OKR နှင့် KPI ကို ဘယ်လိုရွေးချယ်မလဲ။ OKRs နှင့် KPIs ကွာခြားချက်များနှင့် ချိတ်ဆက်ခြင်း အကျိုးကျေးဇူးများနှင့် အားနည်းချက်များ

OKR နှင့် KPI ကို ဘယ်လိုရွေးချယ်မလဲ။

OKR ၏ သက်ဆိုင်သော အခြေအနေများကို အကြမ်းဖျင်းအားဖြင့် နှစ်ပိုင်းခွဲထားသည်။

1. ယုံကြည်မှု၊ ပွင့်လင်းမှုနှင့် တရားမျှတမှုတို့အပါအဝင် အခြေခံလိုအပ်ချက်များဖြစ်သည်။
2. နောက်တစ်ပိုင်းကတော့ လျှောက်လွှာလိုအပ်ချက်တွေပါ။

ယုံကြည်မှု၊ ပွင့်လင်းမှုနှင့် တရားမျှတမှုဆိုင်ရာ အဓိပ္ပါယ်ဖွင့်ဆိုချက်များသည် ရှင်းလင်းချက်မလိုအပ်သော်လည်း ၎င်းတို့သည် OKRs ၏ ရေရှည်အကောင်အထည်ဖော်မှုအတွက် အာမခံချက်ဖြစ်သည်။

လျှောက်လွှာလိုအပ်ချက်များကို အဆင့်သုံးဆင့်ခွဲခြားထားပါသည်- လုပ်ငန်း၊ လူနှင့် စီမံခန့်ခွဲမှု၊ အောက်ပါအတိုင်းဖြစ်သည်။

(၁) လုပ်ငန်းအတွက်

• KPIs များနှင့် နှိုင်းယှဉ်ပါက၊ OKRs များသည် လူသားစွမ်းဆောင်ရည်ကို မြှင့်တင်ရန် ဆန်းသစ်တီထွင်မှု သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းစဉ်အသွင်ပြောင်းခြင်းဆိုင်ရာ လုပ်ငန်းနယ်ပယ်များအတွက် ပိုမိုသင့်လျော်ပါသည်။
• Huawei ၏ OKR လက်တွေ့အတွေ့အကြုံက ပြသနေသည်- R&D နှင့် ဆန်းသစ်တီထွင်မှုမှတစ်ဆင့် back-end ဝန်ဆောင်မှုများကို ပိုမိုကောင်းမွန်အောင် စီမံခန့်ခွဲခြင်းသည် OKR အတွက် ပိုမိုသင့်လျော်ပါသည်။
• လည်ပတ်မှုနှင့် ထုတ်လုပ်မှု၊ လည်ပတ်မှု၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းဖြစ်သော ဤလုပ်ငန်းမျိုးသည် KPI အတွက် ပိုမိုသင့်လျော်သည့် အချိန်ထိန်းချုပ်မှုမှတစ်ဆင့် လူသားများ၏ စွမ်းဆောင်ရည်ကို တိုးတက်စေနိုင်သည်။

(၂) လူတွေအတွက်

• OKR စီမံအုပ်ချုပ်သူများကို ရွေးချယ်သည့်အခါတွင် အခြေခံပစ္စည်းလိုအပ်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီသော ဝန်ထမ်းများအပြင် အရာများကို လုပ်ဆောင်ရန် စိတ်အားထက်သန်သော ဝန်ထမ်းများကို ရွေးချယ်ရန် လိုအပ်သည် (စိတ်အားထက်သန်မှု မရှိပါက၊ ၎င်းကို ဦးစွာမြှင့်တင်ရန် လိုအပ်သည်)။
• OKR စီမံခန့်ခွဲမှုအောက်တွင်၊ အရာများကိုလုပ်ဆောင်ရန် အစပြုသောဝန်ထမ်းများသည် မြင့်မားသောတန်ဖိုးကို ဖန်တီးပေးလိမ့်မည်။

(၃) စီမံခန့်ခွဲမှုအတွက်၊

• OKRs များသည် အရာရာတိုင်းကို ကိုယ်တိုင်စီမံခန့်ခွဲရမည့် ခေါင်းဆောင်များအတွက်မဟုတ်ဘဲ အသွင်ကူးပြောင်းရေးခေါင်းဆောင်များအတွက်ဖြစ်သည်။
• OKR များကို မိတ်ဆက်ပေးသောအခါတွင် သင်သည် အဖွဲ့ကို ဦးဆောင်ရန် အသွင်ပြောင်းသော ခေါင်းဆောင်ကို ရွေးချယ်ရန်၊ သို့မဟုတ် မူလခေါင်းဆောင်ကို ပြောင်းလဲရန် လေ့ကျင့်ပေးရန် လိုအပ်သည်။

OKR နှင့် KPI ကြား ခြားနားချက်

KPI (Key Performance Indicators) ကို တရုတ်ဘာသာဖြင့် "Key Performance Indicators" ဟု ဘာသာပြန်ဆိုထားသော၊ သည် လုပ်ငန်း၏ မက်ခရိုမဟာဗျူဟာပန်းတိုင်များ ပြိုကွဲသွားခြင်းမှ ထုတ်ပေးသော လည်ပတ်မှုနည်းဗျူဟာပန်းတိုင်များကို ရည်ညွှန်းသည်။

