ഇ-കൊമേഴ്‌സ് ടീം മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ കാതൽ: മൈക്രോ മാനേജ്‌മെന്റിലല്ല, മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക! ഒരു ​​ഓട്ടോമേറ്റഡ് ടീം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രായോഗിക വഴികാട്ടി.

സത്യം പറഞ്ഞാൽ, തീ കെടുത്തുന്നതിൽ നിരന്തരം തിരക്കുള്ള നിരവധി മേലധികാരികളെ ഞാൻ കണ്ടിട്ടുണ്ട്.

രാവിലെ ഓഫീസിൽ എത്തിയ എന്നെ ഉടനെ ഒരു മീറ്റിംഗിലേക്ക് വലിച്ചിഴച്ചു. ഉച്ചകഴിഞ്ഞ് ശ്വാസം കിട്ടാൻ തുടങ്ങിയപ്പോഴാണ് ജീവനക്കാർ ഇത് എങ്ങനെ ചെയ്യണമെന്നും അത് എങ്ങനെ ചെയ്യണമെന്നും ചോദിച്ച് ഓടിയെത്തിയത്. വൈകുന്നേരം വീട്ടിലെത്തിയപ്പോൾ, അന്നത്തെ മെസ് അവലോകനം ചെയ്യുകയും അടുത്ത ദിവസം പ്രക്രിയ തുടരുകയും ചെയ്യേണ്ടിവന്നു.

അവർ അവിശ്വസനീയമാംവിധം സമർപ്പിതരാണെന്ന് തോന്നുന്നു, അല്ലേ?

പക്ഷേ, നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ചിന്തിച്ചാൽ, അവൻ എന്താണ് ചെയ്യുന്നത്?

ഇത് മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ചല്ല, പ്രശ്നപരിഹാരത്തെക്കുറിച്ചാണ്. മാനദണ്ഡങ്ങൾ വ്യക്തമല്ലാത്തതിനാൽ ഈ പ്രശ്നങ്ങളിൽ ഭൂരിഭാഗവും സ്വയമേവ ഉയർന്നുവരുന്നു.

ജീവനക്കാർ തങ്ങളുടെ കടമകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുമ്പോൾ, ബോസ് അവരുടെ മനോഭാവത്തെ കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നു. ജോലി ഫലങ്ങൾ തൃപ്തികരമല്ലെങ്കിൽ, ബോസ് അവരുടെ കഴിവില്ലായ്മയെ കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നു. ഒരേ തെറ്റുകൾ ആവർത്തിച്ച് സംഭവിക്കുമ്പോൾ, ബോസിന് അവരെ വീണ്ടും വീണ്ടും വിമർശിക്കാനും പരിശീലിപ്പിക്കാനും മാത്രമേ കഴിയൂ.

കാലക്രമേണ, എത്ര ശ്രമിച്ചാലും ഈ ആളുകളെ പഠിപ്പിക്കുക അസാധ്യമാണെന്ന് ബോസിന് തോന്നി. ബോസിന്റെ ആവശ്യകതകൾ എപ്പോഴും മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുകയാണെന്നും അവർ ചെയ്യുന്നതൊന്നും ശരിയല്ലെന്നും ജീവനക്കാർക്ക് തോന്നി.

ഇരുവിഭാഗവും തളർന്നുപോയി, തങ്ങൾ അന്യായം ചെയ്യപ്പെട്ടതായി തോന്നി.

എന്നാൽ പലപ്പോഴും, ജീവനക്കാർ നല്ല ജോലി ചെയ്യാൻ തയ്യാറാകുന്നില്ല എന്നതല്ല കാരണം, മറിച്ച് അത് എങ്ങനെ ചെയ്യണമെന്നോ ഏത് നിലവാരത്തിലുള്ള പ്രകടനമാണ് നല്ലതെന്ന് കണക്കാക്കുന്നതെന്നോ അവർക്ക് അറിയില്ല എന്നതാണ് കാരണം.

ആളുകളെ ആവർത്തിച്ച് തിരുത്താൻ സമയം കളയുന്നതിനു പകരം, ആദ്യം മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതാണ് നല്ലതെന്ന് എനിക്ക് തോന്നുന്നു.

ഇത് കേൾക്കുമ്പോൾ വളരെ ലളിതമാണെന്ന് തോന്നുമെങ്കിലും, ഞാൻ അതിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ ചിന്തിക്കുന്തോറും, മാനേജ്മെന്റിന്റെ അടിസ്ഥാന യുക്തി ഇതാണെന്ന് ഞാൻ മനസ്സിലാക്കുന്നു.

ഒരു മാനദണ്ഡം എന്താണ്?

