ग्रासरुट पदहरूको लागि कार्यसम्पादन लक्ष्य कसरी निर्धारण गर्ने? यो स्वास्थ्य प्रोत्साहन संयन्त्र सङ्कलन गर्न लायक छ!

ग्रासरुट पदहरूमा स्वस्थ प्रदर्शन: कडा परिश्रमलाई ओभरड्राफ्टमा परिणत हुन नदिनुहोस्

के तपाईंले कहिल्यै सोच्नुभएको छ कि कहिलेकाहीँ धेरै राम्रो गर्नु पनि "नराम्रो कुरा" हुन सक्छ?

उद्यमको जग निर्धारण गर्ने एउटा नगण्य देखिने मुद्दाको बारेमा कुरा गरौं:ग्रास-रूट पदहरूको कार्यसम्पादन व्यवस्थापन। विशेष गरी ती सबैभन्दा आधारभूत कार्यकारी पदहरूमा, यद्यपि तिनीहरूले गर्ने काम देखावटी छैन, यसले उद्यमको कार्यान्वयन क्षमतालाई राम्रोसँग प्रतिबिम्बित गर्दछ।

मैले हालसालै कम्पनीमा ग्रासरुट पदको लागि कार्यसम्पादन योजना समायोजन गरेको छु। यस प्रकारको स्थितिले धेरैजसो परीक्षण गर्छ: कार्यान्वयन, स्थिरता, र स्वस्थ कामको लय।

त्यसो भए कसरी मूल्याङ्कन गर्ने? यसलाई भत्काऔं र यसको बारेमा कुरा गरौं -आधारभूत लक्ष्यहरूकसरी निर्णय गर्ने?चुनौती लक्ष्यकसरी डिजाइन गर्ने?पुरस्कार संयन्त्रयसलाई कसरी निर्माण गर्ने?

धेरै मानिसहरूले बेवास्ता गर्ने एउटा महत्त्वपूर्ण मुद्दा पनि छ:के तपाईं आफ्ना कर्मचारीहरूलाई काम गर्न प्रोत्साहित गर्नुहुन्छ, वा उनीहरू निरन्तर र स्थिर रूपमा चम्किरहून् भन्ने चाहनुहुन्छ?

स्वस्थ कार्यसम्पादन समीक्षा भनेको के हो? स्कोर मात्र नहेर्नुहोस्, लागत पनि हेर्नुहोस्

स्पष्ट रूपमा भन्नुपर्दा, कार्यसम्पादन योजनाको सार एउटा वाक्य हो:त्यहाँ मापदण्ड, प्रोत्साहन र सीमाहरू छन्।

जब धेरै मानिसहरूले "प्रदर्शन" शब्द सुन्छन्, "KPI ले मानिसहरूलाई मारिरहेको छ" र "आफैलाई तालु खुइल्याउने काम गर्दै" जस्ता शब्दहरू दिमागमा आउँछन्।

तर सत्य यस्तो होइन।

एकविज्ञानकार्यसम्पादन प्रणाली भनेको काम गर्दा आफूलाई त्याग नगरी कर्मचारीहरूलाई आफ्नो प्रयासको दिशा पत्ता लगाउन मद्दत गर्नु हो।

यस समयमा हामीले स्थानान्तरण गरिरहेको स्थिति अपेक्षाकृत आधारभूत छ, जसको अर्थ दैनिक कार्य सामग्री अपेक्षाकृत स्पष्ट छ, बलियो कार्यान्वयन र कमजोर रचनात्मकताका साथ।

यस प्रकारको स्थिति मात्रात्मक लक्ष्यहरूको लागि बढी उपयुक्त छ।

त्यसैले हामीले लक्ष्यका दुई स्तरहरू सेट गर्यौं:आधारभूत लक्ष्यहरू 和 चुनौती लक्ष्य।

