Та яагаад ажилчдаа хэвтүүлэхийг зөвшөөрдөггүй юм бэ? Шагнал хүчингүй байна уу? Ажилчдад "хавтгай хэвтэх"-тэй бүрэн салах ёс гүйцэтгэхэд туслахын тулд энэ заль мэхийг ашигла!

Энэ өдрүүдэд ажилчид "хэвтэх" нь жишиг болсон бөгөөд та тэднийг шагнал урамшуулалаар босохыг хүлээсээр л байна уу? Ах сэрээрэй, бодит байдал тийм ч сайн биш байна!

Ажилчид яагаад "хэвтдэг" вэ? Зөвхөн ашгийн урамшуулал хангалттай биш

Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд тэтгэмж ашиглах гэсэн үзэл бодлыг өнөө өглөө харсан. Энэ үнэхээр сайхан сонсогдож байна, тийм үү?

Хэрэв урамшуулал хангалттай байвал ажилчид аяндаа илүү шаргуу ажиллах болно?

Гэхдээ уучлаарай, би чам дээр хүйтэн ус асгах ёстой.

Нэг удаа хэн нэгэн туршилт хийжээ.

Энэ бол маш энгийн ажил бөгөөд үүнийг гүйцэтгэсэн хүн 500 юаниар шагнагдах болно.

Сонирхолтой сонсогдож байна, тийм үү?

Үр дүн нь юу вэ?

Сарын дараа хүмүүсийн 20% нь л арга хэмжээ авсан.

Бусад нь яах вэ?

"Би завгүй байна, завгүй байна" гэж хэлэх эсвэл зүгээр л үхсэн дүрд тогло.

Тэд мөнгө олох гэсэн боловч тэдний бодит үйлдэл нь эмгэн хумс шиг удаан байдаг.

Магадгүй та урамшуулал хангалттай биш гэж бодож байна уу?

Жаахан ахиад яахав?

Гэвч бодит байдал дээр анхан шатны албан тушаалын ихэнх ажил ийм төрлийн байдаг - өчүүхэн боловч шаардлагатай ажил.

Шулуухан хэлэхэд хэчнээн их мөнгө санал болгосон ч хэн ч үүнийг хийхийг хүсдэггүй.

Хүн бүр мөнгөний төлөө шаргуу ажиллахад бэлэн байдаггүй. Зарим хүмүүс "чадвал удаан хэвтэх" гэж төрсөн байдаг.

"Урамшуулал"-д итгэхээ больж, эхлээд "шийтгэл" оногдуулж "хавтгай хэвтэх"-ийг шийтгэ.

Өнөө үед олон дарга нар, хүний ​​нөөцийн ажилтнууд менежментийн тухай ярихдаа "урамшууллын бодлого"-ыг сурч эхэлдэг гэдгийг би мэднэ.

Төрөл бүрийн урамшуулал, жилийн эцсийн урамшуулал, шимтгэл, ногдол ашиг... маш олон сонголттой.

Гэхдээ эдгээр нь үнэхээр зөв эмчилгээ мөн үү?

Зарим өндөр урам зоригтой ажилчдын хувьд магадгүй.

Гэхдээ ихэнх үндсэн ажилтнуудын хувьд?

Уучлаарай, бүтсэнгүй.

яагаад?

Учир нь урамшуулал нь "илүү сайн сайхныг хүсдэг" хүмүүст зориулагдсан байдаг.

Гэхдээ тус компанийн 80%-ийн ажилчдын дотор таныг үнэхээр зовоож байгаа хүмүүс бол “хамгийн доод эгнээнд” байгаа хүмүүс юм.

Даалгавраа хийж чадахгүй, залхуу, аливааг дур зоргоороо хийдэг хүмүүс.

Зөвхөн "шагнал"-аар тэднийг дийлэхгүй.

Тэдний бодол энгийн: "Би авч чадахгүй бол март. Ямар ч байсан би юу ч алдахгүй".

Харин “Дуусахгүй бол 200-гаар торгоно” гэж байгаа.

Тэд гэнэт сэрж: "Хараал ид, энэ асуудлыг хойшлуулж болохгүй."

Энэ нь жаахан хойшлуулдаг хүн шиг байна уу?

"Хэрэв чи өнөөдөр гэрийн даалгавраа хийхгүй бол маргааш ч гэсэн амьдарч болно."

"Хэрэв би маргааш бичихгүй бол маргааш нь ч гэсэн амьдарч чадна."

Багш "Хэрвээ өгөхгүй бол 0 оноо авна" гэж хэлтэл.

Тэрээр гэрийн даалгавраа хийхээр шөнөжин унтсангүй.

Анхан шатны менежментийн цөм: шагнал бол бялууны амт, харин шийтгэл бол үндсэн шалтгаан юм.

Битгий буруугаар ойлгоорой, би чамайг мангас гэж гуйгаагүй.