သော့ချက်စွမ်းဆောင်ရည်ညွှန်းကိန်းများသည် အချိန်အတိုင်းအတာတစ်ခုအတွင်း လုပ်ငန်းတစ်ခု၏လုပ်ငန်းအာရုံစိုက်မှုကို ထင်ဟပ်စေသည်။ အဓိကညွှန်းကိန်းများကိုဆွဲယူခြင်းဖြင့်၊ အဓိကလုပ်ဆောင်မှုနယ်ပယ်များရှိ အဖွဲ့အစည်း၏အရင်းအမြစ်ခွဲဝေမှုနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်များကို အားကောင်းလာစေနိုင်ပြီး အဖွဲ့ဝင်အားလုံး၏အပြုအမူများသည် အောင်မြင်သောသော့ကိုအာရုံစိုက်နိုင်စေရန်၊ အပြုအမူများနှင့် လုပ်ငန်းဦးစားပေးများ။

OKR (Objectives and Key Results) ၊ တရုတ်ဘာသာပြန်သည် "ရည်ရွယ်ချက်များနှင့် အဓိကရလဒ်များ" ဖြစ်သည်။

ရှိတော့စာအုပ်တွင် Niven နှင့် Lamorte က OKR ကို "ဝန်ထမ်းများ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်း၊ အာရုံစိုက်ပြီး လုပ်ငန်းကို ရှေ့သို့ ရွေ့လျားစေမည့် ဝေဖန်ပိုင်းခြားနိုင်သော တွေးခေါ်မှုဆိုင်ရာ မူဘောင်နှင့် စဉ်ဆက်မပြတ် လေ့ကျင့်ခန်းတစ်ခုအဖြစ် OKR ကို အဓိပ္ပါယ်ဖွင့်ဆိုထားပါသည်။

နောက်ထပ်၊ ယေဘုယျအဓိပ္ပါယ်ဖွင့်ဆိုချက်က OKR သည် "ကော်ပိုရိတ်၊ အဖွဲ့နှင့် တစ်ဦးချင်းပန်းတိုင်များကို ဒီဇိုင်းဆွဲခြင်းနှင့် ဆက်သွယ်ခြင်းအတွက် နည်းလမ်းနှင့်ကိရိယာအဖြစ် ရှုမြင်ပြီး ထိုပန်းတိုင်များအတွက် အလုပ်၏ရလဒ်များကို အကဲဖြတ်ခြင်း" ဖြစ်သည်။

OKR ၏ အဓိကအချက်မှာ ကုမ္ပဏီများသည် ၎င်းတို့၏ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအတွက် အရေးကြီးဆုံး ဦးတည်ချက်ကို ရှာဖွေရန်၊ အာရုံစိုက်နေရန်နှင့် သာလွန်ကောင်းမွန်သော အရင်းအမြစ်များကို အာရုံစိုက်ခြင်းဖြင့် အရေးကြီးဆုံးနေရာများတွင် အောင်မြင်မှုများရရှိစေရန် ကူညီပေးရန်ဖြစ်သည်။

နာမည်အကြံပြုထားသည့်အတိုင်း OKRs တွင် Objectives (O) နှင့် Key Results (KRs) ဟူ၍ အပိုင်းနှစ်ပိုင်းပါဝင်သည်။

ပန်းတိုင်ဆိုသည်မှာ ကုမ္ပဏီမှ လိုချင်သော ဦးတည်ချက်တွင် အောင်မြင်မည့် ရလဒ်များ၏ ဖော်ပြချက်ဖြစ်ပြီး ၎င်းသည် "ကျွန်ုပ်တို့ ဘာလုပ်ချင်လဲ" ဟူသော မေးခွန်းကို အဓိကအားဖြင့် အဖြေပေးပါသည်။ကောင်းမွန်သောပန်းတိုင်များသည် အဖွဲ့၀င်များအားလုံးနှင့် ပဲ့တင်ထပ်နေသင့်ပြီး လက်ရှိစွမ်းဆောင်ရည်အတွက် အကြီးမားဆုံးစိန်ခေါ်မှုဖြစ်သင့်သည်။

အဓိက ရလဒ်သည် ပေးထားသော ပန်းတိုင်တစ်ခု၏ အောင်မြင်မှုကို တိုင်းတာသည့် အရေအတွက် ဖော်ပြချက်ဖြစ်ပြီး ၎င်းသည် "ပန်းတိုင်ကို အောင်မြင်ကြောင်း ကျွန်ုပ်တို့ မည်သို့ သိနိုင်သနည်း" မေးခွန်းကို အဓိက ဖြေကြားပေးပါသည်။ရလဒ်ကောင်းတစ်ခုသည် စိတ်ကူးယဉ်ပန်းတိုင်များ အရေအတွက်ကို တိုင်းတာခြင်းဖြစ်သည်။