आधारभूत लक्ष्य: ७० अंक सुरुवात बिन्दु हो, यो निष्कर्ष हो, सपना होइन।

मैले यस पदको लागि आधारभूत लक्ष्य राखेको छु - ७० अंक।

के अर्थ हो? यदि तपाईंले ७० अंक प्राप्त गर्नुभएन भने, तपाईंलाई जरिवाना गरिनेछ।

यो दण्डको लागि दण्ड दिनु होइन, तर सबैलाई स्पष्ट संकेत दिनु हो: यो काम अनौपचारिक रूपमा गर्न सकिने काम होइन, यो एउटा जिम्मेवारी हो र पूरा गर्नुपर्ने आधारभूत कुरा हो।

अवश्य पनि, सजाय मानिसहरूलाई निरुत्साहित गर्नको लागि होइन।

रकम ठूलो हुनेछैन, तर यो हुनुपर्छ।

उद्देश्य कर्मचारीहरूको खल्तीबाट केही निकाल्नु होइन, तर सबैलाई एउटा कुरा बुझाउनु हो:प्रदर्शन तपाईंले कति राम्रो गर्नुहुन्छ भन्ने कुरामा मात्र निर्भर गर्दैन, बरु तपाईंले कामलाई गम्भीरतापूर्वक लिनुहुन्छ कि लिनुहुन्न भन्ने कुरामा पनि निर्भर गर्दछ।

चुनौती लक्ष्य: पुरस्कारहरूलाई श्रेणीबद्ध गर्नुपर्छ, तर "पैसाको लागि आफ्नो जीवनको व्यापार" नगर्नुहोस्।

७० भन्दा माथिको अंक प्राप्त गर्नेलाई कसरी पुरस्कृत गर्ने?

यो धेरै सरल छ, प्रति स्तर ७५ अंक, प्रति स्तर ८० अंक, प्रति स्तर ८५ अंक... माथिसम्म।

तर अपरेशनले रिपोर्ट गरेको कार्यसम्पादन योजनामा ​​"समस्या" छ, जुन यस लेखको केन्द्रबिन्दु हो:

उनले ९० भन्दा माथिको अंकको पुरस्कारलाई विशेष आकर्षक बनाए।

यो हेरेपछि हाम्रो पहिलो प्रतिक्रिया यो थियो कि यो व्यक्तिले प्रोत्साहन संयन्त्र बुझ्छ।

दोस्रो प्रतिक्रिया थियो - तपाईंले यति राम्रोसँग बुझ्नुभयो कि यसले हामीलाई अलि चिन्तित बनाउँछ।

किन?

९० अंकभन्दा माथिको मूल्य कडा परिश्रम होइन, तर स्वास्थ्य र ओभरड्राफ्ट हो

म तपाईंलाई एउटा इमान्दार प्रश्न सोध्छु। आधारभूत पदको लागि ९० वा सोभन्दा माथिको अंक प्राप्त गर्ने मुख्य कुरा के हो जस्तो लाग्छ?

प्रायः यो दक्षताको बारेमा होइन, तर牺牲।

के बलिदान गर्ने? स्वास्थ्य, परिवार, कामबाट बिदा, र भावनाहरू पनि रजीवन।

अवश्य पनि, सक्षम व्यक्तिहरूले पनि ९० वा ९५ अंक हासिल गर्न सक्छन्।

तर यदि कार्यसम्पादन प्रणालीसबैलाई ९०+ को पछि लाग्न बाध्य पार्नु कुनै प्रोत्साहन संयन्त्र होइन, तर शोषण संयन्त्र हो।

तपाईं मानिसहरूलाई कहिलेकाहीं झगडा गर्न दिन सक्नुहुन्छ, तर तपाईं मानिसहरूलाईसँधैसक्दो प्रयास गर।

दीर्घकालीन लक्ष्यहरूका लागि कर्मचारीहरूले पूर्ण गतिमा दौडनु र अन्ततः ध्वस्त हुनुको सट्टा दिगो रूपमा ती लक्ष्यहरू हासिल गर्नु आवश्यक हुन्छ।

