Шинэ болон хуучин ажилчдын цалингийн зөрүү их байна уу? Менежерүүд нөхөн төлбөрийн шударга стратегид суралцах ёстой.

Цалингийн ялгаа нь хэзээ ч зөвхөн тооны тоглоом биш юм; Тэд ямар ч үед асаж болох гал хамгаалагчтай адил юм.

Олон компаниуд өргөжин тэлэх үедээ хүнд хэцүү асуудалтай тулгардаг: шинэ ажилчид ихэвчлэн урт хугацааны ажилчдаас илүү цалин авдаг.

Энэ үед ахмад ажилчид эвгүй мэдрэмжийг мэдрэх нь гарцаагүй.

Зарим хүмүүс хэдэн жил шаргуу хөдөлмөрлөсөн ч шинээр ирсэн хүмүүсээр амархан давж гарсан гэж боддог.

Зарим нь компани тэднийг үнэлдэг хэвээр байгаа эсэх талаар эргэлзэж магадгүй юм.

Тэгэхээр менежер хүний ​​хувьд энэ эмзэг нөхцөл байдалд хэрхэн тэнцвэрийг олох вэ?

Би хэдэн практик туршлагаа хуваалцъя.

Цалингийн зөрүүний цаад логик

Цалин бол тусдаа хүчин зүйл биш; энэ нь зах зээлийн нөхцөл байдал, авъяас чадварын хомсдол, компанийн стратегийг тусгасан байдаг.

Зах зээлийн ширүүн өрсөлдөөний улмаас шинэ ажилчид ихэвчлэн өндөр цалин авах боломжтой байдаг бөгөөд энэ нь компаниудыг зохих авьяас чадварыг татахын тулд өндөр зардал гаргахад хүргэдэг.

Урт хугацааны ажилчдын цалингийн бүтцийг ихэвчлэн цаг хугацааны явцад аажмаар тохируулдаг.

Энэ нь байгалийн цоорхойд хүргэдэг.

Хэрэв менежерүүд аливаа зүйлийг цаг тухайд нь тодорхой тайлбарлахгүй бол энэ цоорхой улам бүр нэмэгдэж, сэтгэл зүйн тэнцвэргүй байдал үүсэх болно.

Хувилбар 1: Шинэ ажилчид өндөр цалин авдаг ч дундаж гүйцэтгэлтэй байдаг.

Бид урт хугацааны ажилчдад шууд хэлэх болно: Энэ бол үнэхээр сайн зүйл.

яагаад?

Учир нь хэрэв шинэ ажилтны ажлын үр дүн хэдхэн сарын дараа урт хугацааны ажилтныхтай ижил байвал компанид зөвхөн хоёр сонголт бий.

Нэг бол шинэ ажилчдын цалинг бууруул, эсвэл одоо байгаа ажилчдынхаа цалинг нэм.

Өөрөөр хэлбэл, шинэ ажилчид нэмэгдэж байгаа нь ахмад ажилтнуудын үнэ цэнийг бодитоор харуулж байна.

Энэ үед ахмад ажилчид сэтгэлийн зовнилоо биш харин давуу талдаа анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Хоёрдахь хувилбар: Шинээр ирсэн хүн илүү сайн ажилладаг.

Хэрэв шинэ ажилтан үнэхээр ахмад ажилтнаас илүү чадвартай бол би харилцааны хэв маягаа өөрчлөх болно.

Бид: Энэ бол багийн шинэ жишиг юм.

Урт хугацааны ажилчдыг ижил түвшинд дэвшүүлж чадвал цалингийн зохицуулалт хийх боломж аяндаа бий болно.

Шинэ ажилтан ахмад ажилтны хийж чадахгүй байгаа зүйлийг хийж чадвал энэ нь өөрөө урам зоригийн нэг хэлбэр юм.

Багуудад өрсөлдөөн хэрэгтэй ч үлгэр дууриалал үзүүлэх хүмүүс бас хэрэгтэй.

Бид дургүйцэхийн оронд энэ зөрүүг урам зориг болгон хувиргах хэрэгтэй.

Гурав дахь хувилбар: Урт хугацааны ажилчид цалингийн зөрүүнд хэт их санаа зовдог.

Зарим хүмүүс цалингийн зөрүүг онцгой мэдэрдэг.

Шинээр ирсэн хүмүүс ирэнгүүт тэднийг давна гэж санаа зовдог.

Энэ сэтгэхүй нь үндсэндээ өөрийн чадвардаа итгэлгүй байх явдал юм.

Бид шулуухан байх болно: компани нь хуучин ажилчдын урмыг хугалахын тулд биш, харин багийг сэргээхийн тулд шинэ ажилчдыг авчирдаг.

Шинэ цус нэмэх нь бүхэл бүтэн багийг тасралтгүй ахиц дэвшил рүү хөтөлж чадна.

Хэрэв ахмад ажилчид сэтгэлгээгээ тохируулж чадвал энэ өрсөлдөөнийг ашиглан өөрийгөө амжилтанд хүрэх боломжтой.

Харилцааны урлаг: Логик нь гүүр байх болтугай

Ихэнхдээ асуудал нь цалингийн зөрүү биш, харин харилцаа холбоо юм.

Хэрэв менежерүүд логикийг тодорхой тайлбарлаж чадвал ахмад ажилчид илүү хүлээж авах болно.

Хамгийн гол нь цалингийн цаад учир шалтгаан, үр дагаврыг зүгээр нэг тоогоор харьцуулах бус олж харах боломжийг олгох явдал юм.

