E-commerce-bazen zouden moeten stoppen met geloven in het gezegde "er zullen altijd dappere mannen zijn die grote beloningen krijgen". Wat je nodig hebt is standaardprocedures en dynamische beoordeling!

elektriciteitsleverancierWees niet bijgelovig als je denkt dat “er altijd dappere mannen zullen zijn die grote beloningen ontvangen”!

"Er staat altijd een dapper man te wachten met een grote beloning." Deze zin wordt door veel bazen in de e-commercewereld als de Bijbel beschouwd.

Maar hoe zit het eigenlijk? Alle echt moedige mensen zijn gevlucht en er is nog maar één dappere ziel over: de baas zelf.

Zelfs een dappere man kan ondanks een enorme beloning niet komen

Veel e-commerce-bazen doen graag loze beloftes.

"Broer, als je deze maand een omzet van een miljoen haalt, krijg je een bonus van 10.000!"

Dat klonk ambitieus, maar aan het eind van de maand was de prestatie 100.000 te laag en verdween de bonus op natuurlijke wijze.

Werknemers weten dat de zogenaamde "royaal beloonde beloningen" vaak slechts illusies zijn. Bonussen worden "onbereikbare" snoepjes die niet alleen onbereikbaar, maar ook hartverscheurend zijn.

Het is niet zo dat Yongfu niet kwam, maar hij werd al lang geleden door de ‘realiteit’ overgehaald om zich terug te trekken.

Omdat moed niet gegeten kan worden, zijn degenen die echt blijven, zij die op een vreedzame manier binnen het systeem kunnen werken.

Kleine bedrijven kunnen het zich niet veroorloven om 'grote beloningen' te bieden en kunnen geen 'moedige mannen' ondersteunen

Grote bedrijven kunnen het bonusspel spelen omdat ze het vertrouwen hebben.

KPI's niet gehaald? Vervang gewoon een manager en iemand anders neemt het over. Met bonussen kan het team direct doorgroeien.

Maar hoe zit het met kleinere bedrijven? Zodra de prestaties fluctueren, slaat het hart van de baas sneller. Bonussen zijn nog niet eens uitgekeerd en de cashflow droogt al op.

In dit geval zijn "royaal belonen" meer een manier om angst te uiten dan een stimulans.

Een dapper man is geen machine die zijn energie kan oppompen. Zonder een degelijk proces en een stabiel mechanisme zal het, ongeacht hoeveel bonus hij krijgt, slechts vuurwerk zijn, vluchtig.

Wat mensen hier echt houdt, zijn SOP en mechanismen

E-commerce is geen oorlog, maar een systematisch project.

De effectiviteit van een team in een gevecht hangt niet af van passie, maar van het proces.

SOP (Standard Operating Procedure) is de echte "firewall".

Bijvoorbeeld: hoe gaat de klantenservice om met terugbetalingen? Hoe voorkomt het magazijn dat zendingen mislukken? Hoe worden prijzen aangepast tijdens acties?

Deze problemen kunnen niet met ‘moed’ worden opgelost, maar met ‘standaardisatie’.

Met een duidelijke SOP kunnen zelfs nieuwe medewerkers in korte tijd 70% van hun gevechtskracht aantonen.

Als iedereen weet wat hij of zij moet doen, hoeft het team niet langer te vertrouwen op 'hoge beloningen' om hen te motiveren.

Statische beoordeling = chronische vergiftiging

Veel bedrijven hanteren vaste KPI's, zoals 'de omzet moet deze maand met 30% stijgen' en 'het retourpercentage moet teruggebracht worden tot 1%'.

geluidwetenschap, is eigenlijk een chronisch gif.

De e-commerceomgeving verandert te snel.

Ruim deze maand de inventaris op, controleer de winst volgende maand en breng de nieuwe producten misschien de maand erna zo snel mogelijk op de markt.

Als je je team vraagt ​​om zich te richten op vaste parameters, is dat hetzelfde als een coureur vragen om altijd in de eerste versnelling te rijden.

De beoordeling van sleutelposities moetDynamisch.

Indicatoren moeten op elk moment aangepast kunnen worden op basis van de bedrijfsdoelstellingen.

De ‘verkeersstrijder’ van vandaag kan volgende maand een ‘winstbewaker’ worden.

Dit soort flexibele aanpassingen zijn essentieel om het team vitaal te houden.

