Hoe het Taobao/Douyin-doelplan voor de operatie aanpassen?Ideeën voor e-commerce ORK-operatie en -beheer

Taobao和抖 音Hoe doelen stellen voor operaties?

• Stel de verkoop niet alleen ruwweg vast, het is nutteloos.
• omdat网络 营销Operations weet ook niet wat te doen rondom sales?
• Daarom, om te werkenWebpromotieDoel, wat te doen?kwantificeren.
• Maak bijvoorbeeld 8 hoofdfoto's en vind de beste.​

Dit is OKR - Doelstellingen en Sleutelresultaten.

Het herhaaldelijk houden van vergaderingen en het leren van alle operaties om doelen te stellen, loste in principe het probleem van luiheid in de operatie op, maar als de richting van het doel verkeerd is, hoe hard je ook probeert, je zult geen resultaten krijgen.

Vind de juiste richting en doel, de uitvoering komt er gemakkelijk uit!​

geleerdheidelektriciteitsleverancierORK-methode voor operatiebeheer:

Objectives and Key Results (OKR) managementmethoden, in principe van verschillende grote bedrijven:

1. De OKR-beheermethode geleerd van Google.Het beste gebruik van deze methode in China is ByteDance.
2. Talentdichtheid geleerd van Netflix en verbeterde talentkwaliteit.Dit is ook het beste gebruik van ByteDance in China.
3. 271 eliminaties geleerd van GM.Dit is waar Alibaba China het beste werkt.
4. Leerde het beoordelingsscore- en bonussysteem van Alibaba en Huawei.
5. Leren van Kyocera is Amoeba-management en bedrijfscultuur.

Deze goede systemen kunnen e-commercebedrijven helpen de efficiëntie van het beheer te verbeteren en managementproblemen op te lossen.

We leren deze systemen en passen ze vervolgens aan naar methoden die beter bruikbaar zijn voor kleinere bedrijven.

Wat zijn OKR's?

OKR (Objectives and Key Results) wordt "objectives and key results" genoemd.

• Het systeem, ontwikkeld door Intel Corporation, werd minder dan een jaar na de oprichting bij Google geïntroduceerd door investeerder John-Doerr en is sindsdien in gebruik.

OKR's zijn een reeks managementtools en -methoden voor het definiëren en volgen van doelen en hun realisatie:

• Deze methode is uitgevonden door Intel in 1999 en werd later gepromoot door John Doerr bij hightechbedrijven zoals Oracle, Google en LinkedIn, en geleidelijk verspreid, en wordt nu veel gebruikt in IT, durfkapitaal, games, creativiteit, enz. De grootte van de business unit.

Oorsprong van OKR

• De oorsprong van OKR is terug te voeren op Drucker's management by goals-theorie, wiens kernidee is om de overgang van commandogestuurd management naar doelgestuurd management te bepleiten.

OKR's creëren context

Theoretisch moeten KPI's strikt volgens SMART-normen worden geformuleerd en moet meetbaar zijn of ze het aandeel (minder dan 100% of groter dan 100%) bereiken of zelfs bereiken.

Maar dit leidt tot een probleem, sommige dingen zijn de moeite waard om te doen, maar je kunt ze niet meten en daarom kun je geen doelen stellen totdat sommige ervan zijn gedaan.Op dit moment val je in het kip-en-ei-probleem.

Een meer conservatieve benadering is om deze KPI niet eerst te schrijven, of een zeer lage streefwaarde te schrijven.Het is in ieder geval niet ongebruikelijk om de KPI aan het einde van het kwartaal te wijzigen.Sommige teams voltooien het werk van het formuleren van KPI's vaak pas aan het einde van het kwartaal. Op dat moment wordt in principe bepaald wat kan worden bereikt en wat niet kan worden bereikt. Natuurlijk kunnen KPI's in principe worden bereikt.

Een ernstiger probleem met KPI's is dat om een ​​meetbaar doel te bereiken, het mogelijk is dat de feitelijke uitvoeringsmiddelen precies het tegenovergestelde zijn van de onmeetbare visie die het doel moet bereiken.

