Bos e-dagang harus berhenti mempercayai pepatah "akan sentiasa ada lelaki berani di bawah ganjaran besar". Apa yang anda perlukan ialah SOP dan penilaian dinamik!

E-dagangJangan percaya takhayul tentang "akan sentiasa ada lelaki yang berani di bawah ganjaran yang besar"!

"Selalu ada lelaki yang berani di bawah ganjaran yang besar." Kalimat ini dianggap sebagai Bible oleh ramai bos dalam kalangan e-dagang.

Tetapi apakah realitinya? Semua orang yang benar-benar berani telah melarikan diri, hanya meninggalkan satu jiwa yang berani - bos itu sendiri.

Orang yang berani pun mungkin tidak datang walaupun mendapat ganjaran yang besar

Ramai bos e-dagang suka membuat janji kosong.

"Abang, kalau boleh capai jualan sejuta bulan ni, dapat bonus 10,000!"

Ia kedengaran sangat bercita-cita tinggi, tetapi pada penghujung bulan, prestasi adalah pendek sebanyak 100,000, dan bonus secara semula jadi hilang.

Pekerja tahu bahawa apa yang dipanggil "ganjaran murah hati" selalunya hanyalah fatamorgana khayalan. Bonus menjadi gula-gula "tidak boleh dicapai" yang bukan sahaja tidak boleh dicapai tetapi juga menyayat hati.

Bukan Yongfu tidak datang, tetapi dia telah dipujuk untuk berundur oleh "realiti" suatu masa dahulu.

Kerana keberanian tidak boleh dimakan, mereka yang benar-benar tinggal adalah mereka yang boleh bekerja dengan aman dalam sistem.

Syarikat kecil tidak mampu menawarkan "ganjaran besar" dan tidak boleh menyokong "lelaki berani"

Syarikat-syarikat besar boleh bermain permainan bonus kerana mereka mempunyai keyakinan.

Tidak mencapai KPI? Gantikan sahaja pengurus dan orang lain akan mengambil alih. Dengan bonus, pasukan boleh mengenakan bayaran ke hadapan dengan segera.

Tetapi bagaimana dengan syarikat yang lebih kecil? Saat prestasi turun naik, degupan jantung bos berdebar-debar. Bonus belum dibayar lagi, dan aliran tunai sudah kering.

Dalam kes ini, "ganjaran yang murah hati" lebih seperti cara untuk melepaskan kebimbangan dan bukannya insentif.

Lelaki yang berani bukanlah mesin yang boleh mengepam tenaganya. Tanpa proses yang baik dan mekanisme yang stabil, tidak kira berapa banyak bonus yang dia dapat, ia hanya akan menjadi bunga api, sekejap.

Apa yang membuatkan orang ramai di sini adalah SOP dan mekanisme

E-dagang bukan perang, ia adalah projek yang sistematik.

Keberkesanan pertempuran pasukan tidak bergantung pada semangat tetapi pada proses.

SOP (standard operating procedure) ialah "firewall" sebenar.

Contohnya: Bagaimanakah perkhidmatan pelanggan mengendalikan bayaran balik? Bagaimanakah gudang menghalang penghantaran terlepas? Bagaimanakah harga diselaraskan semasa promosi?

Masalah-masalah ini tidak boleh diselesaikan dengan "keberanian" tetapi dengan "pestandardisasi".

Dengan SOP yang jelas, pekerja baharu pun boleh menunjukkan 70% keberkesanan pertempuran mereka dalam masa yang paling singkat.

Apabila semua orang tahu apa yang patut mereka lakukan, pasukan tidak perlu lagi bergantung pada "ganjaran tinggi" untuk memacu mereka.

Penilaian statik = racun kronik

Banyak syarikat suka menetapkan KPI tetap, seperti "jualan mesti meningkat sebanyak 30% bulan ini" dan "kadar pulangan mesti dikurangkan kepada 1%.

bunyiSains, sebenarnya adalah racun kronik.

Persekitaran e-dagang berubah terlalu cepat.

Kosongkan inventori bulan ini, kawal keuntungan bulan depan, dan mungkin tergesa-gesa untuk mendedahkan produk baharu pada bulan selepas itu.

Meminta pasukan anda menumpukan pada metrik tetap adalah seperti meminta pemandu kereta lumba untuk sentiasa memandu dalam gear pertama.

Penilaian jawatan penting mestilahDinamik.

Penunjuk hendaklah diselaraskan pada bila-bila masa mengikut objektif perniagaan.

"Pahlawan trafik" hari ini mungkin menjadi "penjaga keuntungan" bulan depan.