KPIs နှင့် OKR များတွင် တူညီသောအရာတစ်ခုရှိသည်ကို အဓိပ္ပါယ်ဖွင့်ဆိုချက်မှကြည့်ရန် မခက်ခဲပါ။၎င်းတို့အားလုံးသည် လုပ်ငန်း၏ အဓိက စွမ်းဆောင်ရည် ရည်မှန်းချက်များကို အာရုံစိုက်ကြပြီး အဓိက စွမ်းဆောင်ရည် ရည်မှန်းချက်များကို အာရုံစိုက်ခြင်းဖြင့် ၎င်းတို့သည် အဖွဲ့အစည်း၏ အဖွဲ့ဝင်များအား ထိရောက်သော စွမ်းဆောင်ရည် အပြုအမူများ ပြုလုပ်ရန်နှင့် နောက်ဆုံးတွင် အလိုရှိသော စွမ်းဆောင်ရည် ရလဒ်များ ရရှိစေရန် လမ်းညွှန်နိုင်သည်ဟု အလေးပေးကြသည်။

KPIs နှင့် OKRs ၏ ကောင်းကျိုးဆိုးကျိုးများ

သို့ရာတွင်၊ ၎င်းတို့နှစ်ခုကြားတွင် မရှိမဖြစ်လိုအပ်သော ခြားနားချက်များ ရှိပြီး အဓိကအားဖြင့် အောက်ပါရှုထောင့်များတွင် ထင်ဟပ်နေပါသည်။

မတူညီသောခြေရင်းပေါ်တွင် ဒီဇိုင်းဆွဲခြင်း။

KPI တွင် အလွန်ရှင်းလင်းပြတ်သားသော ညွှန်ကိန်းများရှိပြီး ၎င်းသည် ယင်းအညွှန်းကိန်းများကို ထိရောက်စွာ ပြီးမြောက်ခြင်းပင်ဖြစ်သည်။

KPI သည် အလုပ်၏ ထိရောက်မှုကို အကဲဖြတ်ရန် ကိရိယာတစ်ခုဖြစ်ပြီး၊ ၎င်းသည် မဟာဗျူဟာ၏ အကောင်အထည်ဖော်မှုကို တိုင်းတာရန် အရေအတွက် အညွှန်းကိန်းများကို အသုံးပြုသည်။

အကဲဖြတ်သည့်အရာဝတ္ထုသည် ကော်ပိုရိတ်မဟာဗျူဟာသည် မည်မျှထိရောက်နိုင်သည်ကို ဆုံးဖြတ်ပေးသောကြောင့် ချမှတ်ထားသောပန်းတိုင်များအောင်မြင်မှုအတွက် အရေးကြီးပါသည်။

KPI သည် XNUMX% ပြီးမြောက်မှုနှုန်းကို လိုက်စားသောကြောင့်၊ ညွှန်ကိန်းများကို ရွေးချယ်သည့်အခါ၊ ၎င်းသည် တစ်ချိန်တည်းတွင် ဖြစ်မြောက်ရမည့် ပန်းတိုင်များကို အောင်မြင်နိုင်မှုအပေါ် အာရုံစိုက်သည်။ ၎င်းတို့မှတစ်ဆင့် လုပ်ငန်းမှ မျှော်လင့်ထားသည့် တိကျသောအပြုအမူများပြုလုပ်ရန် ဝန်ထမ်းများကို လမ်းညွှန်ပေးကာ သိရှိနားလည်လာစေရန်၊ လုပ်ငန်း၏ မဟာဗျူဟာ ဆုံးဖြတ်ချက်များ။ ရေရှည်တည်တံ့သော စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသော ရလဒ်များ။

OKR ၏ပန်းတိုင်သည် အတော်လေး မရေမရာဖြစ်ပြီး ၎င်းသည် စိန်ခေါ်မှုများကို အဆိုပြုခြင်းနှင့် အဓိပ္ပာယ်ပြည့်ဝသော လမ်းညွှန်ချက်များကို ခြေရာခံခြင်းအပေါ် ပိုမိုအာရုံစိုက်သည်။ OKR သည် ကုမ္ပဏီ၏ကိုယ်ပိုင်လုပ်ငန်း၊ အရင်းအမြစ်များ၊ ပြင်ပစျေးကွက်များနှင့် ပြိုင်ဘက်များကို ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်းဖြင့် ကုမ္ပဏီအား ပြိုင်ဆိုင်မှုတွင် အနိုင်ရရှိစေမည့် ဦးတည်ချက်ကို ရှာဖွေနိုင်ပြီး အောင်မြင်မှုများကို ရှာဖွေရန် ဤဦးတည်ချက်ကို ဆက်လက်အာရုံစိုက်နေကြောင်း OKR မှ အလေးပေးပြောကြားခဲ့သည်။

ထို့ကြောင့် OKR သည် လမ်းကြောင်းမှန်ပေါ်၌ ကြိုးကြိုးစားစား လုပ်ကိုင်လေ့ရှိပြီး ဝန်ထမ်းများ၏ စိတ်အားထက်သန်မှုကို နှိုးဆွပေးခြင်းဖြင့် ၎င်းသည် မျှော်မှန်းထားသည်ထက် ကျော်လွန်သော ရလဒ်များကို ရရှိနိုင်ပါသည်။ပြီးမြောက်နိုင်သော အညွှန်းများအပေါ် အာရုံစိုက်သည့် KPIs များနှင့် နှိုင်းယှဉ်ပါက OKRs များကို စံနမူနာထားပြီး ဒီဇိုင်းထုတ်ထားခြင်းရှိမရှိ တိုင်းတာခြင်းအတွက် အရေးကြီးသောစံသတ်မှတ်ချက်မှာ ရည်မှန်းချက်များ စိန်ခေါ်မှုများနှင့် ကျော်လွန်နေသလား။