We hopen dat gebruikers onze producten liever gebruiken, omdat ze het onvermogen om te meten leuk vinden, dus de PV wordt in de KPI geschreven. (Het is waar dat niet iedereen geavanceerde concepten zoals NPS of DAU begrijpt, en alleen PV gebruikt om alles te meten.)

In het daadwerkelijke implementatieproces kunnen we de dingen die gebruikers op één pagina kunnen voltooien echter opdelen in meerdere pagina's om te voltooien.Als resultaat bereikt de PV het doel dat is gespecificeerd door de KPI, maar gebruikers haten onze producten zelfs nog meer.

Om met KPI's om te gaan, is dat omdat KPI's zijn gekoppeld aan prestatiebeoordelingen. Als de KPI's niet worden gehaald, heeft dit invloed op de bonus. Daarom moet u, zelfs als het tegen de belangen van het bedrijf en de belangen van gebruikers ingaat, uw eigen KPI's en de KPI's van de afdeling invullen.

OKR's lossen alle tekortkomingen van KPI's op.Allereerst wordt het gescheiden van prestatiebeoordeling en wordt prestatiebeoordeling overgedragen aan peerreview (gelijk aan een 360-gradenevaluatie van Chinese bedrijven).Vervolgens wordt benadrukt dat het uiteindelijke sleutelresultaat het doel moet gehoorzamen, dus als u schrijft over het doel om gebruikers ons product leuk te laten vinden, maar de middelen voor uw daadwerkelijke implementatie van het belangrijkste resultaat schendt dit, iedereen kan dat zien, natuurlijk u Er zijn alleen nadelen en geen voordelen.

• Omdat belangrijke resultaten alleen worden gebruikt om het doel te dienen, is het niet nodig om ze vroeg in te stellen en af ​​te dwingen zoals KPI's.
• U bent vrij om de Sleutelresultaten gaandeweg te wijzigen, zolang ze nog het oorspronkelijke doel dienen.
• In feite is de belangrijkste rol van OKR om u te helpen "gefocust te blijven", en "gefocust blijven" kan u helpen "beïnvloeden" (natuurlijk kan iemand invloed hebben zonder concentratie, of zelfs als ze gefocust zijn, kunnen ze geen indruk maken).

Bij het implementeren van management door doelstellingen moet het volgende worden gedaan:

1. Het genereren van doelen is het resultaat van discussies tussen senior managers en lagere managers, in plaats van eenzijdige wensen;
2. Individuele prestaties evalueren op een zelfsturende manier;
3. Methoden voor prestatie-evaluatie moeten relevant zijn voor de doelstellingen en eenvoudig, redelijk en gemakkelijk meetbaar zijn;

• Drucker hoopt dat iedereen door middel van "target management" zijn sterke punten volledig kan benutten, teamwork kan bevorderen en kan werken aan een gemeenschappelijke visie.Deze theorie is ook het eerste prototype van OKR geworden.

OKR werd rond 2013 geïntroduceerd in China en werd voornamelijk geïmplementeerd door enkele start-ups met Silicon Valley-achtergrond.

Nu wordt OKR geleidelijk populairder bij IT-, internet- en hightechbedrijven, en het is populair geworden.Bekende binnenlandse internetbedrijven Wandoujia en Zhihu hebben OKR met succes geïmplementeerd in hun ondernemingen.

Wikipedia-definitie:OKR (Objectives and Key Results) is de methode van doelstellingen en belangrijkste resultaten, een reeks managementtools en -methoden om doelstellingen en hun voltooiing te verduidelijken en te volgen.

Een andere definitie gegeven door de gezaghebbende geleerden Paul R. Niven en Ben Lamorte:

OKR is een reeks rigoureuze denkkaders en voortdurende disciplinevereisten die zijn ontworpen om ervoor te zorgen dat werknemers nauw samenwerken en hun energie richten op meetbare bijdragen die de groei van de organisatie bevorderen.