Pelarasan fleksibel seperti ini adalah kunci untuk memastikan pasukan sentiasa bertenaga.

KPI bukan bible, ia adalah alat navigasi

Sesetengah bos suka mengukur segala-galanya.

Perkhidmatan pelanggan mesti menerima 300 pesanan, pengiklanan mesti mempunyai ROI ≥ 3, dan kadar ralat penghantaran gudang mestilah 0.

Akibatnya, pekerja memalsukan data demi KPI; perkhidmatan pelanggan tidak menyelesaikan masalah demi "kelajuan"; dan pengiklan takut mencuba saluran baharu demi ROI.

Penilaian tegar seperti ini seperti mengunci pasukan dalam sangkar besi.

Penilaian yang benar-benar berkesan adalah seperti pelayar - ia mempunyai matlamat yang jelas tetapi membolehkan anda memilih laluan yang berbeza.

Ia bukan untuk memaksa orang untuk memenuhi piawaian, tetapi untuk membantu orang ramai mencari laluan terbaik.

Gunakan "penilaian dinamik" untuk membina pasukan yang meriah

Teras penilaian dinamik bukanlah untuk menukar peraturan dengan kerap, tetapi untuk memberitahu pasukan: syarikat sedang bergerak dan hala tuju berubah.

seperti:

• Tumpuan bulan ini adalah pada "kawalan kos," dengan bonus memfokuskan pada margin keuntungan kasar;
• Bulan depan, tumpuan utama adalah pada "merebut pendedahan", dengan penunjuk memfokuskan pada kadar klik lalu;
• Apabila musim puncak tiba, tiba masanya untuk mengutamakan kadar penukaran.

Pelarasan ini membolehkan semua orang "menari mengikut rentak syarikat" dan bukannya melangkah pada rentak yang salah.

Anda akan mendapati bahawa pasukan boleh bekerja keras tanpa ganjaran yang tinggi.

Kerana mereka nampak hala tuju dan rasa diperlukan.

Ganjaran dan hukuman yang jelas lebih dipercayai daripada ganjaran yang murah hati

Ganjaran yang besar ialah insentif jangka pendek, manakala mekanisme ganjaran dan hukuman ialah pengaktifan jangka panjang.

Ganjaran harus tepat pada masanya dan hukuman harus adil.

Puji serta merta apabila sesuatu kerja dilakukan dengan baik, supaya orang ramai merasakan usaha mereka berbaloi.

Jika ada kesilapan, tunjuk terus dan jangan tinggalkan sebarang kesamaran.

Mekanisme mudah dan langsung ini lebih berkuasa daripada "ganjaran yang murah hati".

Kerana yang paling ditakuti pekerja ialah tidak mendapat bonus, tetapi "tidak mengetahui apa yang mereka lakukan salah."

Keberanian bos tidak boleh disia-siakan dengan ganjaran yang besar

"Lelaki yang berani" sejati ialah bos yang boleh berdiam diri dalam keadaan huru-hara.

Keberanian bukan tentang membelanjakan wang secara mewah, tetapi tentang mempunyai keberanian untuk membuat peraturan dan membiarkan mekanisme bercakap.

Apabila anda menggunakan SOP untuk menstabilkan asas dan penilaian dinamik untuk mengekalkan daya hidup, pasukan secara semula jadi akan berjalan.

Pada masa itu, anda tidak perlu lagi menjerit slogan, menawarkan ganjaran yang tinggi, atau menggembirakan orang ramai.

Kerana sistem menguruskan orang untuk anda.

Kesimpulan: Era keberanian telah berlalu, dan era mekanisme baru sahaja bermula

Pepatah "selalu ada lelaki yang berani di bawah ganjaran besar" sudah lapuk dalam era e-dagang.

Persaingan hari ini tidak lagi bergantung kepada "siapa yang bekerja lebih keras" tetapi kepada "siapa yang lebih sistematik".

Jangka panjang syarikat tidak bergantung pada semangat, tetapi pada peraturan.

SOP yang jelas adalah tulang belakang pasukan, dan penilaian dinamik yang fleksibel adalah nadi kepada perusahaan.

Apabila rangka stabil dan darah aktif, pasukan secara semula jadi akan menjadi kuat.

Adapun "lelaki yang berani"? Beliau telah lama berkembang menjadi "jeneral yang bijak" yang memahami strategi, kajian semula dan mekanisme.

💡Kesimpulan: Satu perkataan untuk bos e-dagang: Apa yang anda perlukan bukan lebih "lelaki berani", tetapi sistem yang membolehkan orang biasa memenangi pertempuran.