Bagaimana untuk memilih OKR dan KPI? OKR dan KPI Perbezaan dan Menghubungkan Faedah dan Kelemahan

Bagaimana untuk memilih OKR dan KPI?

Syarat terpakai OKR dibahagikan secara kasar kepada dua bahagian.

1. Sebahagian daripadanya adalah keperluan asas, termasuk kepercayaan, keterbukaan dan keadilan.
2. Bahagian lain ialah keperluan permohonan.

Takrif amanah, keterbukaan dan keadilan tidak memerlukan penjelasan, tetapi ia adalah jaminan untuk pelaksanaan jangka panjang OKR.

Keperluan permohonan dibahagikan kepada tiga peringkat: perniagaan, orang dan pengurusan, iaitu seperti berikut:

(1) Untuk perniagaan:

• Berbanding dengan KPI, OKR lebih sesuai untuk bidang perniagaan inovasi atau transformasi proses untuk meningkatkan kecekapan manusia.
• Pengalaman praktikal OKR Huawei menunjukkan bahawa: menambah baik R&D dan pengurusan perkhidmatan bahagian belakang melalui inovasi adalah lebih sesuai untuk OKR;
• Operasi dan pengeluaran, jenis perniagaan yang sebahagian daripada operasi, boleh meningkatkan kecekapan manusia melalui kawalan masa, yang lebih sesuai untuk KPI;

(2) Untuk orang:

• Apabila memilih pelaksana OKR, anda perlu memilih pekerja yang keperluan bahan asasnya telah dipenuhi, serta pekerja yang bersemangat untuk melakukan sesuatu (jika tidak ada semangat, anda perlu mempromosikan ini terlebih dahulu).
• Di bawah pengurusan OKR, pekerja yang mengambil inisiatif untuk melakukan sesuatu akan mencipta nilai yang lebih tinggi.

(3) Kepada pihak pengurusan:

• OKR adalah untuk pemimpin transformasi, bukan untuk pemimpin transaksi dan pemimpin yang perlu menguruskan semuanya sendiri.
• Apabila memperkenalkan OKR, anda perlu memilih pemimpin transformasi untuk memimpin pasukan, atau melatih pemimpin asal untuk berubah.

Perbezaan dan hubungan antara OKR dan KPI

KPI (Petunjuk Performance Utama), diterjemahkan sebagai "Petunjuk Prestasi Utama" dalam bahasa Cina, merujuk kepada matlamat taktikal operasi yang dijana oleh penguraian matlamat strategik makro perusahaan.

Penunjuk prestasi utama mencerminkan fokus perniagaan sesebuah perusahaan dalam tempoh masa tertentu. Melalui daya tarikan penunjuk utama, peruntukan sumber dan keupayaan organisasi dalam bidang prestasi utama dapat diperkukuh, supaya tingkah laku semua ahli dapat memberi tumpuan kepada kunci yang berjaya. tingkah laku dan keutamaan perniagaan.

OKR (Objektif dan Keputusan Utama), terjemahan bahasa Cina ialah "objektif dan keputusan utama".

wujudDalam buku itu, Niven dan Lamorte mentakrifkan OKR sebagai "rangka kerja pemikiran kritis dan latihan berterusan yang membolehkan pekerja bekerjasama, fokus dan memajukan perniagaan ke hadapan."

Takrifan lain yang lebih umum melihat OKR sebagai "kaedah dan alat untuk mereka bentuk dan menyampaikan matlamat korporat, pasukan dan individu serta menilai hasil kerja pada matlamat tersebut."

Teras OKR adalah untuk membantu syarikat mencari hala tuju yang paling kritikal untuk pembangunan mereka, kekal fokus dan membuat kejayaan di tempat yang paling penting dengan menumpukan sumber yang unggul.

Seperti namanya, OKR terdiri daripada dua bahagian, Objektif (O) dan Keputusan Utama (KR):

Matlamat ialah perihalan keputusan yang akan dicapai oleh syarikat ke arah yang diingini, dan ia terutamanya menjawab persoalan "apa yang kita mahu lakukan".Matlamat yang baik harus bergema dengan semua ahli pasukan dan menjadi cabaran terbesar kepada keupayaan sedia ada.

Keputusan utama ialah perihalan kuantitatif yang mengukur pencapaian matlamat tertentu, dan ia menjawab soalan "Bagaimana kita tahu bahawa matlamat telah dicapai".Keputusan utama yang baik ialah pengiraan matlamat abstrak.