Цалин бол дохио юм; энэ нь зах зээлийн үнэ цэнэ, багийн гүйцэтгэлийг илэрхийлдэг.Байршил.

Тайлбар нь ойлгомжтой, оновчтой байвал зөрчил багасна.

Урамшууллын механизмын загвар: цалингаас давсан үлдэгдэл

Компаниуд цалингаас гадна шинэ болон хуучин ажилчдын хоорондын сэтгэл зүйн зөрүүг тэнцвэржүүлэх өөр аргыг ашиглаж болно.

гэх мэт:

• Гүйцэтгэлийн урамшуулал: Урт хугацаанд сайн ажилласан ажилчдад нэмэлт урамшуулал олгох.
• Сурталчилгааны боломжуудҮнэ цэнийг сурталчлах замаар харуулдаг.
• Сургалтын нөөцУрт хугацааны ажилчдад өсөх илүү их боломжийг олгох.
• Өргөмжлөл ба урамшуулалТэднийг олон нийтэд таних нь тэдэнд хүндэтгэлтэй ханддаг.

Эдгээр арга хэмжээ нь цалингийн энгийн зохицуулалтаас илүү үр дүнтэй байдаг.

Учир нь тэд зөвхөн эдийн засгийн асуудлыг шийдээд зогсохгүй сэтгэл зүйн хэрэгцээг хангадаг.

Соёлыг төлөвшүүлэх: баг доторх зөвшилцлийг бий болгох

Корпорацийн соёл бол хамгийн гүн тэнцвэржүүлэгч юм.

Хэрэв баг "хамтдаа хөгжих" соёлыг төлөвшүүлбэл цалингийн зөрүү нь зөрчилдөөний гол эх үүсвэр болохгүй.

Хүмүүс шинээр ирсэн хүмүүсийг өрсөлдөгч биш харин хамтрагч гэж харах болно.

Ийм соёлыг менежерүүд байнга суулгаж байх хэрэгтэй.

Жишээлбэл, багийн зорилгыг онцлон тэмдэглэх, амжилтын түүхээ хуваалцах, харилцан суралцахыг дэмжих.

Соёлын үндэс суурьшихад цалингийн ялгаа багасна.

Миний бодол: Цалингийн ялгаа нь ахиц дэвшилд түлхэц болдог.

Миний бодлоор цалингийн зөрүү нь мангас биш.

Энэ нь багийг тасралтгүй сайжруулахад түлхэц болох катализатор шиг ажилладаг.

Ялгаагүй тохиолдолд багууд сэтгэл хангалуун байж, урам зориггүй болно.

Эдгээр ялгаа байгаа нь зах зээл өөрчлөгдөж, өрсөлдөөн ширүүсч байгааг сануулж байна; Байнга сайжруулж байж л давуу байдлаа хадгалж чадна.

Энэ бол динамик тэнцвэрт байдал, мөн аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн зайлшгүй хууль юм.

Дүгнэлт: Цалингийн зөрчлийг шийдвэрлэхийн тулд мэргэн ухааныг ашиглах

Цалингийн ялгаа нь тоон асуудал мэт санагдаж болох ч үнэндээ сэтгэл зүйн асуудал юм.

Менежерүүд асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд мэргэн ухаан, тэнцвэрт байдалд хүрэхийн тулд харилцаа холбоо, баталгааг хангахын тулд системийг ашиглах хэрэгтэй.

Логик нь ойлгомжтой, механизм нь зөв, соёл нь тогтсон цагт цалингийн зөрүү саад болохоос хөдөлгөгч хүч болно.

Энэ бол менежментийн ур чадвар төдийгүй компанийн стратегийн тусгал юм.

Макро түвшинд энэ нь байгууллагын нэгдмэл байдал, өрсөлдөх чадварт хамаатай.

Микро түвшинд энэ нь ажилтан бүрийн сэтгэлгээ, өсөлтөд хамаатай.

Дүгнэлт

• Шинэ ажилчдын өндөр цалин нь муу зүйл биш; эсрэгээрээ тэд ахмад ажилчдын үнэ цэнийг онцолж болно.
• Шинэ ажилчид илүү гайхалтай байх үед ахмад ажилчид ялгааг урам зориг болгон хувиргах ёстой.
• Цалингийн зөрүүд хэт их санаа зовдог нь ихэвчлэн өөртөө итгэлгүй байдлаас үүдэлтэй байдаг.
• Менежерүүд харилцаа холбоо, урамшуулах механизм, соёлын хөгжлийн замаар ялгааг тэнцвэржүүлэх ёстой.
• Цалингийн зөрүү нь зөрчилдөөний эх үүсвэр биш харин багийн ахиц дэвшилд түлхэц болдог.

Цалингийн зөрүүг бүрэн арилгах боломжгүй ч боломжийн арга замаар удирдаж болно.

Гол нь менежер хангалттай мэргэн ухаан, алсын хараатай эсэхэд л оршдог.

Гагцхүү цалингийн цаад логикийг жинхэнэ утгаар нь ойлгож байж л баг нь санал зөрөлдөөн дунд тэнцвэрээ олж, өрсөлдөөнд хожих нөхцөлийг бүрдүүлж чадна.

Танай багт үүнтэй төстэй нөхцөл байдалтай тулгарч байсан уу? Хэрэв тийм бол өнөөдрөөс эхлэн цалингийн зөрүүг илүү өндөр өнцгөөс харж, багийн өсөлтийн хөдөлгөгч хүч болгон хувиргах хэрэгтэй.