പുതിയ ജീവനക്കാരും പഴയ ജീവനക്കാരും തമ്മിൽ വലിയ ശമ്പള അന്തരം ഉണ്ടോ? മാനേജർമാർക്ക് ന്യായമായ നഷ്ടപരിഹാര തന്ത്രങ്ങൾ അത്യാവശ്യമാണ്.

ശമ്പള അസമത്വം ഒരിക്കലും വെറും സംഖ്യകളുടെ കളിയല്ല; അവ എപ്പോൾ വേണമെങ്കിലും കത്തിക്കാവുന്ന ഒരു ഫ്യൂസ് പോലെയാണ്.

പല കമ്പനികളും അവരുടെ വിപുലീകരണ ഘട്ടത്തിൽ ഒരു മുള്ളുള്ള പ്രശ്നം നേരിടുന്നു: പുതിയ ജീവനക്കാർക്ക് പലപ്പോഴും ദീർഘകാല ജീവനക്കാരേക്കാൾ കൂടുതൽ ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നു.

ഈ ഘട്ടത്തിൽ, പരിചയസമ്പന്നരായ ജീവനക്കാർക്ക് അസ്വസ്ഥത അനുഭവപ്പെടുന്നത് അനിവാര്യമാണ്.

വർഷങ്ങളായി കഠിനാധ്വാനം ചെയ്തിട്ടും പുതുമുഖങ്ങൾ എളുപ്പത്തിൽ തങ്ങളെ മറികടക്കുമെന്ന് ചിലർക്ക് തോന്നുന്നു.

കമ്പനി ഇപ്പോഴും തങ്ങളെ വിലമതിക്കുന്നുണ്ടോ എന്ന് ചിലർ ചോദ്യം ചെയ്തേക്കാം.

അപ്പോൾ, ഒരു മാനേജർ എന്ന നിലയിൽ, ഈ ദുർബലമായ സാഹചര്യത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് എങ്ങനെ ഒരു സന്തുലിതാവസ്ഥ കണ്ടെത്താൻ കഴിയും?

ചില പ്രായോഗിക അനുഭവം പങ്കുവെക്കട്ടെ.

ശമ്പള വ്യത്യാസത്തിന് പിന്നിലെ യുക്തി

ശമ്പളം ഒരു ഒറ്റപ്പെട്ട ഘടകമല്ല; അത് വിപണി സാഹചര്യങ്ങൾ, കഴിവുകളുടെ ദൗർലഭ്യം, കോർപ്പറേറ്റ് തന്ത്രം എന്നിവയെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

കടുത്ത വിപണി മത്സരം കാരണം പുതിയ ജീവനക്കാർക്ക് പലപ്പോഴും ഉയർന്ന ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നു, ഇത് അനുയോജ്യമായ പ്രതിഭകളെ ആകർഷിക്കുന്നതിനായി കമ്പനികളെ ഉയർന്ന ചെലവുകൾ വഹിക്കാൻ നിർബന്ധിതരാക്കുന്നു.

ദീർഘകാല ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പള ഘടന സാധാരണയായി കാലക്രമേണ ക്രമേണ ക്രമീകരിക്കപ്പെടുന്നു.

ഇത് സ്വാഭാവിക വിടവിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

മാനേജർമാർ കാര്യങ്ങൾ സമയബന്ധിതമായി വ്യക്തമായി വിശദീകരിച്ചില്ലെങ്കിൽ, ഈ വിടവ് മാനസിക അസന്തുലിതാവസ്ഥയിലേക്ക് വലുതാകും.

സാഹചര്യം 1: പുതിയ ജീവനക്കാർക്ക് ഉയർന്ന ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നു, പക്ഷേ മിതമായ പ്രകടനം മാത്രമേ ഉള്ളൂ.

ദീർഘകാല ജീവനക്കാരോട് ഞങ്ങൾ നേരിട്ട് പറയും: ഇത് യഥാർത്ഥത്തിൽ ഒരു നല്ല കാര്യമാണ്.

എന്തുകൊണ്ട്?

കാരണം, ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന്റെ ഔട്ട്‌പുട്ട് കുറച്ച് മാസങ്ങൾക്ക് ശേഷം ഒരു ദീർഘകാല ജീവനക്കാരന്റെതിന് സമാനമാണെങ്കിൽ, കമ്പനിക്ക് രണ്ട് ഓപ്ഷനുകൾ മാത്രമേയുള്ളൂ.

ഒന്നുകിൽ പുതിയ ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം കുറയ്ക്കുക അല്ലെങ്കിൽ നിലവിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കുക.

മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, പുതിയ ജീവനക്കാരെ ചേർക്കുന്നത് യഥാർത്ഥത്തിൽ പരിചയസമ്പന്നരായ ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യം എടുത്തുകാണിക്കുന്നു.

ഈ ഘട്ടത്തിൽ, പരിചയസമ്പന്നരായ ജീവനക്കാർ അവരുടെ ഉത്കണ്ഠകളിലല്ല, മറിച്ച് അവരുടെ ശക്തികളിലാണ് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടത്.

രണ്ടാമത്തെ സാഹചര്യം: പുതുമുഖം മികച്ച പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കുന്നു.

ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരൻ ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരനെക്കാൾ കഴിവുള്ളവനാണെങ്കിൽ, ഞാൻ എന്റെ ആശയവിനിമയ ശൈലി മാറ്റും.

ഞങ്ങൾ പറയും: ഇത് ടീമിന് ഒരു പുതിയ മാനദണ്ഡമാണ്.

ദീർഘകാല ജീവനക്കാരെ ഒരേ തലത്തിലേക്ക് സ്ഥാനക്കയറ്റം നൽകാൻ കഴിയുന്നിടത്തോളം, ശമ്പള ക്രമീകരണത്തിനുള്ള അവസരം സ്വാഭാവികമായും വന്നുചേരും.

ഒരു മുൻ ജീവനക്കാരന് ഇതുവരെ ചെയ്യാൻ കഴിയാത്ത എന്തെങ്കിലും ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരൻ നേടുമ്പോൾ, അത് തന്നെ ഒരു തരത്തിലുള്ള പ്രചോദനമാണ്.

ടീമുകൾക്ക് മത്സരം ആവശ്യമാണ്, പക്ഷേ അവർക്ക് മാതൃകകളും ആവശ്യമാണ്.

നീരസം തോന്നുന്നതിനുപകരം, ഈ വിടവിനെ പ്രചോദനമാക്കി മാറ്റണം.

മൂന്നാമത്തെ സാഹചര്യം: ദീർഘകാല ജീവനക്കാർ ശമ്പള വ്യത്യാസങ്ങളെക്കുറിച്ച് അമിതമായി ആശങ്കാകുലരാണ്.

ചില ആളുകൾ ശമ്പള വ്യത്യാസങ്ങളോട് പ്രത്യേകിച്ച് സെൻസിറ്റീവ് ആണ്.

പുതുമുഖങ്ങൾ വന്നാലുടൻ തങ്ങളെ മറികടക്കുമെന്ന് അവർ ആശങ്കപ്പെടുന്നു.

ഈ മാനസികാവസ്ഥ അടിസ്ഥാനപരമായി സ്വന്തം കഴിവുകളിലുള്ള ആത്മവിശ്വാസക്കുറവാണ്.

ഞങ്ങൾ വ്യക്തമായി പറയും: പഴയ ജീവനക്കാരെ നിരുത്സാഹപ്പെടുത്താനല്ല, മറിച്ച് ടീമിനെ പുനരുജ്ജീവിപ്പിക്കാനാണ് കമ്പനി പുതിയ ജീവനക്കാരെ കൊണ്ടുവരുന്നത്.

പുതിയ രക്തം ചേർക്കുന്നത് മുഴുവൻ ടീമിനെയും തുടർച്ചയായ പുരോഗതിയിലേക്ക് നയിക്കും.

പരിചയസമ്പന്നരായ ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ മാനസികാവസ്ഥ ക്രമീകരിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, അവർക്ക് ഈ മത്സരം ഉപയോഗിച്ച് സ്വയം മുന്നേറ്റം കൈവരിക്കാൻ കഴിയും.

ആശയവിനിമയ കല: യുക്തി പാലമാകട്ടെ

പലപ്പോഴും, പ്രശ്നം ശമ്പള വ്യത്യാസമല്ല, മറിച്ച് ആശയവിനിമയമാണ്.

മാനേജർമാർക്ക് യുക്തി വ്യക്തമായി വിശദീകരിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, പരിചയസമ്പന്നരായ ജീവനക്കാർ കൂടുതൽ സ്വീകാര്യരായിരിക്കും.

കേവലം സംഖ്യകൾ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതിനുപകരം, ശമ്പളത്തിന് പിന്നിലെ കാരണവും ഫലവും അവരെ കാണാൻ അനുവദിക്കുക എന്നതാണ് പ്രധാനം.

ശമ്പളം ഒരു സൂചനയാണ്; അത് വിപണി മൂല്യവും ടീം പ്രകടനവും അറിയിക്കുന്നു.സ്ഥാനനിർണ്ണയം.

