Bagaimana untuk menyesuaikan pelan sasaran operasi Taobao/Douyin?E-dagang ORK operasi dan idea pengurusan

淘 宝和VibratoBagaimana untuk menetapkan matlamat untuk operasi?

• Jangan setakat set jualan secara kasar, tak guna.
• keranaPasaran internetOperasi juga tidak tahu apa yang perlu dilakukan di sekitar jualan?
• Oleh itu, untuk beroperasiPromosi WebMatlamat, apa yang perlu dilakukan?untuk mengukur.
• Contohnya, buat 8 gambar utama dan cari yang terbaik.-

Ini adalah OKR - Objektif dan Keputusan Utama.

Berulang kali mengadakan mesyuarat dan mengajar semua operasi untuk menetapkan matlamat pada dasarnya menyelesaikan masalah kemalasan dalam operasi, tetapi jika hala tuju matlamat itu salah, tidak kira seberapa keras anda mencuba, anda tidak akan mendapat hasil.

Cari arah dan matlamat yang betul, prestasi akan keluar dengan mudah!-

BelajarE-dagangKaedah pengurusan operasi ORK

Kaedah pengurusan Objektif dan Keputusan Utama (OKR), pada asasnya daripada pelbagai syarikat besar:

1. Mempelajari kaedah pengurusan OKR daripada Google.Penggunaan terbaik kaedah ini di China ialah ByteDance.
2. Mempelajari kepadatan bakat daripada Netflix dan meningkatkan kualiti bakat.Ini juga merupakan penggunaan terbaik ByteDance di China.
3. Mempelajari 271 penyingkiran daripada GM.Di sinilah Alibaba China berfungsi dengan baik.
4. Mempelajari skor penilaian dan sistem bonus daripada Alibaba dan Huawei.
5. Belajar daripada Kyocera ialah pengurusan Amoeba dan budaya korporat.

Sistem yang baik ini boleh membantu syarikat e-dagang meningkatkan kecekapan pengurusan dan menyelesaikan masalah pengurusan.

Kami mempelajari sistem ini dan kemudian menyesuaikannya dengan kaedah yang lebih boleh digunakan oleh syarikat yang lebih kecil.

Apakah OKR?

OKR (Objektif dan Keputusan Utama) dipanggil "objektif dan keputusan utama".

• Sistem itu, yang dibangunkan oleh Intel Corporation, telah diperkenalkan kepada Google oleh pelabur John-Doerr kurang daripada setahun selepas penubuhannya dan telah digunakan sejak itu.

OKR ialah satu set alat dan kaedah pengurusan untuk mentakrif dan menjejaki matlamat serta pencapaiannya:

• Kaedah ini telah dicipta oleh Intel pada tahun 1999, dan kemudiannya dipromosikan oleh John Doerr kepada syarikat berteknologi tinggi seperti Oracle, Google, dan LinkedIn, dan secara beransur-ansur tersebar, dan kini digunakan secara meluas dalam IT, modal teroka, permainan, kreativiti, dsb. Saiz unit perniagaan.

Asal OKR

• Asal OKR boleh dikesan kembali kepada pengurusan Drucker dengan teori objektif, yang idea terasnya adalah untuk menyokong peralihan daripada pengurusan dipacu arahan kepada pengurusan dipacu matlamat.

OKR mencipta konteks

Secara teorinya, KPI mesti dirumus mengikut ketat dengan piawaian SMART, dan sama ada ia mencapai atau bahkan mencapai bahagian (kurang daripada 100% atau lebih daripada 100%) mesti boleh diukur.

Tetapi ini membawa kepada masalah, beberapa perkara patut dilakukan, tetapi anda tidak boleh mengukur dan oleh itu tidak boleh menetapkan matlamat sehingga sebahagian daripadanya selesai. Pada masa ini, anda jatuh ke dalam masalah ayam-dan-telur.

Pendekatan yang lebih konservatif adalah dengan tidak menulis KPI ini terlebih dahulu, atau menulis nilai sasaran yang sangat rendah. Bagaimanapun, adalah perkara biasa untuk menukar KPI pada akhir suku tahun.Sesetengah pasukan sering tidak menyiapkan kerja penggubalan KPI sehingga penghujung suku tahun. Pada masa itu, apa yang boleh dicapai dan apa yang tidak boleh dicapai pada dasarnya ditentukan. Sudah tentu, KPI pada dasarnya boleh dicapai.