ജീവനക്കാരോട് "ഇത് നന്നായി ചെയ്യുക" എന്ന് പറയുന്നത് പോലെ ലളിതമല്ല ഇത്. അത് അർത്ഥശൂന്യമാണ്, കാരണം "നല്ലത്" എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള എല്ലാവരുടെയും ധാരണ വ്യത്യസ്തമാണ്.

മാനദണ്ഡം ആറ് കാര്യങ്ങൾ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കേണ്ടതുണ്ട്: ആരാണ് ഉത്തരവാദി, അത് എപ്പോൾ പൂർത്തിയാകും, നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്, സ്വീകാര്യത ആവശ്യകതകൾ എന്തൊക്കെയാണ്, ആരാണ് പരിശോധിക്കേണ്ടത്, ഏതൊക്കെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ക്രമീകരണങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു കമ്പനി ഒരു ഹ്രസ്വ വീഡിയോ പരസ്യം ആരംഭിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരോട് "പരസ്യ കാമ്പെയ്‌ൻ മികച്ച പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കാൻ" ആവശ്യപ്പെടാൻ കഴിയില്ല. അത് വളരെ അവ്യക്തമാണ്, ജീവനക്കാർ ഇപ്പോഴും ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാകും.

വിഷയം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും കോപ്പിറൈറ്റിംഗിനും ആരാണ് ഉത്തരവാദി, അവലോകനത്തിന് ആരാണ് ഉത്തരവാദി എന്ന് നിങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കേണ്ടതുണ്ട് . വീഡിയോകൾ ഏതൊക്കെ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായാണ് ചിത്രീകരിക്കുകയും എഡിറ്റ് ചെയ്യുകയും ചെയ്യേണ്ടത്? പ്രസിദ്ധീകരിച്ചതിനുശേഷം ഡാറ്റ എപ്പോൾ പരിശോധിക്കണം? കൂടുതൽ സ്കെയിലിംഗ് അനുവദിക്കുന്നതിന് ഏതൊക്കെ മെട്രിക്സുകൾ പാലിക്കണം, ഏതൊക്കെ സാഹചര്യങ്ങളാണ് നിർത്തലാക്കാൻ ഇടയാക്കുക? ഒടുവിൽ, പോസ്റ്റ്‌മോർട്ടം വിശകലനം ആരാണ് നടത്തുക?

ഈ ആവശ്യകതകൾ കൂടുതൽ വ്യക്തമാകുമ്പോൾ, അവ നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാർക്ക് കൂടുതൽ ന്യായീകരണം ലഭിക്കും, കൂടാതെ പരിശോധനകൾ നടത്തുമ്പോൾ മാനേജർമാർ കൂടുതൽ ഫലപ്രദരായിരിക്കും.

ഒന്ന് ആലോചിച്ചു നോക്കൂ: മാനദണ്ഡങ്ങളില്ലാതെ, ജീവനക്കാർക്ക് സ്വന്തം ധാരണയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാത്രമേ പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയൂ. പത്ത് പേർക്ക് പത്ത് വ്യത്യസ്ത സമീപനങ്ങളുണ്ടാകാം, തുടർന്ന് ഫലങ്ങൾ തൃപ്തികരമല്ലെങ്കിൽ എന്താണ് തെറ്റ് സംഭവിച്ചതെന്ന് ബോസിന് ചൂണ്ടിക്കാണിക്കേണ്ടിവരും.

കാലക്രമേണ, ബോസിന്റെ ആവശ്യകതകൾ എപ്പോഴും മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നതായി ജീവനക്കാർക്ക് തോന്നും, എത്ര ശ്രമിച്ചാലും ജീവനക്കാർക്ക് അവരെ പഠിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് ബോസിന് തോന്നും.

ഇരു കക്ഷികളും ആശയവിനിമയം നടത്തുകയും ആവർത്തിച്ച് പരിഷ്കരിക്കുകയും ചെയ്തതോടെ, മാനേജ്മെന്റ് ചെലവുകൾ സ്വാഭാവികമായും വർദ്ധിച്ചു.

മുതലാളിയുടെ മനസ്സിൽ മാത്രം നിലനിൽക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ വില

ചിലപ്പോഴൊക്കെ എനിക്ക് തോന്നുന്നത് പല കമ്പനികൾക്കും വിധിനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ കുറവില്ല എന്നാണ്, മറിച്ച് ഈ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ബോസിന്റെ മനസ്സിൽ മാത്രമേ നിലനിൽക്കുന്നുള്ളൂവെന്നും ടീമിന് നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയുന്ന പ്രക്രിയകളിലേക്ക് അവ വിവർത്തനം ചെയ്യപ്പെട്ടിട്ടില്ലെന്നും.