Ideeën voor e-commerce ORK-operatie en -beheer

Volgens deze definitie kunnen de volgende punten duidelijk worden gemaakt:

1. Rigoureus denkkader: OKR houdt niet alleen elke cyclus de resultaten van de uitvoering bij, maar gaat verder dan de cijfers en denkt na over wat die cijfers voor u en de organisatie betekenen.
2. Doorlopende Discipline Vereisten: OKR's vertegenwoordigen een inzet van tijd en energie.
3. Zorgen voor nauwe samenwerking tussen werknemers: het doel van OKR's is om de samenwerking tussen werknemersteams te bevorderen en af ​​te stemmen op organisatiedoelen, niet op functioneringsgesprekken van werknemers.
4. Focus: OKR's worden gebruikt om de meest kritieke bedrijfsdoelen te identificeren, niet een simpele lijst met actiepunten.
5. Meetbare bijdrage: zorg ervoor dat het eindresultaat meetbaar is en niet subjectief.
6. Bevorder de groei van de organisatie: Het ultieme criterium om het succes van de OKR-implementatie te beoordelen, is of het de groei van de organisatie bevordert.

• In feite is OKR niets nieuws, het is een samensmelting van een reeks kaders, methoden enFilosofieProduct;
• Peter Drucker kwam in de jaren zestig op het idee van het mbo;
• Sindsdien zijn SMART-doelen en KPI's populair geworden in de jaren 80. In 1999 introduceerde John Doerr OKR bij Google.

Klaar om OKR's te starten

Het moeilijkste van het implementeren van OKR in een organisatie of bedrijf ligt in de voorbereiding in het beginstadium. Blinde implementatie zal er alleen maar toe leiden dat OKR slechts een formaliteit is, alleen de vorm, niet de magie. Het uiteindelijke effect is eigenlijk gewoon een andere vorm van KPI Het kan alleen geen groei brengen voor de organisatie, het bedrijf en het individu.

Denk daarom goed na over de volgende vragen voordat u zich voorbereidt op de implementatie van OKR.

Waarom OKR's implementeren?

Stel uzelf de volgende vraag voordat u begint met het implementeren van OKR's: waarom OKR's implementeren?

Als je deze vraag niet goed kunt beantwoorden, is alles wat je later doet zinloos.

Als het antwoord gewoon is "omdat Google en Intel het gebruiken", "Ik wil het bedrijf beter maken" en andere zinloze lege antwoorden, dan is het beter om het even in de wacht te zetten totdat je helder over dit probleem nadenkt, en het hele bedrijf begrijpt waarom OKR's implementeren?

Vanwege de snelle ontwikkeling en voortdurende aanpassing van de bedrijfsactiviteiten, is het moeilijk voor werknemers om zich snel aan te passen en zich te concentreren op de huidige bedrijfsdoelstellingen en -activiteiten, dus moeten OKR's worden geïmplementeerd.

Op welk niveau worden OKR's geïmplementeerd?

Over het algemeen kent de implementatie van OKR drie niveaus: bedrijfsniveau, afdelingsniveau en individueel niveau, maar dit betekent niet dat de drie niveaus vanaf het begin samen moeten worden geïmplementeerd.

Een betere benadering is om een ​​niveau te selecteren, dit geleidelijk van punt naar oppervlak te promoten en uiteindelijk OKR voor alle werknemers te implementeren.

Afhankelijk van de specifieke bedrijfssituatie van het bedrijf zijn er twee manieren:

1. De eerste is verticale implementatie: eerst worden alleen OKR's op bedrijfsniveau geïmplementeerd, na succesvolle implementatie door het senior management worden ze uitgebreid naar het afdelingsniveau en uiteindelijk naar het individuele niveau;
2. De tweede is horizontale implementatie.Selecteer een business unit of afdeling en implementeer tegelijkertijd OKR's op bedrijfs-, afdelings- en individueel niveau in deze business unit, en promoot deze uiteindelijk in het hele bedrijf.

De cyclus van het implementeren van OKR's

Voordat u met OKR's begint, moet u bedenken hoe lang de implementatiecyclus zal zijn.De aanbevolen praktijk is driemaandelijks, maar dit is niet absoluut.