Masalah yang lebih serius dengan KPI ialah untuk mencapai matlamat yang boleh diukur, ada kemungkinan cara pelaksanaan sebenar akan bertentangan dengan visi yang tidak boleh diukur yang ingin dicapai oleh matlamat tersebut.

Kami berharap pengguna lebih suka menggunakan produk kami, kerana mereka suka ketidakupayaan untuk mengukur, jadi PV ditulis ke dalam KPI. (Memang benar bahawa semua orang tidak memahami konsep lanjutan seperti NPS atau DAU, dan hanya menggunakan PV untuk mengukur segala-galanya.)

Walau bagaimanapun, dalam proses pelaksanaan sebenar, kami boleh membahagikan perkara yang pengguna boleh selesaikan pada satu halaman kepada beberapa halaman untuk diselesaikan. Hasilnya, PV mencapai sasaran yang ditentukan oleh KPI, tetapi pengguna sebenarnya lebih membenci produk kami.

Untuk mengatasi KPI, ia adalah kerana KPI dikaitkan dengan penilaian prestasi. Jika KPI tidak dipenuhi, ia akan menjejaskan bonus. Oleh itu, walaupun ia bertentangan dengan kepentingan syarikat dan kepentingan pengguna, anda mesti lengkapkan KPI anda sendiri dan KPI jabatan.

OKR menyelesaikan semua kekurangan KPI.Pertama sekali, ia dipisahkan daripada penilaian prestasi, dan penilaian prestasi diserahkan kepada semakan rakan sebaya (bersamaan dengan penilaian 360 darjah syarikat China).Kemudian ia menekankan bahawa keputusan kunci akhir mesti mematuhi matlamat, jadi jika anda menulis pada matlamat untuk menjadikan pengguna menyukai produk kami, tetapi cara pelaksanaan sebenar hasil kunci anda melanggar ini, sesiapa sahaja boleh melihat bahawa, secara semulajadi anda Terdapat hanya kekurangan dan tiada kelebihan.

• Memandangkan keputusan utama hanya digunakan untuk memenuhi tujuan, tidak perlu merumuskannya lebih awal dan menguatkuasakannya seperti KPI.
• Anda bebas untuk menukar Keputusan Utama semasa anda pergi, selagi keputusan itu masih memenuhi tujuan asal.
• Malah, peranan OKR yang paling penting ialah membantu anda "kekal fokus", dan "kekal fokus" boleh membantu anda "mempengaruhi" (sudah tentu, seseorang boleh mempunyai pengaruh tanpa penumpuan, atau walaupun mereka fokus, mereka boleh tidak memberi kesan).

Apabila melaksanakan pengurusan mengikut objektif, perkara berikut mesti dilakukan:

1. Penjanaan matlamat adalah hasil perbincangan bersama antara pengurus kanan dan pengurus peringkat rendah, dan bukannya kehendak unilateral;
2. Menilai prestasi individu dengan cara mengurus diri;
3. Kaedah penilaian prestasi mestilah relevan dengan objektif, dan mudah, munasabah dan mudah diukur;

• Drucker berharap melalui "pengurusan sasaran", semua orang boleh memberikan permainan sepenuhnya kepada kekuatan mereka, menggalakkan kerja berpasukan, dan bekerja ke arah visi yang sama. Teori ini juga telah menjadi prototaip awal OKR.

OKR telah diperkenalkan ke China pada kira-kira 2013, dan ia dilaksanakan terutamanya oleh beberapa syarikat permulaan dengan latar belakang di Silicon Valley.

Kini OKR secara beransur-ansur dicari oleh IT, Internet dan perusahaan berteknologi tinggi, dan ia telah menjadi popular. Syarikat Internet domestik yang terkenal Wandoujia dan Zhihu telah berjaya melaksanakan OKR dalam perusahaan mereka.

Definisi Wikipedia:OKR (Objektif dan Keputusan Utama) ialah kaedah objektif dan keputusan utama, yang merupakan satu set alat pengurusan dan kaedah untuk menjelaskan dan menjejaki objektif dan penyelesaiannya.

Definisi lain yang diberikan oleh sarjana berwibawa Paul R. Niven dan Ben Lamorte:

OKR ialah satu set rangka kerja pemikiran yang rapi dan keperluan disiplin berterusan yang direka bentuk untuk memastikan pekerja bekerjasama rapat dan menumpukan tenaga mereka pada sumbangan boleh diukur yang menggalakkan pertumbuhan organisasi.