KPI is geen bijbel, maar een navigatietool

Sommige bazen willen alles kwantificeren.

De klantenservice moet 300 bestellingen ontvangen, de reclame moet een ROI ≥ 3 hebben en het foutpercentage bij de levering in het magazijn moet 0 zijn.

Het gevolg is dat werknemers gegevens vervalsen omwille van KPI's; dat klantenservice geen problemen oplost omwille van 'snelheid' en dat adverteerders bang zijn om nieuwe kanalen te proberen omwille van ROI.

Een dergelijke strenge beoordeling is alsof je het team opsluit in een ijzeren kooi.

Een echt effectieve beoordeling is als een navigator: hij heeft een duidelijk doel, maar biedt je de mogelijkheid om verschillende paden te kiezen.

Het is niet de bedoeling om mensen te dwingen zich aan bepaalde normen te houden, maar om ze te helpen de beste route te vinden.

Gebruik 'dynamische beoordeling' om een ​​levendig team op te bouwen

De kern van dynamische beoordeling is niet om de regels voortdurend te veranderen, maar om het team te laten weten dat het bedrijf in beweging is en de richting verandert.

zoals:

• Deze maand ligt de focus op 'kostenbeheersing', waarbij bonussen worden gebaseerd op de brutowinstmarge;
• Volgende maand ligt de nadruk op het ‘grabbing exposure’, waarbij de indicator zich richt op de click-through rate;
• Wanneer het hoogseizoen aanbreekt, is het tijd om prioriteit te geven aan het conversiepercentage.

Door deze aanpassing kan iedereen ‘dansen op het ritme van het gezelschap’ in plaats van op de verkeerde beat te stappen.

U zult merken dat het team hard kan werken zonder dat de beloning hoog is.

Omdat ze de richting zien en zich nodig voelen.

Een duidelijk onderscheid tussen beloningen en straffen is betrouwbaarder dan genereuze beloningen

Royale beloningen zijn prikkels op de korte termijn, terwijl belonings- en strafmechanismen activeringen op de lange termijn zijn.

Beloningen moeten op het juiste moment worden gegeven en straffen moeten eerlijk zijn.

Geef meteen complimenten als een taak goed is uitgevoerd, zodat mensen het gevoel hebben dat hun inspanningen de moeite waard zijn.

Als er een fout in zit, geef dit dan direct aan en zorg ervoor dat er geen onduidelijkheid ontstaat.

Dit eenvoudige en directe mechanisme is krachtiger dan ‘gulle beloningen’.

Want waar werknemers het meest bang voor zijn, is niet dat ze geen bonus krijgen, maar dat ze "niet weten wat ze fout hebben gedaan".

De moed van de baas mag niet worden verspild aan een enorme beloning

Een echte "moedige man" is een baas die nuchter kan blijven in chaos.

Moed draait niet om het royaal uitgeven van geld, maar om de moed om regels te maken en het mechanisme te laten spreken.

Wanneer u SOP gebruikt om de basis te stabiliseren en dynamische beoordeling om de vitaliteit te behouden, komt het team op natuurlijke wijze op gang.

Op dat moment is het niet meer nodig om leuzen te roepen, hoge beloningen uit te loven of mensen op te vrolijken.

Omdat het systeem uw mensen beheert.

Conclusie: het tijdperk van moed is voorbij en het tijdperk van mechanisme is net begonnen

Het gezegde “er schuilt altijd een dappere man achter een grote beloning” is in het e-commercetijdperk achterhaald.

Tegenwoordig is de concurrentie niet langer afhankelijk van "wie het hardst werkt", maar van "wie systematischer te werk gaat".

De lange termijnvisie van een bedrijf berust niet op passie, maar op regels.

Een duidelijke SOP vormt de ruggengraat van een team en flexibele, dynamische beoordelingen vormen de levensader van een onderneming.

Als het skelet stabiel is en het bloed actief, zal het team vanzelfsprekend sterk zijn.

En wat betreft de "dappere man"? Hij is allang geëvolueerd tot een "wijze generaal" die strategie, beoordeling en mechanismen begrijpt.

👏 Conclusie: een woord voor e-commerce bazen: Wat we nodig hebben, zijn niet meer 'moedige mannen', maar een systeem dat het voor gewone mensen mogelijk maakt om gevechten te winnen.