Netthandelssjefer burde slutte å tro på ordtaket «det vil alltid være modige menn under store belønninger». Det dere trenger er standard operasjonsprosedyrer og dynamisk vurdering!

strømleverandørIkke vær overtroisk om at «det vil alltid være modige menn som får store belønninger»!

«Det er alltid en modig mann som får en stor belønning.» Denne setningen regnes som Bibelen av mange sjefer i e-handelskretsen.

Men hva er virkeligheten? Alle de virkelig modige menneskene har flyktet, og bare én enslig modig sjel er etterlatt – sjefen selv.

Selv en modig mann kommer kanskje ikke til tross for en enorm belønning

Mange netthandelssjefer liker å komme med tomme løfter.

"Bror, hvis du kan oppnå en million i salg denne måneden, får du en bonus på 10 000!"

Det hørtes veldig ambisiøst ut, men på slutten av måneden var ytelsen 100 000 lavere, og bonusen forsvant naturlig nok.

Ansatte vet at de såkalte «sjenerøse belønningene» ofte bare er illusoriske luftspeilinger. Bonuser blir til «uoppnåelige» godterier som ikke bare er uoppnåelige, men også hjerteskjærende.

Det er ikke det at Yongfu ikke kom, men han ble overtalt til å trekke seg tilbake av «virkeligheten» for lenge siden.

Fordi mot ikke kan spises, er det de som virkelig blir værende som kan arbeide fredelig innenfor systemet.

Små selskaper har ikke råd til å tilby «store belønninger» og kan ikke støtte «modige menn»

Store selskaper kan spille bonusspillet fordi de har selvtilliten.

Nådde du ikke KPI-ene? Bare bytt ut en leder, så tar noen andre over. Med bonuser kan teamet gå videre umiddelbart.

Men hva med mindre selskaper? I det øyeblikket resultatene svinger, banker sjefens hjerte. Bonuser har ikke engang blitt utbetalt ennå, og kontantstrømmen tørker allerede inn.

I dette tilfellet er «sjenerøse belønninger» mer som en måte å lufte angst på enn et insentiv.

En modig mann er ikke en maskin som kan pumpe opp energien hans. Uten en solid prosess og en stabil mekanisme, uansett hvor mye bonus han får, vil det bare være fyrverkeri, flyktig.

Det som virkelig holder folk her er standard operasjonsmåte og mekanisme

E-handel er ikke en krig, det er et systematisk prosjekt.

Et lags kampeffektivitet avhenger ikke av lidenskap, men av prosess.

SOP (standard driftsprosedyre) er den virkelige «brannmuren».

For eksempel: Hvordan håndterer kundeservicen refusjoner? Hvordan forhindrer lageret tapte forsendelser? Hvordan justeres prisene under kampanjer?

Disse problemene kan ikke løses med «mot», men med «standardisering».

Med en tydelig standard operasjonsoperasjon (SOP) kan selv nyansatte demonstrere 70 % av sin kampeffektivitet på kortest mulig tid.

Når alle vet hva de skal gjøre, trenger ikke teamet lenger å stole på «høye belønninger» for å drive dem fremover.

Statisk vurdering = kronisk gift

Mange bedrifter liker å sette faste KPI-er, som for eksempel «salget må øke med 30 % denne måneden» og «returprosenten må reduseres til 1 %.»

lydvitenskap, er faktisk en kronisk gift.

E-handelsmiljøet endrer seg for raskt.

Rydd opp i varelageret denne måneden, kontroller fortjenesten neste måned, og kanskje skynd deg å eksponere nye produkter måneden etter det.

Å be teamet ditt om å fokusere på faste målinger er som å be en racerbilfører om alltid å kjøre i første gir.

Vurderingen av nøkkelstillinger må væreDynamisk.

Indikatorer bør justeres når som helst i henhold til forretningsmål.

Dagens «trafikkkriger» kan bli en «profittvokter» neste måned.