အလွန်စိန်ခေါ်သောပန်းတိုင်များကို OKR မှယုံကြည်သည်ဆိုလိုသည်မှာ စဉ်ဆက်မပြတ်တွေးခေါ်မှုများကို ဖယ်ရှားရန်နှင့် ပန်းတိုင်သို့ရောက်ရန် နည်းလမ်းများစွာကို ကြိုးစားအားထုတ်ရမည်ဖြစ်ပြီး၊ ရည်မှန်းချက်အပေါ် စဉ်ဆက်မပြတ်အာရုံစိုက်ရုံသာမက စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသောအပြုအမူများဆီသို့လည်း ဦးတည်စေသည်ဟု OKR မှယုံကြည်သည်။အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၏ အဖွဲ့ဝင်တိုင်းသည် "မဖြစ်နိုင်ဟုထင်ရသော" ပန်းတိုင်ဆီသို့ လျှောက်လှမ်းနေပါက၊ အဆုံးစွန်ပန်းတိုင်ကို မအောင်မြင်သော်လည်း၊ ရလဒ်သည် သမားရိုးကျပန်းတိုင်တစ်ခုထက် များစွာသာလွန်ကောင်းမွန်ပါသည်။

ဒီဇိုင်းခြေရာခံများနှင့်ပတ်သက်၍ KPIs နှင့် OKRs အကြား မရှိမဖြစ် ကွာခြားချက်များ ရှိနေသည်ကို တွေ့မြင်နိုင်သည်။ KPI များသည် ၎င်းတို့ထက်မကျော်လွန်ဘဲ ရှင်းလင်းသောပန်းတိုင်များကို ပြီးမြောက်အောင်မြင်ရန် အာရုံစိုက်သည်။

အချို့ကိစ္စများတွင် ကုမ္ပဏီများသည် အောင်မြင်မှုလွန်ကဲသော ရည်မှန်းချက်များကို ထင်ရှားစွာပြသနိုင်သော်လည်း၊ ၎င်းသည် မလိုအပ်ဘဲ၊ အောင်မြင်မှုလွန်ကဲမှုအဆင့်သည် အတော်လေး အကန့်အသတ်ရှိသည်။ထို့အပြင် OKR သည် ရှေ့လမ်းကို လမ်းညွှန်ပြီး အောင်မြင်မှုများ တိုးတက်အောင် လုပ်ဆောင်ရန် ကတိပြုပါသည်။

ပန်းတိုင်ကိုယ်နှိုက်က အောင်မြင်ရန် အလွန်ခက်ခဲသောကြောင့် ပြီးသည်ဖြစ်စေ မပြီးသည်ဖြစ်စေ အရေးမကြီးပါ။ပုံမှန်အားဖြင့် ပန်းတိုင်၏ XNUMX မှ XNUMX ရာခိုင်နှုန်းကို ပြီးမြောက်ခြင်းသည် မျှော်မှန်းထားသည်ထက်ကျော်လွန်သောရလဒ်တစ်ခုဆီသို့ ဦးတည်ရန်လုံလောက်ပါသည်။

ဒီဇိုင်းလုပ်ငန်းစဉ်တွင် ကွဲပြားမှုများရှိပါသည်။

ဒီဇိုင်းလုပ်ငန်းစဉ်ရှိ KPIs နှင့် OKRs ၏ ဆက်သွယ်ရေးမုဒ်များသည်လည်း ကွဲပြားပါသည်။ KPI များ၏ ဒီဇိုင်းသည် အများအားဖြင့် အပေါ်မှအောက်သို့ ကိုယ်စားလှယ်လွှဲအပ်ခြင်းဖြစ်ပြီး OKRs များသည် အပေါ်၊ အောက်၊ ဘယ်နှင့် ညာ၏ ဘက်ပေါင်းစုံမှ အပြန်အလှန်ဆက်သွယ်မှုကို ပိုအာရုံစိုက်နေချိန်တွင်

အသုံးများသော KPI ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးနည်းလမ်းများတွင် အဓိကအားဖြင့် "balanced scorecard" နှင့် "critical success factor method" တို့ ပါဝင်ပါသည်။

"Balanced Scorecard" သည် မဟာဗျူဟာ၏ အောင်မြင်မှုကို တွန်းအားပေးနိုင်သည့် အဓိကကျသော မဟာဗျူဟာ အစိတ်အပိုင်းများကို ရှာဖွေခြင်းဖြင့် ဘဏ္ဍာရေး၊ ဖောက်သည်များ၊ ဌာနတွင်း လုပ်ငန်းစဉ်များနှင့် သင်ယူမှုနှင့် ကြီးထွားမှုဆိုင်ရာ ကဏ္ဍလေးရပ်မှ ဗျူဟာကို တိုင်းတာရန်၊ အဓိကကျသော အောင်မြင်မှု အကြောင်းရင်းများနှင့် အနီးကပ်ဆက်စပ်၍ အကျိုးသက်ရောက်မှုကို အကောင်အထည်ဖော်ရန် နည်းလမ်းတစ်ခုဖြစ်သည်။