വിശദീകരണം വ്യക്തവും ഉചിതവുമാണെങ്കിൽ, സംഘർഷങ്ങൾ കുറയും.

പ്രോത്സാഹന സംവിധാന രൂപകൽപ്പന: ശമ്പളത്തിനപ്പുറമുള്ള ഒരു ബാലൻസ്

ശമ്പളത്തിനു പുറമേ, പുതിയതും പഴയതുമായ ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള മാനസിക വിടവ് സന്തുലിതമാക്കുന്നതിന് കമ്പനികൾക്ക് മറ്റ് മാർഗ്ഗങ്ങളും ഉപയോഗിക്കാം.

അതുപോലെ:

• പ്രകടന ബോണസ്: ദീർഘകാലമായി മികച്ച പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് അധിക പ്രതിഫലം നൽകുക.
• പ്രമോഷൻ അവസരങ്ങൾപ്രമോഷനിലൂടെയാണ് മൂല്യം പ്രകടമാകുന്നത്.
• പരിശീലന വിഭവങ്ങൾദീർഘകാല ജീവനക്കാർക്ക് വളർച്ചയ്ക്ക് കൂടുതൽ അവസരങ്ങൾ നൽകുക.
• ബഹുമതികളും പ്രോത്സാഹനങ്ങളുംഅവരെ പരസ്യമായി അംഗീകരിക്കുന്നത് അവരെ ബഹുമാനിക്കുന്നതായി തോന്നിപ്പിക്കുന്നു.

ലളിതമായ ശമ്പള ക്രമീകരണങ്ങളേക്കാൾ ഈ നടപടികൾ പലപ്പോഴും കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാണ്.

കാരണം അവ സാമ്പത്തിക പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുക മാത്രമല്ല, മാനസിക ആവശ്യങ്ങളും നിറവേറ്റുന്നു.

സാംസ്കാരിക നിർമ്മാണം: ടീമിനുള്ളിൽ സമവായം വളർത്തിയെടുക്കൽ

കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരമാണ് ഏറ്റവും ആഴത്തിലുള്ള സന്തുലിതാവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുന്നത്.

ഒരു ടീം "ഒരുമിച്ചു വളരുന്ന" ഒരു സംസ്കാരം വളർത്തിയെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, ശമ്പള വ്യത്യാസങ്ങൾ സംഘർഷത്തിന്റെ പ്രാഥമിക ഉറവിടമായി മാറില്ല.

ആളുകൾ പുതുമുഖങ്ങളെ മത്സരാർത്ഥികളായിട്ടല്ല, പങ്കാളികളായി കാണും.

ഇത്തരത്തിലുള്ള സംസ്കാരം മാനേജർമാർ നിരന്തരം വളർത്തിയെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഉദാഹരണത്തിന്, ടീം ലക്ഷ്യങ്ങൾക്ക് പ്രാധാന്യം നൽകുക, വിജയഗാഥകൾ പങ്കിടുക, പരസ്പര പഠനം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക.

ഈ സംസ്കാരം വേരൂന്നിയാൽ, ശമ്പള വ്യത്യാസങ്ങൾ അത്ര ശ്രദ്ധയിൽപ്പെടില്ല.

എന്റെ കാഴ്ചപ്പാട്: ശമ്പളത്തിലെ അന്തരം പുരോഗതിക്ക് ഒരു ഉത്തേജകമാണ്.

എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ശമ്പള അസമത്വം ഒരു ഭീകരതയല്ല.

ഇത് ഒരു ഉത്തേജകമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ടീമിനെ തുടർച്ചയായി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

വ്യത്യസ്തതയില്ലെങ്കിൽ ടീമുകൾക്ക് സംതൃപ്തി തോന്നുകയും പ്രചോദനം നഷ്ടപ്പെടുകയും ചെയ്യും.

ഈ വ്യത്യാസങ്ങളുടെ നിലനിൽപ്പ് വിപണി മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നുവെന്നും മത്സരം രൂക്ഷമാകുന്നുവെന്നുമുള്ള ഒരു ഓർമ്മപ്പെടുത്തലാണ്; തുടർച്ചയായി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെ മാത്രമേ ഒരാൾക്ക് ഒരു നേട്ടം നിലനിർത്താൻ കഴിയൂ.

ഇതൊരു ചലനാത്മക സന്തുലിതാവസ്ഥയാണ്, കൂടാതെ സംരംഭ വികസനത്തിന്റെ അനിവാര്യമായ നിയമവുമാണ്.

ഉപസംഹാരം: ശമ്പള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ജ്ഞാനം ഉപയോഗിക്കുക.