• Het kan maandelijks worden geïmplementeerd in overeenstemming met de bedrijfsomstandigheden van het bedrijf, en een jaarlijkse, halfjaarlijkse of wekelijkse cyclus wordt niet aanbevolen.
• De cyclus is te lang, wat resulteert in onredelijke doelen stellen;
• Als de cyclus te kort is, wordt het formuleren van de belangrijkste resultaten een takenlijst en kan deze niet op het doel worden gericht.
• Het wordt aanbevolen om een ​​cyclus te kiezen tussen kwartalen en maanden als het bedrijf OKR's implementeert.

Een uniform begrip van OKR's binnen het bedrijf

Het laatste en belangrijkste punt is of alle mensen die betrokken zijn bij de implementatie van OKR een uniform begrip van OKR hebben?

Implementeer OKR's niet voordat consensus is bereikt, anders zal in het implementatieproces ook worden afgeweken van de uiteindelijke OKR-implementatie vanwege de afwijking van het begrip.

De aanbevolen manier is om voor aanvang van de OKR-presentatie een uniform begrip te krijgen. Bij de presentatie moeten de drie bovengenoemde vragen duidelijk worden beantwoord, namelijk:

1. Waarom OKR's implementeren?
2. Op welk niveau worden OKR's geïmplementeerd?
3. En de cyclus van het implementeren van OKR's.

Kies Effectieve OKR-tools

• Om OKR-targetmanagement te implementeren is een geschikt platform nodig.Worktile is de eerste OKR-managementmethode in China.软件Vorm de implementatie van het landingsplatform voor samenwerking tussen ondernemingen.
• Het team van Worktile heeft diepgaand onderzoek gedaan naar OKR-doelbeheer, waarbij elke functie en elk detail in het productontwerp voldoet aan de functionele eisen van OKR-doelbeheer.

Naast Worktile is "Source Target - OKR Target Management Tool" een meer kosteneffectieve software dan Worktile:

• Gratis enterprise-versie van het brondoel, u kunt maximaal 10 leden toevoegen;
• kan worden geformuleerdonbeperktStreef aantal, geniet van online leerbegeleiding, ondersteuning van klantensucces en andere voordelen.
• Na het upgraden van de betaalde versie wordt de bijbehorende vergoeding in rekening gebracht volgens de teamtaak.

De basismethoden en principes van OKR

De basismethode voor het formuleren van OKR's is: Stel eerst een "doelstelling" (Doelstelling) in, die niet exact en meetbaar hoeft te zijn, zoals "Ik wil mijn website beter maken";

Stel vervolgens een aantal meetbare 'Belangrijke Resultaten' in die u kunt gebruiken om uw doelen te bereiken, zoals specifieke doelen zoals 'uw website 30% sneller maken' of '15% meer geïntegreerd'.

OKR-principe

1. OKR's moeten kwantificeerbaar zijn (tijd en hoeveelheid), b.v.gmailBereikte succes" maar "lanceerde gmail in september en had 9 miljoen gebruikers in november"
2. Doelen zijn ambitieus, sommige uitdagend, andere ongemakkelijk.Over het algemeen is 1 de totale score en is 0.6-0.7 beter., zodat je je doelen blijft nastreven en de deadlines niet haalt.
3. De OKR's van iedereen zijn bedrijfsbreed open en transparant.De introductiepagina van elke persoon bevat bijvoorbeeld een overzicht van hun OKR's, inclusief inhoud en beoordelingen.

Introductie en implementatie van OKR's

Hoe OKR's introduceren?

Noodzakelijke voorwaarden voor OKR's

De geldende voorwaarden van OKR zijn grofweg in twee delen te verdelen.

1. Onderdeel daarvan zijn basisvereisten, waaronder vertrouwen, openheid en eerlijkheid.
2. Een ander onderdeel zijn de aanvraagvereisten.

De definities van vertrouwen, openheid en eerlijkheid behoeven geen uitleg, maar zijn de garanties voor de implementatie van OKR's op de lange termijn.