"အရေးကြီးသောအောင်မြင်မှုနည်းလမ်း" သည် ကုမ္ပဏီ၏အောင်မြင်မှုနယ်ပယ်များကိုခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာခြင်းဖြင့် ကုမ္ပဏီ၏အောင်မြင်မှုနှင့်အောင်မြင်မှု၏အဓိကအကြောင်းရင်းများကိုရှာဖွေရန်ဖြစ်ပြီး၊ ထို့နောက်အောင်မြင်မှုဆီသို့ဦးတည်သောအဓိကစွမ်းဆောင်ရည်မော်ဂျူးများကိုထုတ်နုတ်ပြီးသော့မော်ဂျူးများကိုပြိုကွဲစေသည်။ အဓိကဒြပ်စင်များအဖြစ်သို့၊ နောက်ဆုံးတွင် ဒြပ်စင်တစ်ခုစီသည် ပမာဏတွက်ချက်နိုင်သော သော့ချက်စွမ်းဆောင်ရည်ညွှန်းကိန်းများအဖြစ်သို့ ခွဲခြမ်းလိုက်ပါ။

မည်သည့်နည်းလမ်းကိုအသုံးပြုသည်ဖြစ်စေ KPI များ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးလုပ်ငန်းစဉ်သည် ကော်ပိုရိတ်မဟာဗျူဟာ၏ အလွှာတစ်ခုပြီးတစ်ခု ပြိုကွဲသွားခြင်းဖြစ်ပြီး ကောင်းမွန်သောစွမ်းဆောင်ရည်ကိုရရှိရန် လိုအပ်သည့်အရာနှင့် အောင်မြင်မှုရရှိရန် လိုအပ်သောအရာများ၏ အပေါ်မှအောက်သို့ အဓိပ္ပါယ်ဖွင့်ဆိုချက်ဖြစ်သည်။

ဤလုပ်ငန်းစဉ်သည် KPIs များသည် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုချင်းစီအတွက် မျှော်လင့်ထားသည့် စွမ်းဆောင်ရည်အမူအကျင့်ကို ပိုမိုထင်ဟပ်စေပါသည်။ တစ်ဦးချင်းစီသည် ကော်ပိုရိတ်ဗျူဟာ၏ လက်တွေ့အကောင်အထည်ဖော်မှုကို တက်ကြွစွာပါဝင်နိုင်စေသည့် တိကျသောညွှန်ကိန်းများတွင် KPIs ၏အပြန်အလှန်အကျိုးသက်ရောက်မှုသဘောသဘာဝကို ဦးတည်စေသည်။ ပိုဆိုးတယ်။

ဆန့်ကျင်ဘက်အားဖြင့်၊ OKR ဒီဇိုင်းသည် လမ်းကြောင်းပေါင်းစုံ အပြန်အလှန်အကျိုးပြုသည့် လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုဖြစ်သည်။Drucker ၏ " Objectives by Management" မှ Grove ၏ " High-yield Management" မှ Google ၏ OKR မော်ဒယ်အထိ၊ ၎င်းသည် "ဦးတည်ချက်၏ပေါင်းစပ်မှု" "ဝန်ထမ်းအစပြုမှု" နှင့် "ကဏ္ဍစုံပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်း" ကို အမြဲအလေးပေးခဲ့ပြီး အဆိုပါဝိသေသသုံးခုကိုလည်း ကိုယ်စားပြုပါသည်။ ဒီဇိုင်းလုပ်ငန်းစဉ်တွင် OKR ၏ဆက်သွယ်ရေးမုဒ်များ။

မောင်းနှင်မှု ယန္တရား ကွာခြားချက်များ

မောင်းနှင်မှုယန္တရား၏ရှုထောင့်မှကြည့်လျှင် KPI သည် ဝန်ထမ်းများ၏စွမ်းဆောင်ရည်ကို ပြင်ပပစ္စည်းအချက်များမှတစ်ဆင့် မက်လုံးများဖြင့် လမ်းညွှန်ပြသပေးကာ OKR သည် စွမ်းဆောင်ရည်ပန်းတိုင်များအောင်မြင်မှုရရှိရန်အတွက် ဝန်ထမ်းများ၏မိမိကိုယ်ကိုတန်ဖိုးရှိအောင်အသုံးပြုခြင်းကို အလေးပေးဖော်ပြပါသည်။ ထို့ကြောင့် လှုံ့ဆော်မှုတွင် ကွာခြားချက်ရှိပါသည်။ အပြုအမူ နှစ်ခုထဲက..