E-dagang ORK operasi dan idea pengurusan

Menurut definisi ini, perkara-perkara berikut boleh dibuat dengan jelas:

1. Rangka kerja pemikiran yang rapi: OKR bukan sekadar menjejaki hasil pelaksanaan setiap kitaran, tetapi tentang melangkaui angka dan memikirkan maksud nombor tersebut kepada anda dan organisasi.
2. Keperluan Disiplin Berterusan: OKR mewakili komitmen masa dan tenaga.
3. Memastikan kerjasama erat dalam kalangan pekerja: Tujuan OKR adalah untuk memupuk kerjasama dalam kalangan pasukan pekerja dan sejajar dengan matlamat organisasi, bukan penilaian prestasi pekerja.
4. Fokus: OKR digunakan untuk mengenal pasti matlamat perniagaan yang paling kritikal, bukan senarai mudah item tugasan.
5. Sumbangan Boleh Diukur: Pastikan hasil akhir boleh diukur, bukan subjektif.
6. Menggalakkan pertumbuhan organisasi: Kriteria utama untuk menilai kejayaan pelaksanaan OKR ialah sama ada ia menggalakkan pertumbuhan organisasi.

• Sebenarnya, OKR bukanlah sesuatu yang baharu, ia adalah gabungan beberapa siri rangka kerja, kaedah danFalsafahproduk;
• Peter Drucker mencadangkan idea MBO pada tahun 60-an;
• Sejak itu, matlamat dan KPI SMART telah menjadi popular pada tahun 80. Pada tahun 1999, John Doerr memperkenalkan OKR kepada Google.

Bersedia untuk melancarkan OKR

Bahagian yang paling sukar dalam melaksanakan OKR dalam sesebuah organisasi atau syarikat terletak pada persediaan di peringkat awal. Perlaksanaan buta hanya akan menyebabkan OKR menjadi formaliti semata-mata, hanya bentuknya, bukan keajaibannya. Kesan akhir sebenarnya hanyalah satu bentuk KPI. Cuma, ia tidak boleh membawa sebarang pertumbuhan kepada organisasi, syarikat dan individu.

Oleh itu, sebelum membuat persediaan untuk melaksanakan OKR, fikirkan dengan jelas soalan-soalan berikut.

Mengapa melaksanakan OKR?

Sebelum anda mula melaksanakan OKR, tanya diri anda soalan ini: Mengapa melaksanakan OKR?

Jika anda tidak dapat menjawab soalan ini dengan baik, semua yang anda lakukan kemudian tidak bermakna.

Jika jawapannya hanyalah "kerana Google dan Intel menggunakannya", "Saya mahu menjadikan syarikat lebih baik" dan jawapan kosong lain yang tidak bermakna, maka adalah lebih baik untuk menangguhkannya sehingga anda berfikir dengan jelas tentang masalah ini, dan biarkan keseluruhannya syarikat faham mengapa Melaksanakan OKR?

Oleh kerana perkembangan pesat dan pelarasan berterusan perniagaan syarikat, adalah sukar bagi pekerja untuk cepat menyesuaikan diri dan memberi tumpuan kepada matlamat dan perniagaan syarikat semasa, jadi OKR mesti dilaksanakan.

Pada tahap manakah OKR dilaksanakan?

Secara umumnya, pelaksanaan OKR mempunyai tiga peringkat: peringkat syarikat, peringkat jabatan, dan peringkat individu, tetapi ini tidak bermakna bahawa ketiga-tiga peringkat itu mesti dilaksanakan bersama dari awal.

Pendekatan yang lebih baik ialah memilih tahap, mempromosikannya secara beransur-ansur dari satu titik ke permukaan, dan akhirnya melaksanakan OKR untuk semua pekerja.

Mengikut situasi perniagaan khusus syarikat, terdapat dua cara:

1. Yang pertama ialah pelaksanaan menegak. Pada mulanya, hanya OKR peringkat syarikat sahaja yang dilaksanakan. Selepas kejayaan pelaksanaan pengurusan kanan, ia diperluaskan ke peringkat jabatan, dan akhirnya ke peringkat individu;
2. Yang kedua ialah pelaksanaan mendatar. Pilih unit atau jabatan perniagaan, dan laksanakan OKR peringkat syarikat, jabatan dan individu dalam unit perniagaan ini pada masa yang sama, dan akhirnya mempromosikannya ke seluruh syarikat.