Tidak sukar untuk melihat dari definisi bahawa KPI dan OKR mempunyai persamaan.Kesemuanya memberi tumpuan kepada objektif prestasi utama perusahaan, dan semuanya menekankan bahawa dengan memberi tumpuan kepada objektif prestasi utama, mereka boleh membimbing ahli organisasi untuk membuat tingkah laku prestasi yang cekap dan akhirnya mencapai hasil prestasi yang diingini.

Kebaikan dan keburukan KPI dan OKR

Walau bagaimanapun, terdapat perbezaan penting antara kedua-duanya, yang terutamanya ditunjukkan dalam aspek berikut:

Mereka bentuk pada tapak yang berbeza

KPI mempunyai penunjuk yang sangat jelas, dan apa yang diusahakannya ialah penyiapan cekap penunjuk ini.

KPI adalah alat untuk menilai keberkesanan kerja, ia menggunakan penunjuk kuantitatif untuk mengukur pelaksanaan strategi.

Objek penilaian adalah penting untuk pencapaian matlamat yang ditetapkan, kerana ia menentukan keberkesanan strategi korporat.

Hanya kerana KPI mengejar kadar penyiapan XNUMX%, apabila memilih penunjuk, ia memberi tumpuan kepada keupayaan untuk mencapai matlamat yang mesti dicapai pada masa yang sama. Melaluinya, mereka membimbing pekerja untuk membuat tingkah laku tepat yang diharapkan oleh perusahaan, dan merealisasikan keputusan strategik perusahaan. Terus memperoleh pulangan kecekapan tinggi.

Matlamat OKR agak samar-samar, dan ia lebih memfokuskan pada cadangan yang mencabar dan menjejak arah yang bermakna. OKR menekankan bahawa melalui analisis syarikat terhadap perniagaan, sumber, pasaran luaran dan pesaingnya sendiri, ia boleh mencari hala tuju yang boleh membolehkan syarikat menang dalam persaingan, dan terus menumpukan pada arah ini untuk mencari kejayaan.

Oleh itu, OKR cenderung untuk bekerja keras ke arah yang betul, dan dengan merangsang semangat pekerja, ia boleh mencapai hasil yang melebihi jangkaan.Berbanding dengan KPI yang menumpukan pada penunjuk yang boleh dilengkapkan, kriteria penting untuk mengukur sama ada OKR direka bentuk secara ideal ialah sama ada matlamat itu mencabar dan seterusnya.

OKR percaya bahawa matlamat yang sangat mencabar bermakna usaha yang hebat mesti dilakukan untuk menghilangkan pemikiran biasa dan mencuba pelbagai penyelesaian untuk mencapai matlamat, yang bukan sahaja memudahkan tumpuan berterusan pada matlamat, tetapi juga membawa kepada tingkah laku berprestasi tinggi.Jika setiap ahli organisasi berusaha ke arah matlamat yang "seolah-olah mustahil", walaupun matlamat akhir tidak tercapai, hasilnya adalah jauh lebih baik daripada mencapai matlamat konvensional.

Ia dapat dilihat bahawa terdapat perbezaan penting antara KPI dan OKR dari segi tapak reka bentuk. KPI memberi tumpuan kepada mencapai matlamat yang jelas, bukan melebihinya.

Walaupun dalam beberapa kes, syarikat akan menunjukkan prestasi cemerlang untuk mencapai matlamat yang terlalu tinggi, ini tidak diperlukan dan tahap pencapaian yang berlebihan adalah agak terhad.Dan OKR komited untuk membimbing jalan ke hadapan dan membuat kemajuan terobosan.

Memandangkan matlamat itu sendiri adalah sangat sukar untuk dicapai, ia tidak begitu penting sama ada ia selesai atau tidak.Biasanya, menyelesaikan XNUMX hingga XNUMX peratus daripada matlamat sudah cukup untuk membawa kepada keputusan yang melebihi jangkaan.

Terdapat perbezaan dalam proses reka bentuk

Mod komunikasi KPI dan OKR dalam proses reka bentuk juga berbeza. Reka bentuk KPI biasanya delegasi atas ke bawah, manakala OKR memberi lebih perhatian kepada interaksi berbilang dimensi atas, bawah, kiri dan kanan.

Kaedah pembangunan KPI yang biasa digunakan terutamanya termasuk "kad skor seimbang" dan "kaedah faktor kejayaan kritikal".