उचित प्रोत्साहन वक्र: ८५ अंक आदर्श रेखा हो, सुरुवात रेखा होइन

त्यसैले मैले सञ्चालन विभागलाई भनें कि हामीले कार्यसम्पादन प्रोत्साहन संरचना समायोजन गर्न आवश्यक छ:

८५ अंकलाई मुख्य प्रोत्साहन बिन्दुको रूपमा लिनुहोस् र पुरस्कारको तीव्रता बढाउनुहोस्।

अर्को शब्दमा, सबैलाई भन्नुहोस्:

"हामी तपाईंलाई ८५ अंक हासिल गर्न प्रोत्साहित गर्छौं, र हामी तपाईंलाई वास्तविक पुरस्कार दिनेछौं, तर तपाईंले हरेक दिन ९० वा ९५ अंक हासिल गर्नु आवश्यक छैन।"

यसरी, क्षमता भएका व्यक्तिहरूले अझै पनि उच्च लक्ष्यहरूलाई चुनौती दिन सक्छन्, र इच्छा भएका व्यक्तिहरूसँग आफ्नो प्रयास गर्ने ठाउँ हुन्छ, तर धेरैजसो मानिसहरूले धेरै दबाब महसुस गर्दैनन्।

यो केवल कार्यसम्पादन योजना डिजाइन मुद्दा मात्र होइन, तर एककर्पोरेट संस्कृतिको छनोट।

फरक कर्पोरेट संस्कृति, फरक प्रदर्शन लय

केही कम्पनीहरूले अत्यधिक दक्षता पछ्याउँछन्, सबैले ९५ अंकभन्दा माथि स्कोर गर्न प्रयास गर्नुपर्छ, बोनसहरू चार्टभन्दा बाहिर छन्, लक्ष्यहरू उत्कृष्ट छन्, र प्रदर्शन साँच्चै अद्भुत छ।

यसमा केही गलत छैन, र म यसको प्रशंसा पनि गर्छु।

तर हामीले अर्को बाटो रोज्यौं:

हामी दीर्घकालीन स्वस्थ र निरन्तर बढ्दो संस्था चाहन्छौं जहाँ कर्मचारीहरूले आफ्नो स्वास्थ्यलाई त्याग नगरी उचित आम्दानी पाउन सकून्।

यसको अर्थ यो होइन कि हामी दक्षताको पछि लाग्दैनौं, तर हामी विश्वास गर्छौं कि——दक्षताको दिगोपना अझ महत्त्वपूर्ण छ।

हामी हाम्रा कर्मचारीहरूलाई ९५-बिन्दुको लक्ष्यमा "हताश रूपमा लड्न" दिनुभन्दा ८५-बिन्दुको लक्ष्यमा "स्थिर रूपमा अगाडि बढ्न" दिन चाहन्छौं।

"कडा परिश्रमी र स्वस्थ" दुवै प्रकारको कार्यसम्पादन प्रणाली कसरी निर्माण गर्ने?

१. आधारभूत लक्ष्यहरू स्पष्ट पार्नुहोस्: परिमाणयोग्य, जरिवाना र स्पष्ट निष्कर्ष रेखा सहित

आधारभूत लक्ष्यहरूको लागि दण्ड तोक्न नडराउनुहोस्, किनकि आवश्यक भएमा दण्डहरू लगाइनुपर्छ।

तर सजायलाई धम्कीको रूपमा नहेर्नुहोस्, तर जिम्मेवारीको सम्झनाको रूपमा लिनुहोस्।

२. डिजाइन चुनौती लक्ष्यहरू: पदानुक्रमिक, ग्रेडियन्ट, र स्प्रिन्टेबल

७५, ८० बाट ८५ सम्म चरणबद्ध रूपमा बढ्दै जाँदा, कर्मचारीहरूले आफ्नो कडा परिश्रमको प्रतिफल देख्न सक्छन् र सास फेर्ने मौका पनि पाउन सक्छन्।