Kitaran pelaksanaan OKR

Sebelum memulakan OKR, anda perlu mempertimbangkan tempoh kitaran pelaksanaan. Amalan yang disyorkan adalah setiap suku tahun, tetapi ini bukan mutlak.

• Ia boleh dilaksanakan secara bulanan mengikut keadaan perniagaan syarikat, dan kitaran tahunan, setengah tahun atau mingguan tidak disyorkan.
• Kitaran ini terlalu panjang, mengakibatkan penetapan matlamat yang tidak munasabah;
• Jika kitaran terlalu pendek, perumusan hasil utama menjadi senarai tugasan dan tidak boleh difokuskan pada matlamat.
• Adalah disyorkan untuk memilih kitaran antara suku dan bulan semasa syarikat melaksanakan OKR.

Pemahaman bersatu tentang OKR dalam syarikat

Perkara terakhir dan paling penting ialah adakah semua orang yang terlibat dalam pelaksanaan OKR mempunyai persefahaman yang bersatu padu tentang OKR?

Jangan laksanakan OKR sebelum mencapai kata sepakat, jika tidak dalam proses pelaksanaan, pelaksanaan OKR terakhir juga akan terpesong kerana penyelewengan kefahaman.

Cara yang disyorkan adalah dengan mendapatkan persefahaman yang bersatu padu melalui pembentangan OKR sebelum dimulakan.Pada pembentangan tersebut, ketiga-tiga persoalan yang dinyatakan di atas perlu dijawab dengan jelas iaitu:

1. Mengapa melaksanakan OKR?
2. Pada tahap manakah OKR dilaksanakan?
3. Dan kitaran pelaksanaan OKR.

Pilih Alat OKR Berkesan

• Untuk melaksanakan pengurusan sasaran OKR, platform yang sesuai diperlukan. Worktile ialah kaedah pengurusan OKR yang pertama di China.PerisianMembentuk pelaksanaan platform kerjasama perusahaan pendaratan.
• Pasukan Worktile telah menjalankan penyelidikan mendalam tentang pengurusan sasaran OKR. Setiap fungsi dan perincian dalam reka bentuk produk memenuhi keperluan fungsi pengurusan sasaran OKR.

Selain Worktile, "Sasaran Sumber - Alat Pengurusan Sasaran OKR" ialah perisian yang lebih kos efektif daripada Worktile:

• Versi perusahaan percuma sasaran sumber, anda boleh menambah sehingga 10 ahli;
• boleh dirumuskantidak terhadNombor sasaran, nikmati bimbingan pembelajaran dalam talian, sokongan kejayaan pelanggan dan faedah lain.
• Selepas menaik taraf versi berbayar, yuran yang sepadan akan dikenakan mengikut tugas pasukan.

Kaedah dan prinsip asas OKR

Kaedah asas untuk merumuskan OKR ialah: pertama, tetapkan "objektif" (Objektif), yang tidak semestinya tepat dan boleh diukur, seperti "Saya mahu menjadikan laman web saya lebih baik";

Kemudian, tetapkan beberapa "Keputusan Utama" boleh diukur yang boleh anda gunakan untuk membantu anda mencapai matlamat anda, seperti matlamat khusus seperti "menjadikan tapak web anda 30% lebih pantas" atau "15% lebih bersepadu."

Prinsip OKR

1. OKR hendaklah boleh diukur (masa & kuantiti), cth.gmailMencapai kejayaan" tetapi "melancarkan gmail pada bulan September dan mempunyai 9 juta pengguna pada bulan November"
2. Matlamat adalah bercita-cita tinggi, ada yang mencabar, ada yang tidak selesa.Secara umumnya, 1 ialah jumlah skor, dan 0.6-0.7 adalah lebih baik., supaya anda akan terus berusaha mencapai matlamat anda dan tidak memenuhi tarikh akhir.
3. OKR semua orang adalah terbuka dan telus di seluruh syarikat.Sebagai contoh, halaman pengenalan setiap orang mengandungi rekod OKR mereka, termasuk kandungan dan penilaian.

Pengenalan dan pelaksanaan OKR

Bagaimana untuk memperkenalkan OKR?

Syarat Berkenaan yang Diperlukan untuk OKR

Syarat terpakai OKR dibahagikan secara kasar kepada dua bahagian.