"Kad Skor Seimbang" adalah untuk mengukur strategi daripada empat aspek: kewangan, pelanggan, proses dalaman, dan pembelajaran serta pertumbuhan dengan mencari elemen strategik utama yang boleh memacu kejayaan strategi, dan menyediakan sistem penunjuk prestasi utama yang berkait rapat dengan faktor kejayaan utama.Salah satu cara untuk melaksanakan kesannya.

"Kaedah faktor kejayaan kritikal" adalah untuk mengetahui faktor utama kejayaan dan kejayaan syarikat melalui analisis bidang kejayaan utama syarikat, dan kemudian mengekstrak modul prestasi utama yang membawa kepada kejayaan, dan kemudian menguraikan modul utama kepada elemen utama, dan akhirnya setiap elemen Pecahkan kepada penunjuk prestasi utama yang boleh diukur.

Tidak kira kaedah yang mereka gunakan, proses membangunkan KPI ialah penguraian lapisan demi lapisan strategi korporat, definisi atas ke bawah tentang perkara yang perlu untuk mencapai prestasi cemerlang dan apa yang ingin dicapai.

Proses ini menjadikan KPI lebih mencerminkan tingkah laku prestasi yang diharapkan oleh organisasi untuk dibuat oleh individu, dan sumbangan yang boleh dilakukan oleh individu secara aktif untuk merealisasikan strategi perusahaan tidak jelas dalam petunjuk khusus, yang membawa kepada sifat interaktif KPI. Selalunya ia lebih teruk.

Sebaliknya, reka bentuk OKR ialah proses interaktif berbilang arah.Daripada "Pengurusan Mengikut Objektif" Drucker kepada "Pengurusan Hasil Tinggi" Grove, kepada model OKR Google, ia sentiasa menekankan "kesepaduan hala tuju", "inisiatif pekerja" dan "kerjasama merentas jabatan", Ketiga-tiga ciri ini juga mewakili ketiga-tiga mod komunikasi OKR dalam proses reka bentuk.

Perbezaan dalam mekanisme pemanduan

Dari perspektif mekanisme pemanduan, KPI terutamanya membimbing tingkah laku prestasi pekerja melalui insentif faktor material luaran, manakala OKR menekankan penggunaan nilai kendiri pekerja untuk memacu pencapaian matlamat prestasi. Oleh itu, terdapat perbezaan dalam motivasi dua perangai. .

Pelaksanaan KPI secara amnya perlu bergantung kepada daya tarikan insentif luaran, yang ditentukan oleh ciri-ciri proses pembangunannya. Reka bentuk KPI terutamanya dalam bentuk atas ke bawah, yang menyebabkan sebahagian besarnya mencerminkan hasil kerja yang diperlukan oleh perusahaan untuk dicapai oleh pekerja. Pekerja sering berada dalam keadaan penerimaan pasif, dan kehendak peribadi mereka tidak dapat dicerminkan.

Dalam kes ini, adalah menjadi amalan biasa untuk menggunakan faktor luaran untuk mewujudkan hubungan "kontrak" untuk menggerakkan inisiatif subjektif pekerja.

• Biasanya, syarikat menggunakan faktor material seperti kenaikan gaji dan agihan bonus untuk membimbing tingkah laku berprestasi tinggi pekerja, dan pekerja memperoleh ganjaran material yang lebih tinggi melalui pencapaian petunjuk KPI.
• Ini juga menjelaskan mengapa dalam banyak kes keputusan penilaian KPI dikaitkan dengan sistem insentif pampasan.Tetapi batasan pendekatan ini juga lebih jelas.Pertama, insentif material meningkatkan kos operasi perniagaan, jadi organisasi tidak akan melakukannyatidak terhadmeningkatkan tahap insentif material;
• Kedua, tahap motivasi tidak selalu berkadar dengan kesan motivasi, dan kadang-kadang mempunyai kesan negatif, jadi mencari keseimbangan antara keduanya adalah kritikal.
• Oleh kerana batasan ini, banyak syarikat telah mula mencari kaedah insentif yang lebih pelbagai, cuba memanfaatkan motivasi dalaman yang lebih mendalam pekerja untuk mencapai peningkatan berterusan prestasi peribadi.

Dan OKR nampaknya lebih proaktif dalam hal ini.

Ia terutamanya bergantung pada merangsang tingkah laku positif pekerja secara sukarela untuk mencapai tujuan meningkatkan prestasi.

Terdapat dua sebab utama untuk fenomena ini.