Toepassingsvereisten zijn onderverdeeld in drie niveaus: bedrijf, mensen en management, die als volgt zijn:

1. voor zaken
2. voor mensen
3. aan het management

Het verschil tussen OKR en KPI

(1) Voor zaken:

• In vergelijking met KPI's zijn OKR's meer geschikt voor zakelijke gebieden van innovatie of procestransformatie om de menselijke efficiëntie te verbeteren.
• De praktijkervaring van Huawei met OKR leert dat: het verbeteren van de R&D en het beheer van back-enddiensten door innovatie meer geschikt is voor OKR;
• Exploitatie en productie, dit soort zaken dat gedeeltelijk aan de operatie is, kan de menselijke efficiëntie verbeteren door middel van tijdcontrole, wat meer geschikt is voor KPI;

(2) Voor mensen:

• Bij het kiezen van OKR-uitvoerders moet u zowel werknemers kiezen wiens materiële basisbehoeften zijn vervuld, als werknemers die enthousiast zijn om dingen te doen (als er geen enthousiasme is, moet u dit eerst promoten).
• Onder OKR-management zullen medewerkers die het initiatief nemen om dingen te doen een hogere waarde creëren.

(3) Aan de directie:

• OKR's zijn voor transformationele leiders, niet voor transactionele leiders en leiders die alles zelf moeten regelen.
• Bij het introduceren van OKR's moet je een transformationele leider kiezen om het team te leiden, of de oorspronkelijke leider trainen om te veranderen.

OKR-introductiestappen

1. Toepasbaarheidsscores doen voor bedrijfsmodules of afdelingen die klaar zijn om OKR's te introduceren;
2. Prediking om een ​​atmosfeer van informatieverstrekking te creëren en de noodzakelijke vertrouwensrelatie tussen superieuren en ondergeschikten tot stand te brengen;
3. Onder begeleiding van professionele docenten formuleert collectief leren passend bij werkscenario's O en KR;
4. Afspraak met het aanvraagteam voor een OKR-effectcreërende proefperiode van 1 jaar, waarbij het functioneringsgesprek tijdelijk ongewijzigd blijft;
5. Geef uitvoerders spreekkansen, creëer een crowd-effect en maak individuele verschillen herkenbaar;
6. Maak informatiekaarten, documenteer belangrijke gebeurtenissen, de bijdrage van elk individu en individuele kenmerken;
7. Op basis van praktijkervaring de eigen basiswet en tien principes van de bedrijfsmodule formuleren;
8. Introduceer software op basis van praktijkervaring (koop het eindproduct of maak het zelf).

OKR-overwegingen

Let op de formulering van OKR: bij het formuleren van O (Objective) moet het er geweldig uitzien, wat meestal THINK BIG wordt genoemd.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

En wanneer O wordt geformuleerd, moet aan werknemers worden uitgelegd dat de KR-beoordeling "losgekoppeld" is van O.In termen van de leek, zelfs als de geformuleerde O niet wordt bereikt, heeft dit geen invloed op de beoordelingsresultaten.Zolang het uiteindelijke resultaat daadwerkelijk wordt verbeterd in vergelijking met de oorspronkelijke menselijke efficiëntie, kan een uitstekende evaluatie worden verkregen.

Bij het formuleren van KR (Key Results) moet deze specifiek, realistisch en meetbaar zijn.Bijvoorbeeld, "dit kwartaal 2.0-producten leveren" is een goede KR.

Bovendien kan, vanwege de verschillende aard van O en KR, de KR van de bovenste afdeling niet direct worden gebruikt als de onderste O.

OKR-sleutelproces

Van boven naar beneden moet de volgorde van het stellen van doelen van bedrijf naar afdeling naar groep naar individu zijn.

Wat een individu wil doen, en wat managers willen dat hij in het algemeen doet, zijn niet precies hetzelfde.