1. Sebahagian daripadanya adalah keperluan asas, termasuk kepercayaan, keterbukaan dan keadilan.
2. Bahagian lain ialah keperluan permohonan.

Takrif amanah, keterbukaan dan keadilan tidak memerlukan penjelasan, tetapi ia adalah jaminan untuk pelaksanaan jangka panjang OKR.

Keperluan permohonan dibahagikan kepada tiga peringkat: perniagaan, orang dan pengurusan, iaitu seperti berikut:

1. untuk perniagaan
2. untuk manusia
3. kepada pengurusan

Perbezaan antara OKR dan KPI

(1) Untuk perniagaan:

• Berbanding dengan KPI, OKR lebih sesuai untuk bidang perniagaan inovasi atau transformasi proses untuk meningkatkan kecekapan manusia.
• Pengalaman praktikal OKR Huawei menunjukkan bahawa: menambah baik R&D dan pengurusan perkhidmatan bahagian belakang melalui inovasi adalah lebih sesuai untuk OKR;
• Operasi dan pengeluaran, jenis perniagaan yang sebahagian daripada operasi, boleh meningkatkan kecekapan manusia melalui kawalan masa, yang lebih sesuai untuk KPI;

(2) Untuk orang:

• Apabila memilih pelaksana OKR, anda perlu memilih pekerja yang keperluan bahan asasnya telah dipenuhi, serta pekerja yang bersemangat untuk melakukan sesuatu (jika tidak ada semangat, anda perlu mempromosikan ini terlebih dahulu).
• Di bawah pengurusan OKR, pekerja yang mengambil inisiatif untuk melakukan sesuatu akan mencipta nilai yang lebih tinggi.

(3) Kepada pihak pengurusan:

• OKR adalah untuk pemimpin transformasi, bukan untuk pemimpin transaksi dan pemimpin yang perlu menguruskan semuanya sendiri.
• Apabila memperkenalkan OKR, anda perlu memilih pemimpin transformasi untuk memimpin pasukan, atau melatih pemimpin asal untuk berubah.

Langkah pengenalan OKR

1. Lakukan skor kebolehgunaan untuk modul perniagaan atau jabatan yang bersedia untuk memperkenalkan OKR;
2. Berdakwah untuk mewujudkan suasana pendedahan maklumat dan mewujudkan hubungan amanah yang diperlukan antara pihak atasan dan bawahan;
3. Di bawah bimbingan guru profesional, pembelajaran kolektif merumuskan sesuai untuk senario kerja O dan KR;
4. Perjanjian dengan pasukan pemohon untuk tempoh percubaan menghasilkan kesan OKR selama 1 tahun, dan penilaian prestasi akan kekal tidak berubah buat sementara waktu;
5. Menyediakan pelaksana peluang ucapan, mencipta kesan orang ramai, dan menjadikan perbezaan individu boleh dikenal pasti;
6. Mencipta peta maklumat, mendokumentasikan peristiwa penting, sumbangan setiap individu dan ciri individu;
7. Merumus Undang-undang Asas dan Sepuluh Prinsip syarikat/modul perniagaan sendiri berdasarkan pengalaman praktikal;
8. Memperkenalkan perisian berdasarkan pengalaman praktikal (beli produk siap atau buat sendiri).

pertimbangan OKR

Perhatikan rumusan OKR: apabila merumuskan O (Objektif), ia mesti kelihatan hebat, yang biasanya dipanggil THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

Dan apabila O dirumuskan, ia mesti dijelaskan kepada pekerja bahawa penilaian KR "decoupled" daripada O.Dari segi orang awam, walaupun O yang dirumuskan tidak tercapai, ia tidak akan menjejaskan keputusan penilaian. Selagi keputusan akhir sebenarnya diperbaiki berbanding kecekapan asal manusia, penilaian yang cemerlang boleh diperolehi.

Apabila merumuskan KR (Key Results), ia mestilah khusus, realistik dan boleh diukur.Contohnya, "menyampaikan produk 2.0 pada suku ini" ialah KR yang bagus.

Di samping itu, kerana sifat O dan KR yang berbeza, KR jabatan atasan tidak boleh digunakan secara langsung sebagai O bawah.

Proses kunci OKR

Dari atas ke bawah, susunan penetapan matlamat hendaklah mengikut syarikat ke jabatan ke kumpulan ke individu.

Apa yang individu mahu lakukan, dan apa yang pengurus mahu dia lakukan secara umum, tidak betul-betul sama.