ശമ്പള അസമത്വം ഒരു സംഖ്യാ പ്രശ്‌നമായി തോന്നാമെങ്കിലും, യഥാർത്ഥത്തിൽ ഇത് ഒരു മാനസിക പ്രശ്‌നമാണ്.

പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ മാനേജർമാർ ജ്ഞാനം ഉപയോഗിക്കേണ്ടതുണ്ട്, സന്തുലിതാവസ്ഥ കൈവരിക്കാൻ ആശയവിനിമയം ഉപയോഗിക്കേണ്ടതുണ്ട്, ഗ്യാരണ്ടികൾ നൽകാൻ സംവിധാനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

യുക്തി വ്യക്തമാകുമ്പോൾ, സംവിധാനം ശരിയാകുമ്പോൾ, സംസ്കാരം നിലനിൽക്കുമ്പോൾ, ശമ്പള വ്യത്യാസങ്ങൾ ഒരു തടസ്സമാകുന്നതിനുപകരം ഒരു പ്രേരകശക്തിയായി മാറും.

ഇത് ഒരു മാനേജ്മെന്റ് വൈദഗ്ദ്ധ്യം മാത്രമല്ല, കോർപ്പറേറ്റ് തന്ത്രത്തിന്റെ പ്രതിഫലനം കൂടിയാണ്.

സ്ഥൂല തലത്തിൽ, അത് സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഐക്യത്തെയും മത്സരശേഷിയെയും സംബന്ധിക്കുന്നു.

സൂക്ഷ്മതലത്തിൽ, അത് ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും മാനസികാവസ്ഥയെയും വളർച്ചയെയും ബാധിക്കുന്നു.

സംഗ്രഹം

• പുതിയ ജീവനക്കാർക്ക് ഉയർന്ന ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നത് ഒരു മോശം കാര്യമല്ല; നേരെമറിച്ച്, അവ പരിചയസമ്പന്നരായ ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യം എടുത്തുകാണിച്ചേക്കാം.
• പുതിയ ജീവനക്കാർ കൂടുതൽ മികച്ചവരാകുമ്പോൾ, പരിചയസമ്പന്നരായ ജീവനക്കാർ ആ വിടവ് പ്രചോദനമാക്കി മാറ്റണം.
• ശമ്പള വ്യത്യാസങ്ങളെക്കുറിച്ച് അമിതമായി ഉത്കണ്ഠപ്പെടുന്നത് പലപ്പോഴും ആത്മവിശ്വാസക്കുറവിൽ നിന്നാണ്.
• ആശയവിനിമയം, പ്രോത്സാഹന സംവിധാനങ്ങൾ, സാംസ്കാരിക വികസനം എന്നിവയിലൂടെ മാനേജർമാർ വ്യത്യാസങ്ങൾ സന്തുലിതമാക്കണം.
• ശമ്പളത്തിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ സംഘട്ടനത്തിനുള്ള ഒരു കാരണമല്ല, മറിച്ച് ടീമിന്റെ പുരോഗതിക്ക് ഒരു ഉത്തേജകമാണ്.

ശമ്പള അസമത്വങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും ഇല്ലാതാക്കാൻ കഴിയില്ല, പക്ഷേ അവ ന്യായമായ രീതിയിൽ നയിക്കാനാകും.

മാനേജർക്ക് മതിയായ ജ്ഞാനവും കാഴ്ചപ്പാടും ഉണ്ടോ എന്നതാണ് പ്രധാനം.

ശമ്പളത്തിന് പിന്നിലെ യുക്തി ശരിക്കും മനസ്സിലാക്കുന്നതിലൂടെ മാത്രമേ ഒരു ടീമിന് വ്യത്യാസങ്ങൾക്കിടയിലും ഒരു സന്തുലിതാവസ്ഥ കണ്ടെത്താനും മത്സരത്തിൽ ഒരു വിജയ-വിജയ സാഹചര്യം കൈവരിക്കാനും കഴിയൂ.

നിങ്ങളുടെ ടീമിൽ സമാനമായ ഒരു സാഹചര്യം എപ്പോഴെങ്കിലും നേരിട്ടിട്ടുണ്ടോ? ഉണ്ടെങ്കിൽ, ശമ്പള വ്യത്യാസങ്ങളെ ഉയർന്ന കാഴ്ചപ്പാടിൽ നിന്ന് നോക്കിക്കാണാനും അവയെ ടീമിന്റെ വളർച്ചയ്ക്ക് ഒരു പ്രേരകശക്തിയാക്കി മാറ്റാനും ഇന്നുതന്നെ ആരംഭിക്കുക.