• Dan kan hij eerst de doelstellingen van het hogere management controleren, de onderdelen vinden die gunstig zijn voor de bedrijfsdoelstellingen binnen de reikwijdte van wat hij wil doen, en hem meenemen om met zijn managers te bespreken en compromissen te sluiten.
• Onder bepaalde omstandigheden is het zeer waarschijnlijk dat wat u wilt doen in de toekomst de ontwikkelingsrichting van het bedrijf wordt. (zoals het gmail-voorbeeld)

Het probleem van OKR-communicatie

Er zijn twee manieren:

1. Eén-op-één communicatie, waarbij het individu communiceert met zijn manager.Vooral wanneer het ene kwartaal eindigt en het andere begint, onderhandelen over wat de belangrijkste resultaten zijn.Omdat niet alleen het individu kan zeggen wat hij wil doen, maar ook wat hij wil dat je doet, is het beste dat de twee worden gecombineerd.
2. De bedrijfsbrede bijeenkomst vindt plaats in groepsvorm, de leiders van elke groep nemen deel aan en introduceren de OKR's van hun eigen groep, waarna iedereen samen scoort en evalueert.

Basisvereisten OKR

Tot 5 O's en tot 4 KR's per O.

Zestig procent van de O's komt oorspronkelijk uit de onderste laag.De stemmen van onderstaande mensen moeten gehoord worden, zodat iedereen gemotiveerder aan het werk gaat.
Allen moeten samenwerken, er mag geen enkele vorm van bevel verschijnen.

Eén pagina is het beste, twee pagina's is de maximale limiet.

OKR's zijn geen instrument voor prestatiemeting.Voor particulieren dient het als een goede terugblik.Ik kan snel en duidelijk laten zien wat ik heb gedaan en hoe het resultaat is.

Een score van 0.6-0.7 is een goede prestatie, dus 0.6-0.7 zou je doel zijn.Als de score lager is dan 0.4, moet je nadenken of dat project überhaupt moet worden voortgezet.Merk op dat lager dan 0.4 niet betekent dat het mislukt, het is een manier om te verduidelijken wat er niet toe doet en hoe u het probleem kunt vinden.Scores zijn nooit het belangrijkste, behalve als directe gids.

Blijf alleen aan KR's werken als ze er nog toe doen.

Er is een federatie om ervoor te zorgen dat iedereen aan dezelfde doelen werkt. (In feite kun je tijdens de implementatie van OKR's de goedkeuring en hulp van iedereen krijgen, wat erg interessant is)

De sleutel tot OKR's

1) Houd elk kwartaal en jaar OKR's en houd dat ritme aan.Jaarlijkse OKR's worden niet in één klap vastgelegd.Stel bijvoorbeeld in december OKR's voor het volgende kwartaal en jaar in en richt je vervolgens op het implementeren van OKR's per kwartaal, dit is immers het directe doel.En na verloop van tijd kunt u controleren of de jaarlijkse OKR's correct zijn en deze blijven herzien.Jaarlijkse OKR's zijn indicatief, niet bindend.

2) Kwantificeerbaar

3) Beschikbaar op individueel, groeps- en bedrijfsniveau

4) Bedrijfsbrede openbaarmaking

5) Scoor elk kwartaal

Twee verschillen tussen O en KR:

1. O is uitdagend, als het zeker is, is het niet genoeg;
2. KR's kunnen de voltooiing van O goed ondersteunen, wat duidelijk kwantificeerbaar en gemakkelijk te scoren is.

Het verschil tussen individuele, groeps- en bedrijfs-OKR's: Persoonlijke OKR's zijn uw persoonlijke presentatie van wat u gaat doen; groeps-OKR's zijn geen individuele pakketten, maar wat de groep prioriteit geeft; bedrijfs-OKR's zijn hoge verwachtingen voor het hele bedrijf.

10 afhaalrestaurants van OKR's

Punt 1: Wees absoluut eerlijk

• De essentie van een gezonde OKR-cultuur is absolute eerlijkheid, afwijzing van persoonlijke belangen en loyaliteit aan het team.

Punt 2: Meetbaar

• De belangrijkste resultaten moeten meetbaar en uiteindelijk waarneembaar zijn en geen twijfel laten bestaan: heb ik het gedaan of niet?Ja of nee?Het moet eenvoudig en gemakkelijk te beoordelen zijn.