Хэрэв та ямар нэг зүйлтэй санал нийлэхгүй бол мөнгө хасаж, бусдыг харааж болно гэсэн үг биш юм.

Гэхдээ анхан шатны ажилтнуудын удирдлагын логик нь таны төсөөлж байгаагаас өөр гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

Та хүний ​​мөн чанарыг сайн гэж боддог ч бодит байдал нь хүний ​​мөн чанар нь залхуу байдаг.

Тэр тусмаа ажил бол таны дуртай зүйл биш бөгөөд зөвхөн амьдралаа залгуулахын тулд үүнийг хийдэг.

Энэ үед тодорхой хэм хэмжээ, шийтгэлийн механизмыг тогтоож өгвөл илүү тустай байх болно.

Нэг төсөл дээр бид тодорхой "үйл ажиллагааны гарын авлага" гаргахыг оролдсон.

Жишээлбэл, та өглөөний 8 цагт орох ёстой бөгөөд нэг минут хоцорвол 1 юанийн торгууль ногдуулна.

Аваагүй хэрэглэгчийн дуудлага бүр 20 юанийн торгууль ногдуулна.

Зарим хүмүүс эхэндээ сэтгэл дундуур байсан ч аажмаар дассан.

Стандарт, хил хязгаар нь тодорхой учраас хэн ч хойрго хандаж зүрхлэхгүй.

Зарим хүмүүс бүр тайвшрах шиг болдог.

Учир нь тэд: "Би шугамыг даваагүй л бол би ажлаа аюулгүй хийж чадна" гэдгийг мэддэг.

Яг л замын хөдөлгөөний дүрэм шиг.

Эмх журам нь хүн бүрийн "ёс суртахууны ухамсар"-аар биш, гэрлэн дохио, тасалбараар тогтоогддог.

Бүдүүн Дунлайг хуулбарлахаа боль. Чи тарган ч биш, Дунлай ч биш.

Олон хүн “шийтгэнэ” гэдэг үгийг сонсоод шууд л Пан Дунлайг жишээ татдаг.

“Панг Дунлай хэнийг ч шийтгэдэггүй, тэдний үндсэн цалин өндөр, ажилчид нь шийтгэдэгаз жаргалтай байнамэдрэх. ”

Ах аа, сэрээрэй.

Пандонглайгийн удирдлагын логик нь туйлын өндөр стандартын дагуу бий болсон.

Тэр ажилчдаа шийтгэдэггүй гэсэн үг биш, тэр зүгээр л тэднийг "автоматаар" ажиллуулахын тулд маш хүчирхэг системийг ашигладаг.

Албан тушаал бүр өөрийн гэсэн шаардлага тавьдаг.ҮАД(Үйл ажиллагааны стандарт журам), хэрэв ажилчид сайн ажиллахгүй бол аяндаа солигдох болно.

Түүнээс гадна тэд жил бүр хэдэн зуун саяын ашиг олдог. Танайх шиг жижиг компани яаж ийм “тэсвэртэй менежмент”-ийг сурах юм бэ?

Хэрэв та сурахыг хүсч байвал эхлээд системтэй эсэх, ашиг олоорой.

Ажилчдынхаа цалинг төлөх хэмжээний орлого олохоосоо өмнө өөрийгөө "гэгээн босс" гэж битгий бодоорой.

Шийтгэлийн "үр дүнтэй" механизмыг хэрхэн бүрдүүлэх вэ? Энэ бол санамсаргүй шийтгэл биш;Шинжлэх ухаандизайн

Эндээс нэг зүйл гарч ирдэг: бүх "шийтгэл" үр дүнтэй байдаггүй.

Хэрэв та ажилчдаа байнга загнаж, цалинг нь багасгадаг бүдүүлэг удирдлагын хэв маягийг баримталвал танай ажилтнууд эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажлаасаа гарах болно.

Жинхэнэ үр дүнтэй шийтгэлийн механизм нь хэд хэдэн нөхцлийг хангасан байх ёстой.

1. Стандартыг тодорхой, хоёрдмол утгагүй болгох

Ажилчдад "Чи үүнийг хийх ёстой, хэрэв та үүнийг хийхгүй бол шийтгэгдэх болно" гэж хэлээрэй.

Жишээ нь: "Өдөр бүр 30 дуудлага хийвэл бага дуудлага болгонд 5 юаниар торгох болно."

Стандартууд нь тодорхой бөгөөд тодорхой бөгөөд хоёрдмол утгатай зүйл үлдээдэггүй.

2. Шийтгэл нь өвдөлттэй боловч үхэлд хүргэхгүй байх ёстой

Торгууль нь маш хөнгөн байсан тул хэн ч тоосонгүй;

Шийтгэл нь дэндүү хатуу байсан тул бүгд тэр даруй ажлаа орхисон.

"Өвдөлттэй боловч тэвчихийн" тэнцвэрийн цэгийг олох нь менежментийн урлаг юм.