३. प्रेरणाको लय बुझ्नुहोस्: "धेरै मेहनत गर्नु" लाई सामान्य नबनाउनुहोस्।

पुरस्कार ९० अंकभन्दा माथि राख्न असम्भव छैन, तर तिनीहरू उचित दायरा भित्र हुनुपर्छ र "विश्वव्यापी मार्ग" को सट्टा "वीर मार्ग" मा परिणत हुनुपर्छ।

४. कर्पोरेट संस्कृति मिलाउनुहोस्: तपाईं कस्तो प्रकारको संगठनात्मक वातावरण चाहनुहुन्छ?

हामी ब्वाँसो संस्कृति चाहन्छौं कि स्वस्थ वृद्धि?

कार्यसम्पादन डिजाइन भनेको कर्पोरेट संस्कृतिको कार्यान्वयन हो।

कार्यसम्पादनलाई कर्मचारीहरूको दीर्घकालीन आन्तरिक उपभोग नबनाउनुहोस्

अन्ततः, प्रदर्शन एउटा उपकरण हो, लक्ष्य होइन।

यसको उद्देश्य चलाउनु हो, दबाउनु होइन।

राम्रो कार्यसम्पादन योजनाले दक्षता मात्र ल्याउँदैन, विश्वास पनि निर्माण गर्छ।

मेरो विचारमा, साँच्चै सम्भाव्य कार्यसम्पादन योजना त्यो हो जसले मानिसहरूलाईस्वेच्छाले कडा परिश्रम गर्ने र सुत्न चाहँदैनन्; यदि तपाईंले कडा परिश्रम गर्नुभयो भने, तपाईंले परिणाम पाउनुहुनेछ, र यदि तपाईंले कडा परिश्रम गर्नुभएन भने, तपाईं पागल हुनुहुने छैन।

यस प्रदर्शन प्रणालीको पछाडिको बुद्धि भनेको "डिग्री" को समझ र "मानव प्रकृति" को बुझाइ हो।

हामी मेसिन बनाउँदैनौं, हामी टोलीको नेतृत्व गर्छौं।

संक्षेपमा: कार्यसम्पादन कसरी सेट गरिन्छ भन्ने कुराले कम्पनी कति टाढा जान सक्छ भनेर निर्धारण गर्छ।

• आधारभूत लक्ष्य जिम्मेवारी रेखा हो, र चुनौती लक्ष्य प्रेरणा रेखा हो।
• हामी सबैलाई "सुपरम्यान" बन्न दिन सक्दैनौं, नत्र सबैजना "बिरामी" बन्नेछन्।
• प्रदर्शन डिजाइन गर्दा, मानिसहरूलाई संख्याको रूपमा होइन, मानिसहरूको रूपमा व्यवहार गर्न नबिर्सनुहोस्।

अन्त्यमा, म तपाईंलाई एउटा कुरा छोड्न चाहन्छु:

तपाईंको प्रदर्शन जतिसुकै राम्रो किन नहोस्, तपाईंले यसको लागि आफ्नो स्वास्थ्यको व्यापार गर्नु हुँदैन; जतिसुकै पैसा कमाउनुभए पनि, त्यसको लागि आफ्नो ज्यान जोखिममा पार्नु हुँदैन।

प्रदर्शनको अन्त्य कडा परिश्रम होइन, बुद्धिमत्ता हो। मानिसहरूलाई जलाउनुको सट्टा चम्किलो बनाउन संयन्त्रहरू कसरी प्रयोग गर्ने भनेर जान्नुहोस्।

तिमीले चाहेको घोडा छिटो दौडन सक्ने, टाढासम्म दौडन सक्ने र मुस्कुराउँदै दौडन सक्ने होस्।वेब पदोन्नतिटीम