Hvordan sette prestasjonsmål for grasrotstillinger? Denne helseinsentivmekanismen er verdt å samle på!

Sunn prestasjon i grasrotstillinger: Ikke la hardt arbeid bli til overtrekk

Har du noen gang tenkt på at det noen ganger kan være en «dårlig ting» å gjøre det for bra?

La oss snakke om et tilsynelatende ubetydelig problem som bestemmer grunnlaget for bedriften:Resultatstyring av grasrotstillinger. Spesielt de mest grunnleggende lederstillingene, selv om arbeidet de gjør ikke er prangende, gjenspeiler det best en bedrifts gjennomføringsevne.

Jeg justerte nylig prestasjonsplanen for en grasrotstilling i selskapet. Denne typen stilling tester mest: utførelse, stabilitet og en sunn arbeidsrytme.

Hvordan skal man vurdere det da? La oss bryte det ned og snakke om det -Grunnleggende målHvordan bestemme seg?UtfordringsmålHvordan designe?BelønningsmekanismeHvordan bygge den?

Det finnes til og med et avgjørende problem som mange overser:Oppmuntrer du dine ansatte til å brenne ut, eller ønsker du at de skal skinne kontinuerlig og jevnt?

Hva er en sunn prestasjonsvurdering? Ikke bare se på poengsummen, se på kostnaden

For å si det rett ut, er kjernen i ytelsesplanen én setning:Det finnes standarder, insentiver og grenser.

Når mange hører ordet «ytelse», tenker de på ord som «KPI dreper folk» og «å jobbe seg til man blir skallet».

Men sannheten er ikke slik.

EnvitenskapPrestasjonssystemet skal hjelpe ansatte med å finne retningen for innsatsen sin uten å ofre seg selv mens de jobber.

Stillingen vi overfører til denne gangen er relativt grunnleggende, noe som betyr at det daglige arbeidsinnholdet er relativt tydelig, med sterk utførelse og svak kreativitet.

Denne typen stilling er mer egnet for kvantitative mål.

Så vi satte to målnivåer:Grunnleggende mål Og Utfordringsmål.

Grunnmål: 70 poeng er utgangspunktet, det er bunnlinjen, ikke en drøm

Jeg satte meg et grunnleggende mål for denne posisjonen – 70 poeng.

Hva er meningen? Hvis du ikke får 70 poeng, blir du bøtelagt.

Det er ikke for å straffe for straffens skyld, men for å sende et klart signal til alle: dette er ikke en jobb som kan gjøres tilfeldig, det er et jobbansvar og et grunnleggende element som må fullføres.

Straffen er selvsagt ikke ment å ta motet fra folk.

Mengden blir ikke stor, men den må være der.

Hensikten er ikke å ta noe ut av lommene til de ansatte, men å få alle til å forstå én ting:Prestasjon handler ikke bare om hvor bra du gjør det, men også om du tar jobben seriøst.

Utfordringsmål: Belønninger bør graderes, men ikke «bytt livet ditt mot penger»

Hvordan belønne poengsummer over 70?

Det er veldig enkelt, 75 poeng per nivå, 80 poeng per nivå, 85 poeng per nivå ... helt opp.

Men det er et «problem» med ytelsesplanen som rapporteres av operasjonen, som er fokuset i denne artikkelen:

Han gjorde belønningene for poengsummer over 90 spesielt attraktive.

Vår første reaksjon etter å ha sett den var at denne personen forstår insentivmekanismer.

Den andre reaksjonen var – du forstår så godt at det gjør oss litt bekymret.

为什么?

Over 90 poeng er prisen ikke hardt arbeid, men helse og kassekreditt

La meg stille deg et ærlig spørsmål. Hva tror du er nøkkelen til å få en poengsum på 90 eller høyere i en grunnleggende stilling?

Det handler stort sett ikke om effektivitet, menofre.

Hva skal man ofre? Helse, familie, fritid fra jobb, og til og med følelser oglivet.

Selvfølgelig kan dyktige folk også oppnå 90 eller 95 poeng.

Men hvis et ytelsessystemÅ tvinge alle til å satse på 90+ er ikke en insentivmekanisme, men en utnyttelsesmekanisme.

Du kan la folk krangle av og til, men du kan ikke la folkAlltidPrøv ditt beste.

Langsiktige mål krever at ansatte oppnår dem på en bærekraftig måte, i stedet for bare å kjøre på full gass og til slutt kollapse.

