ကုမ္ပဏီငယ်တစ်ခုသည် HR ကို ခေါ်ယူသင့်ပါသလား။ဒီအချက် ၃ ချက်က မင်း HR ကိုလိုအပ်သလား

လုပ်ငန်းငယ်များတွင် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် (HR) ဌာနတစ်ခု လိုအပ်မှုသည် အမြဲတမ်း အငြင်းပွားဖွယ်ရာ ပြဿနာတစ်ခုဖြစ်သည်။

ဝန်ထမ်းဦးရေ 50 ထက်မပိုသောအခါ ဤပြဿနာသည် အထူးရှုပ်ထွေးပါသည်။

ကုမ္ပဏီငယ်တစ်ခုသည် HR ကို ခေါ်ယူသင့်ပါသလား။

HR ဆိုတာကတော့ Human Resources "" ၏ အတိုကောက်ကို တရုတ်ဘာသာဖြင့် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းအရင်းအမြစ်ဟု ယေဘုယျအားဖြင့် ဘာသာပြန်ဆိုသည်၊ ဆိုလိုသည်မှာ ဝန်ထမ်းဌာနကို ဆိုလိုသည်။

အသေးစားစီးပွားရေးလုပ်ငန်းသည် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် (HR) ဌာနရှိရန် မလိုအပ်ဟု ထင်မြင်ယူဆပါသည်။

အထူးသဖြင့် ဝန်ထမ်းဦးရေ 50 ထက် မကျော်လွန်ပါက၊

အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် ဝန်ထမ်း 50 သို့မဟုတ် ထိုနည်းသော ကုမ္ပဏီများတွင် HR ရာထူးများအတွက် မြင့်မားသောလစာပေးရန် ခက်ခဲသောကြောင့်ဖြစ်သည်။

ထူးခြားသောထိုးထွင်းသိမြင်မှုများပေးစွမ်းရန် နှစ်စဉ်လစာ 20 အောက်ရှိသော HR ဝန်ထမ်းများအတွက် ခက်ခဲသည်။

တကယ်တော့ HR ကိုယ်တိုင်က ထူးချွန်တဲ့ အရည်အသွေးတွေ မရှိဘူးဆိုရင် ထူးချွန်တဲ့ အရည်အချင်းတွေကို ဘယ်လိုဖော်ထုတ်နိုင်မလဲ။

ကုမ္ပဏီအများစုသည် နှစ်စဉ် လစာ 10 ထက်မပိုသော HR ကိုသာ ငှားရမ်းနိုင်ပြီး စုဆောင်းရေးနှင့် စွမ်းဆောင်ရည် စီမံခန့်ခွဲမှုကဲ့သို့သော လုပ်ငန်းများကို အမှီအခိုကင်းစွာ လုပ်ဆောင်ရန် မျှော်လင့်ထားသော်လည်း လက်တွေ့တွင် ယင်းကို အောင်မြင်ရန် ခက်ခဲသည်။

ကုမ္ပဏီငယ်များစွာသည် HR ကိုမခန့်ရန် အဘယ်ကြောင့်ရွေးချယ်ကြပြီး ယင်းသည် မှန်ကန်သောဆုံးဖြတ်ချက်ဖြစ်မဖြစ်ကို လေ့လာကြည့်ကြပါစို့။

1. ကုမ္ပဏီငယ်များတွင် HR ရာထူးများအတွက် လစာပြဿနာများ
2. ကုမ္ပဏီငယ် HR မှ ထူးခြားသော ထိုးထွင်းသိမြင်မှု မရှိခြင်း။
3. လစာမြင့်သော HR နှင့် ကုမ္ပဏီငယ်များကြား မကိုက်ညီပါ။

ကုမ္ပဏီငယ်များတွင် HR ရာထူးများအတွက် လစာပြဿနာများ

ပထမဆုံး လစာကို ကြည့်ရအောင်။

လုပ်ငန်းငယ်များတွင် HR ရာထူးများအတွက် လစာမြင့်မားစွာ ပေးဆောင်ရန် ခက်ခဲသည်။

နှစ်စဉ် လစာ 20 အောက်ရှိသော HR ဝန်ထမ်းများသည် စုဆောင်းရေးနှင့် စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုကဲ့သို့သော ကဏ္ဍများတွင် ထူးခြားသောထိုးထွင်းသိမြင်မှုများကို ပေးဆောင်ရန် ခက်ခဲလေ့ရှိသည်။

အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် ကုမ္ပဏီငယ်များသည် လစာနှင့် အကျိုးခံစားခွင့်များကို ပိုမိုကြီးမားသော ကုမ္ပဏီများနှင့် နှိုင်းယှဉ်၍ မရနိုင်သောကြောင့် လစာကောင်းသည့် HR အရည်အချင်းများကို ဆွဲဆောင်ရန် ခက်ခဲစေသည်။

ကုမ္ပဏီငယ် HR မှ ထူးခြားသော ထိုးထွင်းသိမြင်မှု မရှိခြင်း။

နောက်ပြဿနာတစ်ခုကတော့ HR ရဲ့ ထူးခြားတဲ့အမြင်ပါ။

HR သည် ကုမ္ပဏီတွင် အရည်အချင်းရှိသော စီမံခန့်ခွဲမှုကျွမ်းကျင်သူဖြစ်သင့်သော်လည်း ကုမ္ပဏီငယ်များတွင် HR သည် ဤထိုးထွင်းသိမြင်မှုကိုစုဆောင်းရန် လုံလောက်သောအခွင့်အလမ်းများမရှိနိုင်ပါ။

ကုမ္ပဏီငယ်များသည် ဝန်ထမ်းအရွယ်အစား အကန့်အသတ်ရှိသောကြောင့် HR တွင် ထူးခြားသော HR စွမ်းရည်များ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရန် လုံလောက်သော အမျိုးမျိုးနှင့် စိန်ခေါ်မှုများ ရှိမည်မဟုတ်ပေ။

လစာမြင့်သော HR နှင့် ကုမ္ပဏီငယ်များကြား မကိုက်ညီပါ။

ကုမ္ပဏီငယ်အများစုသည် နှစ်စဉ်လစာ 10 ထက်မပိုသော HR ကိုသာ တတ်နိုင်သော်လည်း တစ်ချိန်တည်းတွင် ၎င်းတို့အား ဝန်ထမ်းခန့်အပ်မှု၊ စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုနှင့် အခြားလူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဆိုင်ရာ တာဝန်များကို လွတ်လပ်စွာလုပ်ဆောင်ရန် မျှော်လင့်ထားသည်။

သို့သော် ဤမျှော်လင့်ချက်သည် လက်တွေ့တွင် အောင်မြင်ရန် ခက်ခဲသည်။

လစာမြင့်မားသော HR ပရော်ဖက်ရှင်နယ်များသည် သေးငယ်သောကုမ္ပဏီများတွင်မရှိနိုင်သည့် ၎င်းတို့၏လုပ်ငန်းကို ပံ့ပိုးပေးရန်အတွက် အဖွဲ့၏အရွယ်အစားနှင့် အရင်းအမြစ်များကို မကြာခဏမျှော်လင့်ကြသည်။

ကုမ္ပဏီငယ်များတွင် HR အစားထိုးနည်း

ကုမ္ပဏီငယ်များသည် HR ခန့်ထားရန် မသင့်လျော်သောကြောင့်၊ ကျွန်ုပ်တို့သည် မည်သည့်ရွေးချယ်စရာများကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသင့်သနည်း။

အင်တာဗျူး

• လူတွေ့စစ်ဆေးခြင်းများသည် HR ၏ အရေးကြီးသောအလုပ်တစ်ခုဖြစ်သော်လည်း လုပ်ငန်းငယ်များတွင် သူဌေးကိုယ်တိုင်နှင့် ကြီးကြပ်ရေးမှူးတို့က ပူးတွဲတာဝန်ယူနိုင်ပါသည်။
• အင်တာဗျူးများမှ တစ်ဆင့် ကိုယ်စားလှယ်လောင်းများကို ပိုမိုကောင်းမွန်စွာ သိရှိနိုင်ပြီး ကုမ္ပဏီ၏ ယဉ်ကျေးမှုနှင့် လိုအပ်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီကြောင်း သေချာစေပါသည်။
• ထို့အပြင်၊ စံချိန်စံညွှန်းသတ်မှတ်ထားသော လူတွေ့စစ်ဆေးခြင်းနည်းလမ်းများကို အသုံးပြု၍ စိစစ်ရေးကိုယ်ရေးအကျဉ်းတွင် အထောက်အကူပြုရန် လက်ထောက်တစ်ဦးကို ရရှိနိုင်မည်ဖြစ်သည်။

စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှု

• စွမ်းဆောင်ရည် စီမံခန့်ခွဲမှုသည် ဝန်ထမ်းတစ်ဦးချင်းစီ၏ အလုပ်သာမက၊ လုပ်ငန်းဆိုင်ရာ နားလည်မှုနှင့် ပြဿနာဖြေရှင်းရေး လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုလည်း ဖြစ်သည်။
• လုပ်ငန်းငယ်တစ်ခုတွင်၊ သူဌေးများနှင့် ကြီးကြပ်ရေးမှူးများသည် ဝန်ထမ်းများ၏အလုပ်သည် လုပ်ငန်းရည်မှန်းချက်များပြည့်မီစေရန် အာမခံချက်ဖြင့် စွမ်းဆောင်ရည်စီမံခန့်ခွဲမှုအတွက် ပူးတွဲတာဝန်ယူနိုင်ပါသည်။
• စွမ်းဆောင်ရည် စီမံခန့်ခွဲမှုသည် ပုံမှန်အလုပ်တစ်ခုမျှသာမဟုတ်ဘဲ လုပ်ငန်းပြဿနာများကို ဖြေရှင်းရန်အတွက် အမှုဆောင်အရာရှိများအတွက် ကိရိယာတစ်ခုအဖြစ် ရှုမြင်သင့်သည်။

လစာစီမံခန့်ခွဲမှု

• လုပ်ခလစာစီမံခန့်ခွဲမှုနှင့်ပတ်သက်လာလျှင်, ဘဏ္ဍာရေးဌာနသည်အကူအညီပေးနိုင်သည်။
• ၎င်းတို့သည် လစာများ၊ အကျိုးခံစားခွင့်များနှင့် ဘောနပ်စ်များကို တွက်ချက်ရာတွင် ကူညီနိုင်ပြီး ကုမ္ပဏီ၏လျော်ကြေးမူဝါဒများသည် ခိုင်မာပြီး စည်းမျဉ်းစည်းကမ်းသတ်မှတ်ချက်များနှင့် ကိုက်ညီကြောင်း သေချာစေပါသည်။

Mini-Bos ၏ အစွမ်းအစ

နောက်ဆုံးအနေနဲ့ အသေးစားလုပ်ငန်းပိုင်ရှင်တွေရဲ့ ဘက်စုံသုံးနိုင်မှုအကြောင်း ဆွေးနွေးကြည့်ရအောင်။

ကုမ္ပဏီငယ်တစ်ခု၏ သူဌေးသည် ရာထူးများစွာကို ထမ်းဆောင်နိုင်သည့် ဗိုလ်ချုပ်တစ်ဦးဖြစ်သင့်သည်။

အထက်ဖော်ပြပါ လုပ်ငန်းတာဝန်များအပြင် ကုမ္ပဏီ၏ လုပ်ငန်းဆောင်ရွက်မှုများသည် ဥပဒေနှင့် လိုက်လျောညီထွေရှိစေရန် HR နှင့် ပတ်သက်သည့် ဥပဒေဆိုင်ရာ ဗဟုသုတအချို့ကိုလည်း လေ့လာထားရန် လိုအပ်ပါသည်။

နိဂုံး

ယေဘုယျအားဖြင့်၊ အသေးစားလုပ်ငန်းတစ်ခုသည် HR ဌာနတစ်ခုတည်ထောင်ရန် လိုအပ်သည်ရှိမရှိသည် ကုမ္ပဏီ၏ သီးခြားအခြေအနေများပေါ် မူတည်၍ ရှုပ်ထွေးသောမေးခွန်းဖြစ်သည်။

ဝန်ထမ်း 50 သို့မဟုတ် ထိုထက်နည်းသော ဝန်ထမ်းအရွယ်အစားဖြင့် လစာကောင်းသည့် HR ဝန်ထမ်းများကို လစာတိုးရန် ခက်ခဲပြီး ၎င်းတို့သည် ထူးခြားသော ထိုးထွင်းဥာဏ်များကို ပေးစွမ်းနိုင်မည်မဟုတ်ပေ။

သို့သော်လည်း ကုမ္ပဏီငယ်များသည် လုပ်ငန်းတာဝန်များကို သင့်လျော်စွာခွဲဝေပေးပြီး အထက်လူကြီးများနှင့် ကြီးကြပ်ရေးမှူးများ၏ ယေဘုယျဆန်သောစွမ်းရည်များကို အားကိုးခြင်းဖြင့် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ပြဿနာများကို ထိရောက်စွာကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းနိုင်သေးသည်။

မကြာခဏမေးသောမေးခွန်းများ