Punt 3: Geesteswetenschappen gedreven

1. Peter Drucker bedacht een nieuwe managementfilosofie: humanistisch resultaatgericht management.
2. Bedrijven moeten "gebouwd zijn op vertrouwen en respect voor hun werknemers - niet alleen als winstmachines".
3. Maak gebruik van gegevens en constante communicatie tussen werknemers om een ​​evenwicht te bereiken tussen de langetermijn- en kortetermijnplannen van het bedrijf.

Afhaalmaaltijd 4: Minder is meer

• "Deze zorgvuldig gekozen doelen sturen een duidelijke boodschap over wat te doen en wat niet te doen."
• Maximaal 3 tot 5 OKR's per cyclus kunnen bedrijven, teams en individuen helpen te identificeren wat het belangrijkst is.
• Over het algemeen moet elke doelstelling overeenkomen met 5 of minder kernresultaten.

Punt 5: Bottom-up

• Om de betrokkenheid van medewerkers te vergemakkelijken, moeten teams en individuen worden aangemoedigd om met managers te overleggen.
• De op deze manier geformuleerde OKR's zouden ongeveer de helft van hun respectieve OKR's moeten uitmaken.
• Als alle doelen van bovenaf worden vastgesteld, zal de motivatie van de medewerkers worden gefrustreerd.

Punt 6: Doe samen mee

• OKR's zijn ontworpen om prioriteiten te stellen door middel van samenwerking en te bepalen hoe de voortgang wordt gemeten.
• Over belangrijke resultaten kan nog worden onderhandeld en aangepast, zelfs als de bedrijfsdoelen zijn vastgesteld.
• Een collectieve arbeidsovereenkomst is essentieel om de doelstellingen te maximaliseren.

Punt 7: Wees flexibel

• Als de bredere omgeving verandert en de gestelde doelen onrealistisch of moeilijk te bereiken lijken, kunnen enkele belangrijke resultaten tijdens de uitvoering worden gewijzigd of zelfs weggegooid.

Punt 8: Durf te falen

• Grove schrijft: "Als iedereen doelen stelt die hoger zijn dan ze gemakkelijk kunnen bereiken, zijn de resultaten meestal beter. Als u wilt dat zowel uzelf als uw ondergeschikten optimaal presteren, zijn dergelijke doelen meestal beter. De manier waarop het is geformuleerd is zeer belangrijk."
• Bepaalde operationele doelen moeten volledig worden bereikt, maar incentive-OKR's kunnen stressvol zijn en zelfs het gevoel hebben dat ze misschien niet worden bereikt.Grove noemt dit type doel een 'uitdagend doel' en het duwt een organisatie naar nieuwe hoogten.

Punt 9: Redelijk gebruik

• Het OKR-systeem is alsof je een stopwatch krijgt, zodat je op elk moment een diagnose kunt stellen van je prestaties.
• Het is geen wettekst op basis van functioneringsgesprekken".
• Om medewerkers aan te moedigen risico's te nemen en passieve deelname te voorkomen, kunt u OKR's en bonusprikkels het beste scheiden.

Punt 10: Geduld, Doorzettingsvermogen

• Elk proces vereist vallen en opstaan.
• Het kan een organisatie vier tot vijf kwartalen kosten om zich volledig aan het systeem aan te passen, en het duurt vaak langer om volwassen doelen te stellen.

Toepassingsanalyse van OKR

Hier zijn 2 praktijkgevallen:

1. Case XNUMX: Google-medewerker OKR-evaluatie
2. Case XNUMX: OKR's voor artiesten

Case XNUMX: Google-medewerker OKR-evaluatie

Toen Rick Klau, een partner bij Google Ventures, de venture capital-tak van Google, de leiding had over Blogger, het blogplatform van Google, stelde hij elk kwartaal verschillende doelen, waaronder het "versterken van het prestige van Blogger". tijd, maar zijn populariteit werd uitgehold door opkomende platforms zoals Tumblr.Als reactie op dit doel somde Crowe vijf belangrijke resultaten op die heel gemakkelijk te meten zijn, waaronder het spreken op drie grote branche-evenementen, het coördineren van de PR-campagne voor het 5-jarig jubileum van Blogger, het aanmaken van een officieel Twitter-account en het deelnemen aan regelmatige discussies, en meer.