ഏതൊക്കെ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാൻ യോഗ്യമാണെന്നും ഏതൊക്കെ കോപ്പിറൈറ്റിംഗ് സ്വീകാര്യമാണെന്നും ഏതൊക്കെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിക്ഷേപം വർദ്ധിപ്പിക്കണമെന്നും ബോസിന് അറിയാം. എന്നിരുന്നാലും, ഈ വിധിന്യായങ്ങൾ എഴുതിവയ്ക്കുകയോ പ്രക്രിയകളിലോ കേസ് പഠനങ്ങളിലോ ഔപചാരികമാക്കുകയോ ചെയ്യുന്നില്ല. ജീവനക്കാർക്ക് പ്രശ്നങ്ങൾ നേരിടുമ്പോൾ, ബോസിന്റെ അടുത്തേക്ക് മടങ്ങുകയല്ലാതെ അവർക്ക് മറ്റ് മാർഗമില്ല.

അനുഭവം ശേഖരിക്കാനും ആവർത്തിക്കാനും കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ബോസിന്റെ പ്രശ്‌നപരിഹാര കഴിവ് ശക്തമാകുമ്പോൾ, കമ്പനി വ്യക്തിപരമായി ബോസിനെ കൂടുതൽ ആശ്രയിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.

ഇത് നല്ല കാര്യമാണോ? ഹ്രസ്വകാലത്തേക്ക്, അതെ; ദീർഘകാലത്തേക്ക്, ഒട്ടും അല്ല.

വ്യക്തിഗത കഴിവുകളിൽ നിന്ന് സംഘടനാ കഴിവുകളിലേക്ക്

മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുക എന്നതിനർത്ഥം മേലധികാരികളുടെയും മികച്ച ജീവനക്കാരുടെയും തെളിയിക്കപ്പെട്ട അനുഭവങ്ങളെ വ്യക്തിഗത കഴിവുകളിൽ നിന്ന് സംഘടനാ കഴിവുകളാക്കി മാറ്റുക എന്നാണ്.

പതിവായി നേരിടുന്ന ഓരോ പ്രശ്‌നത്തിനും പരിഹാരം രേഖപ്പെടുത്തുക. ഫലപ്രദമായ ഓരോ തന്ത്രത്തിനും, തീരുമാനത്തിന് പിന്നിലെ യുക്തി വ്യക്തമായി എഴുതുക. കണ്ടെത്തിയ ഓരോ മികച്ച പ്രവർത്തനത്തിനും, ടീമിന് ആവർത്തിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു പ്രക്രിയയാക്കി അതിനെ മാറ്റുക.

ഞാൻ നിങ്ങളോട് പറയട്ടെ, ഈ പ്രക്രിയ ആദ്യം അൽപ്പം ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതായി തോന്നിയേക്കാം, കൂടാതെ ജീവനക്കാരോട് എന്തുചെയ്യണമെന്ന് പറയുന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ സമയമെടുക്കും.

എന്നാൽ ഏതാനും ആഴ്ചകൾ തുടർച്ചയായി പരിശീലിച്ചാൽ, നിങ്ങൾ കൂടുതൽ കൂടുതൽ സമയം ലാഭിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തും, കൂടാതെ നിങ്ങളുടെ ടീം മാനദണ്ഡങ്ങളെക്കുറിച്ച് ആഴത്തിലുള്ള ധാരണ നേടുകയും ചെയ്യുന്നു.

കുറച്ച് മാസങ്ങൾക്ക് ശേഷം തിരിഞ്ഞുനോക്കുമ്പോൾ, എല്ലാവരെയും എല്ലാ ദിവസവും നിരീക്ഷിക്കേണ്ടതില്ലെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് മനസ്സിലാകും.

ബിസിനസ് ആവശ്യങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് മാനദണ്ഡങ്ങളും വികസിക്കണം.

തീർച്ചയായും, മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നത് മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഒരിക്കലും മാറില്ലെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല.

ഇ-കൊമേഴ്‌സ് വ്യവസായം അതിവേഗം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നു. പ്ലാറ്റ്‌ഫോം നിയമങ്ങൾ, ഗതാഗത ഘടന, മത്സര അന്തരീക്ഷം, ഉപഭോക്തൃ ആവശ്യങ്ങൾ എന്നിവ നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ബിസിനസ്സിനൊപ്പം മാനദണ്ഡങ്ങളും ആവർത്തിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

അതിനാൽ, കമ്പനികൾക്ക് നടപ്പാക്കൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കുക മാത്രമല്ല, മാനദണ്ഡങ്ങൾ അപ്‌ഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നതിന് ആരാണ് ഉത്തരവാദികൾ, പുതിയ അനുഭവങ്ങൾ SOP-കളിൽ എങ്ങനെ ഉൾപ്പെടുത്താം, ഏതൊക്കെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ പഴയ രീതികൾ ഘട്ടം ഘട്ടമായി ഒഴിവാക്കണം എന്നിവ വ്യക്തമാക്കേണ്ടതുണ്ട്.