• Kemudian dia boleh menyemak matlamat pengurusan atasan terlebih dahulu, mencari bahagian yang bermanfaat kepada matlamat syarikat dalam skop perkara yang dia mahu lakukan, dan membawanya keluar untuk berbincang dengan pengurusnya dan membuat pertukaran.
• Dalam keadaan tertentu, kemungkinan besar apa yang anda ingin lakukan akan menjadi hala tuju pembangunan syarikat pada masa hadapan. (seperti contoh gmail)

Masalah komunikasi OKR

Terdapat dua cara:

1. Komunikasi satu dengan satu, di mana individu berkomunikasi dengan pengurusnya.Terutama pada penghujung satu suku dan permulaan suku yang lain, berunding tentang keputusan penting.Kerana bukan sahaja individu itu boleh mengatakan apa yang dia mahu lakukan, tetapi juga apa yang dia mahu anda lakukan, kes terbaik ialah kedua-duanya digabungkan.
2. Mesyuarat seluruh syarikat diadakan dalam bentuk kumpulan. Pemimpin setiap kumpulan mengambil bahagian dan memperkenalkan OKR kumpulan mereka sendiri, dan akhirnya semua orang akan membuat skor dan menilai bersama.

Keperluan asas OKR

Sehingga 5 O dan sehingga 4 KR setiap O.

Enam puluh peratus daripada O adalah asalnya dari lapisan bawah.Suara rakyat di bawah harus didengari, agar semua orang lebih bersemangat untuk bekerja.
Semua mesti bekerjasama, tiada bentuk arahan boleh muncul.

Satu halaman adalah yang terbaik, dua halaman adalah had maksimum.

OKR bukan alat pengukuran prestasi.Bagi individu, ia berfungsi sebagai retrospektif yang baik.Saya boleh dengan cepat dan jelas membiarkan diri saya melihat apa yang telah saya lakukan dan bagaimana hasilnya.

Skor 0.6-0.7 ialah prestasi yang baik, jadi 0.6-0.7 akan menjadi matlamat anda.Jika markah lebih rendah daripada 0.4, anda harus memikirkan sama ada projek itu perlu diteruskan sama sekali.Ambil perhatian bahawa di bawah 0.4 tidak bermakna kegagalan, ia adalah satu cara untuk menjelaskan perkara yang tidak penting dan cara mencari masalah.Markah tidak pernah menjadi yang paling penting, kecuali sebagai panduan langsung.

Hanya terus bekerja pada KR jika ia masih penting.

Terdapat persekutuan untuk memastikan semua orang berusaha ke arah matlamat yang sama. (Malah, semasa pelaksanaan OKR, anda boleh mendapatkan kelulusan dan bantuan semua orang, yang sangat menarik)

Kunci kepada OKR

1) Mempunyai OKR setiap suku tahun dan tahun, dan kekalkan irama itu.OKR tahunan tidak ditetapkan dalam satu kejadian.Contohnya, anda menetapkan OKR untuk suku dan tahun seterusnya pada bulan Disember, dan kemudian menumpukan pada pelaksanaan OKR suku tahunan. Lagipun, ini adalah matlamat segera.Dan dari masa ke masa, anda boleh mengesahkan bahawa OKR tahunan adalah betul dan terus menyemaknya.OKR tahunan adalah indikatif, tidak mengikat.

2) Boleh diukur

3) Tersedia di peringkat individu, kumpulan dan syarikat

4) Pendedahan seluruh syarikat

5) Skor setiap suku tahun

Dua perbezaan antara O dan KR:

1. O adalah untuk mencabar, jika ia adalah perkara yang pasti, ia tidak mencukupi;
2. KR boleh menyokong penyiapan O, yang jelas boleh diukur dan mudah dijaringkan.

Perbezaan antara OKR individu, kumpulan dan syarikat: OKR peribadi ialah pembentangan peribadi anda tentang perkara yang akan anda lakukan; OKR kumpulan bukanlah pakej individu, tetapi perkara yang diutamakan kumpulan; OKR syarikat ialah jangkaan peringkat tinggi untuk keseluruhan syarikat.

10 pengambilan dari OKR

Perkara 1: Bersikap jujur ​​sepenuhnya

• Intipati budaya OKR yang sihat ialah kejujuran mutlak, penolakan kepentingan peribadi, dan kesetiaan kepada pasukan.