3. Шийтгэлийг заавал биелүүлэх ёстой бөгөөд түүнийг хөнгөлөх боломжгүй

Хэрэв та өнөөдөр тэднийг шийтгэж, маргааш нь дэгээнээс нь салгах гэж байгаа бол ажилтнууд чинь чамайг шууд л харах болно.

Нэгэнт суллавал шийтгэлийн бүх механизм хүчингүй болно.

Санаж байна уу: хэрэв систем хэрэгжээгүй бол энэ нь байхгүй.

4. Шагнал олгох ёстой, гэхдээ тэдгээр нь ховор бөгөөд нарийн байх ёстой

Шийтгэл нь доод талыг тогтоодог бол шагнал нь дээд шугамыг тогтоодог.

Шагналыг илүү их хөдөлмөрлөж, илүү сайн хийх хүсэлтэй хүмүүсийн 20% -д олгодог.

Энэ нь бага, илүү сайн, "атаархмаар" байх ёстой.

Энэ мэтчилэн ажилчид “Би шаргуу хөдөлмөрлөвөл дэвшиж болно, харин зүтгэхгүй бол хохирно” гэж мэдрэх болно.

Энэ бол үр дүнтэй удирдлагын гогцоо юм.

"Урамшууллын бодлого"-ын талаар дахин ярилцъя: Шагнал авах гэж бүү яар, эхлээд бат бөх суурийг тавь.

Одоо олон компани Google болон ByteDance-аас суралцах хүсэлтэй байгаа, тухайлбал уян хатан ажлын цаг,хязгааргүйЗууш, оффисын слайд...

Гэхдээ хэрэв та анхааралтай ажиглавал энэ бүхний ард маш боловсронгуй KPI менежмент, бүрэн өгөгдөлд тулгуурласан, маш хүчтэй гүйцэтгэлийн дэмжлэг байдаг.

Жижиг, дунд үйлдвэр эрхлэгчид бидний хувьд цоорсон ч цоорхойг нь далимдуулдаг хүмүүс байдаг болохоор яаж “өөрийгөө удирдах” гэж ярих юм бэ.

Үнэхээр "хүмүүнлэг менежмент"-ийг хэрэгжүүлэх гэж бүү яар.

Та эхлээд залхуугаа зохицуулах хэрэгтэй.

Эхлээд эдгээр "суларсан" зан авирыг дарж, дараа нь "урагшлах үсрэлт"-ийн талаар ярь.

Менежмент гэдэг бол эхлээд бялуу хийж сурах биш, харин эхлээд будаа хийж сурах явдал юм.

Бүх зүйлд нэг дор хүрч чадна гэж битгий бодоорой. Ажилчдадаа юу ч хийхгүй бол ялалт ирнэ.

Шийтгэл бол дээд, шагнал бол дээд, морины өмнө тэрэг бүү тавь

Ажилчид яагаад "хэвтдэг" вэ?

Тэд үүнийг хийхийг хүсэхгүй байгаадаа биш, харин тэд "хэвтэх юм бол үхэхгүй" гэдгийг мэддэг учраас тэр.

гэх мэтТа тэдэнд "хэвтэх нь үхэлд хүргэнэ" гэсэн уур амьсгалыг өгөх ёстой.

Мэдээж ажилчдаа өдөр бүр айдастай амьдруулах биш, харин ч шаргуу ажиллаагүйн төлөө төлөх ёстой гэдгийг ойлгуулах явдал юм.

Энэ зардал нь тодорхой, тодорхой, ойлгомжтой байх ёстой.

Мэдээжийн хэрэг сэдэл чухал, гэхдээ энэ бол өөр түүх юм.

Шийтгэлийн "үндэс"-гүй бол урамшууллын "өндөр барилга" нуран унана.

Компанийн удирдлагын гол цөм нь “сайн ажилчдыг хэрхэн сайжруулах вэ” биш, харин “жирийн ажилчдыг хэвтэхээс хэрхэн сэргийлэх вэ” юм.

Энэ нь аж ахуйн нэгжийн доод хязгаарыг тодорхойлох түлхүүр юм.

дүгнэх нь

• Ялангуяа анхан шатны албан тушаалын хувьд шагнал урамшуулал нь эм биш юм.
• Шийтгэлийн механизм нь "хавтгай хэвтэх" үзэгдлийг илүү сайн хазаарлаж чадна.
• Үр дүнтэй менежментийн үндэс нь тодорхой стандарт, хатуу хэрэгжилт юм.
• Урамшууллын бодлого нь дээд хязгаарыг давах хэрэгсэл болох нарийн бөгөөд хомс байх ёстой.
• Том компаниудыг сохроор дуурайж болохгүй. Хамгийн гол нь бат бөх суурийг тавихаас эхлэх явдал юм.

Тиймээс ажилчдаа хэрхэн яаж өдөр бүр босохыг дэмжих талаар бодохын оронд хэвтэхээс сэргийлэх арга замыг хайж олох нь зүйтэй.