KPI ကို အကောင်အထည်ဖော်ရာတွင် ယေဘုယျအားဖြင့် ၎င်း၏ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုလုပ်ငန်းစဉ်၏ ဝိသေသလက္ခဏာများဖြင့် ဆုံးဖြတ်သည့် ပြင်ပမက်လုံးများ၏ ဆွဲငင်အားပေါ်တွင် အားကိုးရန်လိုအပ်ပါသည်။ KPI ၏ ဒီဇိုင်းသည် အဓိကအားဖြင့် အပေါ်မှအောက်သို့ ပုံဖော်ထားခြင်းဖြစ်ပြီး လုပ်ငန်းမှ ဝန်ထမ်းများ လိုအပ်သည့် အလုပ်ရလဒ်များကို အတိုင်းအတာတစ်ခုအထိ ထင်ဟပ်စေပါသည်။ ဝန်ထမ်းများသည် မကြာခဏဆိုသလို passive လက်ခံမှုအခြေအနေတွင် ရှိနေကြပြီး ၎င်းတို့၏ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာဆန္ဒများသည် အတိုင်းအတာတစ်ခုအထိ ထင်ဟပ်စေပါသည်။ ထင်ဟပ်သည်။

ဤကိစ္စတွင်၊ ဝန်ထမ်းများ၏ပုဂ္ဂလဓိဋ္ဌာန်အစပျိုးမှုကို စည်းရုံးရန် "ပဋိညာဉ်" ဆက်ဆံရေးတစ်ခုထူထောင်ရန် ပြင်ပအချက်များအား အသုံးပြုခြင်းသည် သာမန်အလေ့အကျင့်တစ်ခုဖြစ်သည်။

• အများအားဖြင့်၊ ကုမ္ပဏီများသည် ဝန်ထမ်းများ၏ စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသောအပြုအမူကို လမ်းညွှန်ရန်အတွက် လစာတိုးခြင်းနှင့် အပိုဆုခွဲဝေခြင်းကဲ့သို့သော အကြောင်းအရာအချက်များကို အသုံးပြုကြပြီး ဝန်ထမ်းများသည် KPI ညွှန်းကိန်းများအောင်မြင်မှုမှတစ်ဆင့် ပိုမိုမြင့်မားသောဆုလာဘ်များကို ရရှိကြသည်။
• ဤသည်မှာ ကိစ္စများစွာတွင် KPI များ၏ အကဲဖြတ်မှုရလဒ်များသည် လျော်ကြေးမက်လုံးပေးစနစ်နှင့် ဆက်စပ်နေသောကြောင့်လည်း ရှင်းပြသည်။ဒါပေမယ့် ဒီနည်းလမ်းရဲ့ ကန့်သတ်ချက်တွေက ပိုသိသာပါတယ်။ပထမအချက်၊ ပစ္စည်းမက်လုံးများသည် လုပ်ငန်းတစ်ခု၏လည်ပတ်မှုကုန်ကျစရိတ်ကို တိုးမြင့်စေသောကြောင့် အဖွဲ့အစည်းများသည် မလုပ်ဆောင်ကြပါ။အကန့်အသတ်မရှိပစ္စည်းမက်လုံးများအဆင့်ကို တိုးမြှင့်ခြင်း၊
• ဒုတိယအချက်၊ လှုံ့ဆော်မှုအဆင့်သည် လှုံ့ဆော်မှု၏အကျိုးသက်ရောက်မှုနှင့် အမြဲတမ်းအချိုးကျမဟုတ်သည့်အပြင် တစ်ခါတစ်ရံတွင်ပင် အနုတ်လက္ခဏာသက်ရောက်မှုရှိသောကြောင့် ၎င်းတို့နှစ်ခုကြား ချိန်ခွင်လျှာကိုရှာဖွေခြင်းသည် အရေးကြီးပါသည်။
• အဆိုပါ ကန့်သတ်ချက်များကြောင့် ကုမ္ပဏီအများအပြားသည် ပုဂ္ဂိုလ်ရေးစွမ်းဆောင်ရည်များ စဉ်ဆက်မပြတ် တိုးတက်ကောင်းမွန်လာစေရန် ဝန်ထမ်းများ၏ အတွင်းပိုင်းစိတ်အားထက်သန်မှုကို အသုံးချရန် ပိုမိုကွဲပြားသော မက်လုံးပေးနည်းလမ်းများကို စတင်ရှာဖွေလာကြသည်။

ပြီးတော့ OKR က ဒီကိစ္စမှာ ပိုတက်ကြွပုံပေါ်ပါတယ်။

၎င်းသည် စွမ်းဆောင်ရည် မြှင့်တင်ရန် ရည်ရွယ်ချက် အောင်မြင်စေရန် ဝန်ထမ်းများ၏ အပြုသဘောဆောင်သော အပြုအမူကို စိတ်ဆန္ဒအလျောက် လှုံ့ဆော်မှုအပေါ် အဓိက အားကိုးပါသည်။