Perkara 2: Boleh diukur

• Keputusan utama mesti boleh diukur, akhirnya boleh diperhatikan, dan tidak menimbulkan keraguan: Adakah saya melakukannya atau tidak?Ya atau tidak?Ia mesti mudah dan mudah untuk menilai.

Perkara 3: Didorong Kemanusiaan

1. Peter Drucker mengasaskan falsafah pengurusan baharu: pengurusan berasaskan hasil humanistik.
2. Syarikat harus "dibina atas kepercayaan dan rasa hormat terhadap pekerja mereka - bukan hanya sebagai mesin keuntungan".
3. Manfaatkan data dan komunikasi berterusan antara pekerja untuk mencapai keseimbangan antara rancangan jangka panjang dan jangka pendek syarikat.

Bawa pulang 4: Kurang lebih

• "Sasaran yang dipilih dengan teliti ini menghantar mesej yang jelas tentang apa yang perlu dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan."
• Paling banyak 3 hingga 5 OKR setiap kitaran boleh membantu syarikat, pasukan dan individu mengenal pasti perkara yang paling penting.
• Secara umum, setiap objektif harus sepadan dengan 5 atau kurang Keputusan Utama.

Perkara 5: Bawah ke atas

• Untuk memudahkan penglibatan pekerja, pasukan dan individu harus digalakkan untuk berunding dengan pengurus.
• OKR yang dirumuskan dengan cara ini sepatutnya merangkumi kira-kira separuh daripada OKR masing-masing.
• Jika semua matlamat ditetapkan dari atas ke bawah, motivasi pekerja akan kecewa.

Perkara 6: Terlibat bersama

• OKR direka bentuk untuk menetapkan keutamaan melalui kerjasama dan menentukan cara kemajuan akan diukur.
• Walaupun matlamat syarikat telah dikenal pasti, keputusan utama masih boleh dirunding dan boleh dilaraskan.
• Perjanjian kolektif adalah penting untuk memaksimumkan pencapaian matlamat.

Perkara 7: Jadilah fleksibel

• Jika persekitaran yang lebih luas berubah dan matlamat yang dinyatakan kelihatan tidak realistik atau sukar dicapai, beberapa keputusan utama boleh diubah suai atau malah dibuang semasa pelaksanaan.

Perkara 8: Berani untuk gagal

• Grove menulis: "Jika setiap orang menetapkan matlamat yang lebih tinggi daripada yang mereka boleh capai dengan mudah, hasilnya cenderung lebih baik. Jika anda mahu kedua-dua diri anda dan orang bawahan anda menunjukkan prestasi terbaik mereka, maka matlamat seperti ini cenderung menjadi lebih baik. Cara ia dirumuskan sangat penting."
• Matlamat operasi tertentu mesti dipenuhi sepenuhnya, tetapi OKR insentif boleh memberi tekanan dan malah merasakan ia mungkin tidak tercapai.Grove memanggil jenis matlamat ini sebagai "matlamat yang mencabar," dan ia mendorong organisasi ke tahap yang lebih tinggi.

Perkara 9: Penggunaan Adil

• Sistem OKR "seperti memberi anda jam randik supaya anda boleh mendiagnosis prestasi anda pada bila-bila masa.
• Ia bukan teks undang-undang berdasarkan penilaian prestasi".
• Untuk menggalakkan pekerja mengambil risiko dan menghalang penyertaan pasif, adalah lebih baik untuk mengasingkan OKR dan insentif bonus.

Perkara 10: Sabar, Ketabahan

• Setiap proses memerlukan percubaan dan kesilapan.
• Organisasi boleh mengambil masa 4 hingga 5 suku untuk menyesuaikan diri sepenuhnya dengan sistem, dan selalunya mengambil masa lebih lama untuk membina sasaran matang.

Analisis kes permohonan OKR

Berikut adalah 2 kes praktikal:

1. Kes XNUMX: Penilaian OKR pekerja Google
2. Kes XNUMX: OKR untuk artis

Kes XNUMX: Penilaian OKR pekerja Google

Apabila Rick Klau, rakan kongsi di Google Ventures, cabang modal teroka Google, bertanggungjawab ke atas Blogger, platform blog Google, dia menetapkan beberapa matlamat setiap suku tahun, salah satunya adalah untuk "menguatkan prestij Blogger"— — Blogger sudah besar di peringkat masa, tetapi popularitinya semakin terhakis oleh platform baru muncul seperti Tumblr.Sebagai tindak balas kepada matlamat ini, Crowe menyenaraikan lima keputusan utama yang sangat mudah untuk diukur, termasuk bercakap di tiga acara industri utama, menyelaras kempen PR ulang tahun ke-5 Blogger, mencipta akaun Twitter rasmi dan mengambil bahagian dalam perbincangan tetap dan banyak lagi.