1. Pertama, tahap penglibatan pekerja mempengaruhi tingkah laku kerja mereka.Psikologi percaya bahawa orang lebih bersedia untuk berhubung secara aktif dengan aktiviti di mana mereka terlibat dan menumpukan lebih perhatian.Seperti yang dinyatakan di atas, OKR memberi tumpuan kepada penglibatan pekerja.Ahli organisasi perlu mempunyai pemikiran yang mendalam dan komunikasi menyeluruh untuk reka bentuk OKR, yang menjadikan setiap matlamat dan hasil utama mempunyai kaitan.
2. Kedua, OKR bukan sahaja visi syarikat, tetapi juga penjelmaan penuh nilai peribadi pekerja.Proses merealisasikan OKR juga merupakan proses merealisasikan nilai diri.

Oleh itu, bagi pekerja yang mempunyai aspirasi yang lebih tinggi, OKR boleh merangsang motivasi dalaman mereka untuk merealisasikan diri dengan lebih berkesan.

Isu yang perlu diberi perhatian dalam amalan OKR

Apabila mengamalkan OKR, bagaimana untuk mengelakkan beberapa masalah atau corak yang tidak dapat diubah dalam jangka pendek, supaya pembaharuan prestasi berkesan untuk syarikat?

Bagaimana jika terdapat bahagian syarikat yang tidak menggunakan OKR?

Perusahaan tidak perlu memperkenalkan OKR untuk menggantikan penilaian KPI. OKR boleh digunakan bersama dengan KPI (bakat dibahagikan kepada pengurusan diri dan pengurusan pasif, OKR digunakan untuk mengurus bakat pengurusan diri, dan KPI digunakan untuk mengurus pengurusan pasif bakat).

Ia hanya boleh diuruskan melalui kaedah objektif + keputusan utama, dan kaedah penilaian tidak akan diperkenalkan buat masa ini.

Mengambil pengeluaran sebagai contoh, jabatan pengurusan di tapak menggunakan KPI untuk mengawasi kecekapan, dan jabatan pengurusan am menggunakan OKR untuk menetapkan matlamat pengurangan kos dan peningkatan kecekapan. Secara semula jadi lebih rendah; dengan pengurusan semasaPerisianTahap pembangunan, pembahagian OKR dan KPI boleh berada di peringkat jabatan paling banyak.

Bagaimana pula dengan kekurangan orang yang aktif dalam modul perniagaan?

Mula-mula pilih atau latih sebilangan kecil pekerja yang keperluan materialnya telah dipenuhi, dapatkan sokongan pekerja ini, dan gunakan minoriti untuk memacu majoriti;

Bagaimana jika tiada persekitaran yang agak adil?

OKR tidak mengejar persekitaran yang benar-benar adil di mana sumbangan sama dengan pulangan, tetapi ia mesti memastikan bahawa mereka yang membayar boleh mendapat pulangan lambat laun;

OKR tidak mengejar bahagian pulangan tetap yang sama dengan pembayaran, tetapi ia mesti memastikan persekitaran keseluruhan yang agak adil.Ini adalah asas pembangunan perusahaan dan asas perpaduan daya sentripetal.

Bagaimana jika ganjaran dan ganjaran sukar ditentukan?

Tempoh pengenalan 1 tahun ditetapkan.

• Jangan tukar gaji untuk tahun pertama, dan asingkan matlamat dan penilaian.Apabila pasukan membuat pencapaian, penyelia secara semula jadi akan meminta pampasan, dan pada masa ini, mereka boleh mendapatkan sokongan pihak pengurusan dengan lebih baik.
• Di samping itu, anda tidak boleh mengukur kadar pulangan apabila menghebahkan pekerja, untuk mengelakkan pekerja daripada mengalihkan perhatian mereka kepada jumlah wang, mengakibatkan penglihatan menjadi sempit. Pulangan itu ditunjukkan dalam ganjaran, dan itu sudah memadai untuk mengekalkan yang agak adil.

Bagaimana untuk menyesuaikan淘 宝/VibratoPelan sasaran operasi?Berikut adalahE-dagangIdea pengurusan operasi ORK dan langkah kaedah ▼

Bagaimana untuk menyesuaikan pelan sasaran operasi Taobao/Douyin?E-dagang ORK operasi dan idea pengurusan

Bagaimana untuk menetapkan matlamat untuk operasi Taobao dan Douyin?Jangan setakat set jualan secara kasar, tak guna.Kerana operasi pemasaran rangkaian tidak tahu apa yang perlu dilakukan di sekitar jualan?Jadi, untuk menetapkan matlamat promosi rangkaian untuk operasi, apakah yang perlu anda lakukan?untuk mengukur. ...