നല്ല മാനദണ്ഡങ്ങൾ ജീവനക്കാരുടെ ചിന്തയെ നിയന്ത്രിക്കുന്നില്ല, മറിച്ച് താഴ്ന്ന നിലയിലുള്ള ആവർത്തിച്ചുള്ള പരീക്ഷണങ്ങളും പിഴവുകളും കുറയ്ക്കുന്നു.

തന്ത്രജ്ഞർ പുതിയ അവസരങ്ങളും രീതികളും പര്യവേക്ഷണം ചെയ്യുന്നത് തുടരുകയും, തുടർന്ന് തെളിയിക്കപ്പെട്ട ഫലപ്രദമായ അനുഭവങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് മാനദണ്ഡങ്ങൾ അപ്‌ഡേറ്റ് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, നടപ്പിലാക്കുന്നവർ നിലവിലുള്ള മികച്ച രീതികൾക്കനുസൃതമായി അവരുടെ ജോലി സ്ഥിരമായി പൂർത്തിയാക്കുന്നു.

ഈ രീതിയിൽ, കമ്പനികൾക്ക് തുടർച്ചയായി വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുമ്പോൾ തന്നെ സ്ഥിരമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും.

വ്യക്തമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ മാനേജ്‌മെന്റിനെ യഥാർത്ഥത്തിൽ നടപ്പിലാക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു.

മാനേജ്മെന്റിൽ തീർച്ചയായും ആശയവിനിമയം, പ്രചോദനം, കഴിവ് വികസനം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ ഇതെല്ലാം വ്യക്തമായ മാനദണ്ഡങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം.

മാനദണ്ഡങ്ങളില്ലാതെ, മാനേജർമാർക്ക് ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്താൻ അവരുടെ വികാരങ്ങളെ മാത്രമേ ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയൂ. മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാർക്ക് എന്തുചെയ്യണമെന്ന് അറിയാം, സൂപ്പർവൈസർമാർക്ക് എന്ത് പരിശോധിക്കണമെന്ന് അറിയാം, കമ്പനിക്ക് എങ്ങനെ മെച്ചപ്പെടുത്താമെന്ന് അറിയാം.

ശരിക്കും ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെന്റ് എന്നത് എല്ലാവരെയും നിരീക്ഷിക്കാൻ മേലധികാരിയെ കൂടുതൽ സമയം ചെലവഴിക്കുക എന്നതല്ല, മറിച്ച് ശരിയായ ജോലി രീതികൾ വ്യക്തമാക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും പരിശോധിക്കുകയും തുടർച്ചയായി ആവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്.

മാനദണ്ഡങ്ങൾ ക്രമേണ സ്ഥാപിക്കപ്പെടുമ്പോൾ, മാനേജ്‌മെന്റിന് "നിരന്തരം പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്ന മുതലാളി" എന്നതിൽ നിന്ന് "വ്യവസ്ഥയനുസരിച്ച് പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്ന സ്ഥാപനം" എന്നതിലേക്ക് മാറാൻ കഴിയും.

ഒന്ന് ആലോചിച്ചു നോക്കൂ, ഭാരം ചുമക്കുന്ന ഒരാളിൽ നിന്ന് ഒരു ഭൂപടത്തെ പിന്തുടരുന്ന ഒരു കൂട്ടം ആളുകളിലേക്ക് പോകുന്നത് പോലെയാണ് ഇത്.

റോഡ് ഇപ്പോഴും അതേ റോഡാണ്, പക്ഷേ നിങ്ങൾ അതിൽ സ്ഥിരമായി നടക്കുമോ ഇല്ലയോ എന്നത് റൂട്ട് മാപ്പ് എത്രത്തോളം വ്യക്തമാണ് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഇത്രയും വായിച്ചു കഴിഞ്ഞ സ്ഥിതിക്ക്, ഉപകാരപ്രദമെന്ന് തോന്നിയാൽ ലൈക്ക് ചെയ്ത് ഷെയർ ചെയ്യുക. ആദ്യം അപ്ഡേറ്റുകൾ ലഭിക്കണമെങ്കിൽ എന്നെ ഫോളോ ചെയ്യാവുന്നതാണ്.

എന്റെ ലേഖനം വായിച്ചതിന് നന്ദി. അടുത്ത തവണ കാണാം.