ဤဖြစ်စဉ်အတွက် အဓိကအကြောင်းရင်း နှစ်ခုရှိသည်။

1. ပထမအချက်က ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ ထိတွေ့ဆက်ဆံမှုအဆင့်က သူတို့ရဲ့ အလုပ်အမူအကျင့်အပေါ် သက်ရောက်မှုရှိပါတယ်။စိတ်ပညာက လူတွေဟာ သူတို့ပါဝင်ဆောင်ရွက်နေတဲ့ လှုပ်ရှားမှုတွေနဲ့ ပိုပြီး အာရုံစူးစိုက်မှု ပိုရလာဖို့ ဆန္ဒရှိနေတယ်လို့ စိတ်ပညာက ယုံကြည်ပါတယ်။အထက်တွင်ဖော်ပြခဲ့သည့်အတိုင်း OKRs သည် ဝန်ထမ်းများ၏ ထိတွေ့ဆက်ဆံမှုကို အာရုံစိုက်သည်။အဖွဲ့အစည်းအဖွဲ့ဝင်များသည် OKR ၏ ဒီဇိုင်းအတွက် အတွင်းကျကျတွေးခေါ်မှုနှင့် ဘက်စုံဆက်သွယ်ပြောဆိုမှုများရှိရန် လိုအပ်ပြီး ပန်းတိုင်တစ်ခုစီနှင့် သော့ချက်ရလဒ်တစ်ခုစီကို အကျိုးသက်ရောက်စေသည်။
2. ဒုတိယအချက်မှာ OKR သည် ကုမ္ပဏီ၏ မျှော်မှန်းချက်သာမက ဝန်ထမ်းများ၏ ကိုယ်ပိုင်တန်ဖိုး၏ အပြည့်အဝ သရုပ်သဏ္ဍာန်လည်းဖြစ်သည်။

ထို့ကြောင့်၊ မြင့်မားသောဆန္ဒရှိသည့်ဝန်ထမ်းများအတွက် OKR သည် မိမိကိုယ်ကိုမိမိသဘောပေါက်ရန်အတွက် ၎င်းတို့၏အတွင်းပိုင်းလှုံ့ဆော်မှုကို ပိုမိုထိရောက်စွာလှုံ့ဆော်ပေးနိုင်သည်။

OKR အလေ့အကျင့်တွင် အထူးဂရုပြုရမည့်ကိစ္စများ

OKR ကို လေ့ကျင့်သည့်အခါ၊ ကုမ္ပဏီအတွက် စွမ်းဆောင်ရည် ပြုပြင်ပြောင်းလဲမှု ထိရောက်မှုရှိစေရန် ရေတိုအတွင်း မပြောင်းလဲနိုင်သော မွေးရာပါပြဿနာများ သို့မဟုတ် ပုံစံများကို မည်သို့ရှောင်ရှားမည်နည်း။

OKR များကို မကျင့်သုံးသော ကုမ္ပဏီ၏ အစိတ်အပိုင်းများ ရှိပါကကော။

လုပ်ငန်းများသည် KPI အကဲဖြတ်မှုများကို အစားထိုးရန်အတွက် OKRs များကို မိတ်ဆက်ရန် မလိုအပ်ပါ။ OKRs များကို KPIs များနှင့် တွဲဖက်အသုံးပြုနိုင်သည် (အရည်အချင်းများကို ကိုယ်ပိုင်စီမံခန့်ခွဲမှုနှင့် passive စီမံခန့်ခွဲမှုဟူ၍ ပိုင်းခြားထားပြီး၊ OKRs များကို ကိုယ်ပိုင်စီမံခန့်ခွဲမှုစွမ်းရည်များကို စီမံခန့်ခွဲရန်အတွက် အသုံးပြုပြီး KPIs များကို passive စီမံခန့်ခွဲမှုကို စီမံခန့်ခွဲရန်အတွက် အသုံးပြုပါသည်။ အရည်အချင်းများ)။

၎င်းကို ရည်မှန်းချက် + သော့ရလဒ်များ နည်းလမ်းဖြင့်သာ စီမံခန့်ခွဲနိုင်ပြီး အကဲဖြတ်သည့်နည်းလမ်းကို လက်ရှိအချိန်တွင် မိတ်ဆက်မည်မဟုတ်ပါ။

ထုတ်လုပ်မှုကို နမူနာအဖြစ် ယူ၍ ဆိုက်စီမံခန့်ခွဲမှုဌာနသည် ထိရောက်မှုကို စောင့်ကြည့်ရန် KPI ကိုအသုံးပြုကာ အထွေထွေစီမံခန့်ခွဲမှုဌာနသည် ကုန်ကျစရိတ်လျှော့ချရေးနှင့် ထိရောက်မှုတိုးမြှင့်ခြင်းဆိုင်ရာ ပန်းတိုင်ကိုသတ်မှတ်ရန် OKR ကိုအသုံးပြုကာ ရည်မှန်းချက်ကို မြင့်မားသောနေရာတွင်သတ်မှတ်ထားသည်။ အကဲဖြတ်ခြင်းကို ရည်မှန်းချက်မှ ခွဲထုတ်သည်၊ ပံ့ပိုးကူညီမှု၊ ရေရှည်ဆွဲထုတ်မှု၊ စီမံခန့်ခွဲမှုကုန်ကျစရိတ် သဘာဝအတိုင်း နိမ့်ကျသည်၊ လက်ရှိစီမံခန့်ခွဲမှုဖြင့်၊Software များဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုအဆင့်၊ OKRs နှင့် KPIs ခွဲဝေမှုသည် ဌာနဆိုင်ရာအဆင့်တွင် အများဆုံးရှိနိုင်ပါသည်။