Denne typen fleksible tilpasninger er nøkkelen til å holde teamet levende.

KPI er ikke en bibel, det er et navigasjonsverktøy

Noen sjefer liker å kvantifisere alt.

Kundeservice må motta 300 bestillinger, annonsering må ha en avkastning på investeringen ≥ 3, og feilraten for levering på lageret må være 0.

Som et resultat forfalsker ansatte data for KPI-ens skyld; kundeservice løser ikke problemer for «hastighetens» skyld; og annonsører er redde for å prøve nye kanaler for avkastningens skyld.

Denne typen rigid vurdering er som å låse teamet inne i et jernbur.

En virkelig effektiv vurdering er som en navigator – den har et klart mål, men lar deg velge forskjellige veier.

Det er ikke for å tvinge folk til å oppfylle standarder, men for å hjelpe folk med å finne den beste veien.

Bruk «dynamisk vurdering» for å bygge et livlig team

Kjernen i dynamisk vurdering er ikke å endre reglene ofte, men å la teamet få vite: bedriften er i bevegelse, og retningen endres.

som for eksempel:

• Denne månedens fokus er på «kostnadskontroll», med bonuser som fokuserer på bruttofortjenestemargin;
• Neste måned vil hovedfokuset være på å «gripe eksponering», med indikatoren som fokuserer på klikkfrekvens;
• Når høysesongen kommer, er det på tide å prioritere konverteringsfrekvensen.

Denne justeringen gjør at alle kan «danse til kompaniets rytme» i stedet for å tråkke på feil takt.

Du vil oppdage at teamet kan jobbe hardt uten høy belønning.

Fordi de ser retningen og føler at de trengs.

Et tydelig skille mellom belønning og straff er mer pålitelig enn generøse belønninger

Generøse belønninger er kortsiktige insentiver, mens belønnings- og straffemekanismer er langsiktige aktiveringer.

Belønninger bør gis i tide, og straffer bør være rettferdige.

Ros umiddelbart når en jobb er gjort bra, slik at folk føler at innsatsen deres er verdt det.

Hvis det er en feil, påpek det direkte og ikke etterlat noen tvetydigheter.

Denne enkle og direkte mekanismen er kraftigere enn «sjenerøse belønninger».

Fordi det ansatte frykter mest ikke er å ikke få bonus, men å «ikke vite hva de gjorde galt».

Sjefens mot bør ikke kastes bort på en stor belønning.

En ekte «modig mann» er en sjef som kan holde seg edru i kaos.

Mot handler ikke om å bruke penger overdådig, men om å ha mot til å lage regler og la mekanismen tale.

Når du bruker standard operasjonsoperasjoner (SOP) for å stabilisere fundamentet og dynamisk vurdering for å opprettholde vitalitet, vil teamet naturlig komme i gang.

På den tiden trenger du ikke lenger å rope slagord, tilby store belønninger eller muntre opp folk.

Fordi systemet administrerer folk for deg.

Konklusjon: Motets æra er forbi, og mekanismenes æra har nettopp begynt

Ordtaket «det er alltid en modig mann under en stor belønning» er utdatert i e-handelstiden.

Dagens konkurranse avhenger ikke lenger av «hvem som jobber hardere», men av «hvem som er mest systematisk».

Et selskaps langsiktighet er ikke avhengig av lidenskap, men av regler.

En tydelig standard operasjonsoperasjon (SOP) er ryggraden i et team, og fleksible dynamiske vurderinger er livsnerven i en bedrift.

Når skjelettet er stabilt og blodet er aktivt, vil laget naturligvis være sterkt.

Hva med den «modige mannen»? Han har for lengst utviklet seg til en «klok general» som forstår strategi, evaluering og mekanismer.

????Konklusjon: Et ord for netthandelssjefer: Det dere trenger er ikke flere «modige menn», men et system som lar vanlige folk vinne kamper.