Crow zei ook dat Google zowel jaarlijkse OKR's als driemaandelijkse OKR's heeft: jaarlijkse OKR's leiden het jaar, maar ze zijn niet vast, maar kunnen op tijd worden aangepast; driemaandelijkse OKR's kunnen niet worden gewijzigd als ze eenmaal zijn vastgesteld.Bovendien heeft Google verschillende niveaus van OKR's van bedrijf, team, manager tot individu, die allemaal samenwerken om ervoor te zorgen dat het bedrijf draait zoals gepland.

Googlers stellen doorgaans 4 tot 6 OKR's per kwartaal in, en te veel doelen kunnen overweldigend zijn.Aan het einde van het kwartaal moeten werknemers hun belangrijkste resultaten beoordelen - een proces dat slechts een paar minuten duurt en varieert van 0 tot 1, met een ideale score tussen 0.6 en 0.7.Een score van 1 geeft aan dat het doel te laag is gesteld; als het minder dan 0.4 is, kan er een probleem zijn met de werkwijze.

Bij Google, van CEO Larry Page tot elke gewone medewerker, is ieders OKR openbaar en kan iedereen de huidige status van elke collega in de werknemerslijst bekijken, OKR's en eerdere OKR-scores. Door OKR's openbaar te maken, begrijpen Googlers wat hun collega's doen, bijvoorbeeld waarvoor Crow verantwoordelijk isYouTubeSommige collega's willen misschien een productpromotievideo op YouTube plaatsen op de startpagina van de website. Op dit moment kunnen ze Crowe's OKR's controleren, begrijpen wat hij in het kwartaal deed en beoordelen hoe dit met het YouTube-team moet worden onderhandeld.

OKR's zijn geen maatstaf die de promotie van werknemers bepaalt, maar ze kunnen werknemers helpen zich te concentreren op hun prestaties.Crowe zegt dat hij, terwijl hij zich voorbereidt op een promotie, in één oogopslag kan zien wat hij voor het bedrijf heeft gedaan door naar zijn OKR's te kijken.

Google's OKR-mechanisme, waaronder:

1. Missie: Wat is het doel van ons bestaan?
2. Visie: Schets een blauwdruk voor de toekomst in woorden.
3. Strategie: prioriteiten en prioriteiten.
4. Doel: kwantificeren wat er op korte termijn is bereikt.
5. Belangrijkste resultaat: Hoe weten we hoe ver we zijn in de richting van ons doel?
6. Taken: Splits de belangrijkste resultaten op in specifieke acties en kwantitatieve taken.

Case XNUMX: OKR's voor artiesten

1. De doelen van het bedrijf zijn bepaaldteamHet doel.De doelen van het team bepalen de doelen van het individu.

Bij het stellen van doelen moeten individuen verwijzen naar de doelen van het bedrijf en het team, zodat de doelen van het individu consistent zijn met de doelen van het team en het bedrijf.

Hoewel kunst vaak niet de core business van een team of afdeling is, moeten doelen zo dicht mogelijk bij de team- en bedrijfsdoelen worden gesteld.

2 Het doel van het bedrijf is om XXX miljoen te behalen in de kwartaalomzet van XX producten.Dan kunnen de kwartaaldoelen van de kunstenaar als volgt worden geformuleerd:

• O: Verfraai en verpak XX-producten om de gebruikersacceptatie van XX-producten te verbeteren.
• KR: Produceer een 16-pagina 32K-brochure [voltooid op XX maand XX].
• KR: Verenig de stijlen van de startpagina en de pagina's op het eerste niveau van het product in XX-stijl (professioneeler en vriendelijker) [voltooid op XX maand XX].
• Let op: KR moet gekwantificeerd worden, zowel in hoeveelheid als in tijd.