Rimelig insentivkurve: 85 poeng er den ideelle linjen, ikke startlinjen

Så jeg fortalte driftsavdelingen at vi må justere strukturen for prestasjonsinsentiver:

Ta 85 poeng som et kjerneinsentivpoeng og øk belønningsintensiteten.

Med andre ord, fortell alle:

«Vi oppfordrer deg til å oppnå 85 poeng, og vi vil gi deg ekte belønninger, men du trenger ikke å oppnå 90 eller 95 poeng hver dag.»

På denne måten kan mennesker med evner fortsatt utfordre høye mål, og mennesker med ønsker har et sted å legge innsatsen sin, men folk flest vil ikke føle seg under for mye press.

Dette er ikke bare et problem med utformingen av en ytelsesplan, men etValg av bedriftskultur.

Ulike bedriftskulturer, ulik ytelsesrytme

Noen selskaper streber etter ekstrem effektivitet, alle må strebe etter å score over 95 poeng, bonusene er uten sidestykke, målene er kule, og prestasjonene er virkelig fantastiske.

Det er ingenting galt med dette, og jeg beundrer det til og med.

Men vi valgte en annen rute:

Vi ønsker en langsiktig sunn og jevnt voksende organisasjon der ansatte kan få en rimelig inntekt uten å ofre helsen sin.

Dette betyr ikke at vi ikke streber etter effektivitet, men vi tror at——Bærekraften i effektiviteten er viktigere.

Vi vil heller la våre ansatte «støte seg fremover» ved 85-poengsmerket enn å la dem «kjempe desperat» ved 95-poengsmerket.

Hvordan bygge et prestasjonssystem som er både «hardtarbeidende og sunt»?

1. Avklar grunnleggende mål: kvantifiserbare, med straffer og tydelig bunnlinje

Ikke vær redd for å sette straffer for grunnleggende mål, da straffer bør ilegges der det er nødvendig.

Men ikke se på straffen som en trussel, men som en påminnelse om ansvar.

2. Mål for designutfordringer: hierarkisk, gradient og sprintbar

Ved å gå opp trinn for trinn fra 75, 80 til 85, kan ansatte se fruktene av sitt harde arbeid og også få en sjanse til å få puste ut.

3. Grip tak i motivasjonens rytme: Ikke la det å «jobbe for hardt» bli normen

Det er ikke umulig å sette belønninger over 90 poeng, men de må være innenfor et rimelig område og gjøres til en «heroisk rute» snarere enn en «universell vei».

4. Tilpass bedriftskulturen: Hva slags organisasjonsatmosfære ønsker du?

Ønsker vi ulvekultur eller sunn vekst?

Ytelsesdesign er implementeringen av bedriftskultur.

Ikke la ytelse bli et kronisk internt forbruk hos ansatte

Til syvende og sist er ytelse et verktøy, ikke et mål.

Hensikten er å drive, ikke å klemme.

En god ytelsesplan gir ikke bare effektivitet, men bygger også tillit.

Etter min mening er en virkelig gjennomførbar ytelsesplan en som får folk til åJobb hardt frivillig og vil ikke legge deg ned; Hvis du jobber hardt, vil du få resultater, og hvis du ikke jobber hardt, vil du ikke bli drevet til vanvidd.

Visdommen bak dette ytelsessystemet er forståelsen av «grad» og «menneskelig natur».

Vi bygger ikke maskiner, vi leder et team.

Oppsummert: Hvordan ytelsen settes avgjør hvor langt selskapet kan nå.

• Det grunnleggende målet er ansvarslinjen, og utfordringsmålet er motivasjonslinjen
• Vi kan ikke la alle være «supermenn», ellers blir alle «pasienter».
• Når du designer ytelse, husk å behandle mennesker som mennesker, ikke som tall.

Til slutt vil jeg gjerne legge igjen noen ord:

Uansett hvor bra prestasjonene dine er, bør du ikke bytte helsen din mot den; Uansett hvor mye penger du tjener, bør du ikke risikere livet ditt for det.

Målet med prestasjonen er ikke hardt arbeid, men visdom. Vit hvordan du bruker mekanismer for å få folk til å skinne, i stedet for å brenne ut.

Det du ønsker deg er en hest som kan løpe fort, løpe langt og løpe med et smil.Nettpromoteringteam.