လုပ်ငန်း module တွင်တက်ကြွသောလူများမရှိခြင်းနှင့်ပတ်သက်၍ကော။

ပစ္စည်းလိုအပ်ချက်များ ပြည့်မီသော ဝန်ထမ်းအနည်းစုကို ဦးစွာရွေးချယ် သို့မဟုတ် လေ့ကျင့်ပေးခြင်း၊ ဤဝန်ထမ်းများ၏ ပံ့ပိုးကူညီမှုကို ရယူပြီး အများစုကို မောင်းနှင်ရန် လူနည်းစုကို အသုံးပြုပါ။

တရားမျှတသောပတ်ဝန်းကျင်မရှိလျှင်ကော။

OKR သည် အလှူငွေပြန်ရခြင်းနှင့်ညီမျှသည့် လုံးဝတရားမျှတသောပတ်ဝန်းကျင်ကို လိုက်မမီသော်လည်း ပေးဆောင်သူများသည် မကြာမီ သို့မဟုတ် နောက်ပိုင်းတွင် ပြန်ရနိုင်ကြောင်း သေချာစေရမည်။

OKR သည် ငွေပေးချေမှုနှင့် ညီမျှသော ပြန်အမ်းငွေ၏ ပုံသေအချိုးအစားကို မလိုက်သော်လည်း၊ ၎င်းသည် အတော်လေး တရားမျှတသော အလုံးစုံသော ပတ်ဝန်းကျင်ကို သေချာစေရမည်။ဤသည်မှာ လုပ်ငန်းဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု၏ အခြေခံအုတ်မြစ်ဖြစ်ပြီး centripetal force cohesion ၏ အခြေခံအုတ်မြစ်ဖြစ်သည်။

ဆုလာဘ်များနှင့် ဆုလာဘ်များ ဆုံးဖြတ်ရန် ခက်ခဲပါက အဘယ်နည်း။

မိတ်ဆက်ကာလကို ၁ နှစ် သတ်မှတ်ထားသည်။

• ပထမနှစ်အတွက် လစာကို မပြောင်းပါနှင့်၊ ရည်မှန်းချက်များနှင့် အကဲဖြတ်ချက်များကို ခွဲခြားပါ။အဖွဲ့သည် အောင်မြင်မှုများရရှိသောအခါ ကြီးကြပ်ရေးမှူးများသည် လျော်ကြေးငွေကို သဘာဝအတိုင်း တောင်းခံမည်ဖြစ်ပြီး ဤအချိန်တွင် စီမံခန့်ခွဲမှု၏ ပံ့ပိုးကူညီမှုကို ပိုမိုကောင်းမွန်စွာ ရှာဖွေနိုင်မည်ဖြစ်သည်။
• ထို့အပြင်၊ ဝန်ထမ်းများအား လူသိရှင်ကြားထုတ်ပြန်သောအခါတွင် ပြန်ရနှုန်းကို ပမာဏမတွက်ရဘဲ၊ ဝန်ထမ်းများသည် ၎င်းတို့၏ အာရုံစူးစိုက်မှုအား အာရုံလွှဲသွားစေရန် ငွေပမာဏကို လမ်းကြောင်းလွှဲခြင်းမှ တားဆီးနိုင်စေရန်အတွက် ပေးဆောင်ရသည့် ရလဒ်ကို ကျဉ်းမြောင်းစေပါသည်။ အတော်လေးမျှတမှုရှိဖို့။

စိတ်ကြိုက်လုပ်နည်းTaobao/ဒွိုင်းစစ်ဆင်ရေးပစ်မှတ်အစီအစဉ်။အောက်ပါတို့ဖြစ်ကြသည်။လျှပ်စစ်ထောက်ပံ့ORK စစ်ဆင်ရေး စီမံခန့်ခွဲမှု စိတ်ကူးများနှင့် နည်းလမ်းအဆင့်ဆင့် ▼

Taobao/Douyin စစ်ဆင်ရေးပစ်မှတ်အစီအစဉ်ကို စိတ်ကြိုက်ပြင်ဆင်နည်း။E-commerce ORK လည်ပတ်မှုနှင့် စီမံခန့်ခွဲမှု စိတ်ကူးများ

Taobao နှင့် Douyin လုပ်ငန်းများအတွက် ရည်မှန်းချက်များ မည်သို့ချမှတ်မည်နည်း။အရောင်းကို အကြမ်းဖျင်းမသတ်မှတ်ပါနဲ့၊ အဲဒါက အသုံးမဝင်ပါဘူး။ကွန်ရက်စျေးကွက်ရှာဖွေရေး လုပ်ငန်းများသည် အရောင်းနှင့်ပတ်သက်ပြီး ဘာလုပ်ရမည်ကို မသိသောကြောင့်ဖြစ်သည်။ဒီတော့ လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှုအတွက် ကွန်ရက်မြှင့်တင်ရေးပန်းတိုင်ကို သတ်မှတ်ဖို့ သင်ဘာလုပ်ဖို့လိုသလဲ။ရေတွက်ရန်။ ...