് പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് വിൽപ്പനയിൽ എന്തുചെയ്യണമെന്ന് അറിയില്ലേ?അതിനാൽ, പ്രവർത്തനത്തിനായി ഒരു നെറ്റ്‌വർക്ക് പ്രമോഷൻ ലക്ഷ്യം സജ്ജീകരിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടത്?കണക്കാക്കാൻ. ...