Crow juga berkata bahawa Google mempunyai kedua-dua OKR tahunan dan OKR suku tahunan: OKR tahunan mendahului tahun ini, tetapi ia tidak tetap, tetapi boleh dilaraskan dalam masa; OKR suku tahunan tidak boleh diubah setelah ia ditentukan.Selain itu, Google mempunyai tahap OKR yang berbeza daripada syarikat, pasukan, pengurus kepada individu, yang semuanya bekerjasama untuk memastikan syarikat berjalan seperti yang dirancang.

Googler biasanya menetapkan 4 hingga 6 OKR setiap suku tahun, dan terlalu banyak matlamat boleh menjadi sukar.Pada penghujung suku tahun, pekerja dikehendaki menilai hasil utama mereka—suatu proses yang mengambil masa beberapa minit sahaja dan berjulat dari 0 hingga 1, dengan skor ideal antara 0.6 dan 0.7.Skor 1 menunjukkan bahawa matlamat ditetapkan terlalu rendah; jika kurang daripada 0.4, mungkin terdapat masalah dengan kaedah kerja.

Di Google, daripada Ketua Pegawai Eksekutif Larry Page sehingga setiap pekerja akar umbi, OKR semua orang terbuka kepada orang ramai dan semua orang boleh menyemak status semasa mana-mana rakan sekerja dalam direktori pekerja. OKR dan pemarkahan OKR sebelumnya. Menjadikan OKR awam membantu Googler memahami perkara yang dilakukan oleh rakan sekerja mereka—contohnya, Crow bertanggungjawabYoutubeApabila halaman utama tapak web, sesetengah rakan sekerja mungkin mahu meletakkan video promosi produk di YouTube. Pada masa ini, mereka boleh menyemak OKR Crowe, memahami perkara yang dia lakukan pada suku tersebut dan menilai cara untuk merundingkan perkara ini dengan pasukan YouTube.

OKR bukanlah metrik yang menentukan kenaikan pangkat pekerja, tetapi ia boleh membantu pekerja menumpukan pada pencapaian mereka.Crowe mengatakan bahawa semasa dia bersedia untuk kenaikan pangkat, dia boleh melihat sekilas pandang apa yang telah dia lakukan untuk syarikat dengan melihat OKRnya.

Mekanisme OKR Google, termasuk:

1. Misi: Apakah tujuan kewujudan kita?
2. Visi: Gariskan pelan tindakan masa depan dalam perkataan.
3. Strategi: keutamaan dan keutamaan.
4. Matlamat: Mengira apa yang telah dicapai dalam fokus jangka terdekat.
5. Keputusan Utama: Bagaimanakah kita tahu sejauh mana kita bergerak ke arah matlamat kita?
6. Tugasan: Pecahkan hasil utama kepada tindakan khusus dan tugasan kuantitatif.

Kes XNUMX: OKR untuk artis

1. Matlamat syarikat ditentukanpasukanMatlamat.Matlamat pasukan menentukan matlamat individu.

Apabila menetapkan matlamat, individu harus merujuk kepada matlamat syarikat dan pasukan, supaya matlamat individu itu konsisten dengan matlamat pasukan dan syarikat.

Walaupun seni selalunya bukan perniagaan teras pasukan atau jabatan, matlamat harus ditetapkan sedekat mungkin dengan matlamat pasukan dan syarikat.

2 Matlamat syarikat adalah untuk mencapai XXX juta dalam jualan suku tahunan produk XX.Kemudian matlamat suku tahunan artis boleh dirumuskan sebagai:

• O: Cantikkan dan bungkus produk XX untuk meningkatkan penerimaan pengguna terhadap produk XX.
• KR: Hasilkan brosur 16 muka surat 32K [disiapkan pada XX bulan XX].
• KR: Satukan gaya halaman utama produk dan halaman peringkat pertama ke dalam gaya XX (lebih profesional dan mesra) [disiapkan pada XX bulan XX].
• Nota: KR mesti dikira, dalam kuantiti dan masa.