ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਲੇਟਣ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੇ? ਕੀ ਇਨਾਮ ਅਵੈਧ ਹੈ? ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ "ਫਲੈਟ ਲੇਟਣ" ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਅਲਵਿਦਾ ਕਹਿਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਇਸ ਚਾਲ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ!

ਅੱਜਕੱਲ੍ਹ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ "ਲੇਟਣਾ" ਆਮ ਗੱਲ ਬਣ ਗਈ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਅਜੇ ਵੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਤੋਂ ਇਨਾਮਾਂ ਰਾਹੀਂ ਖੜ੍ਹੇ ਹੋਣ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕਰਦੇ ਹੋ? ਉੱਠੋ ਭਰਾ, ਅਸਲੀਅਤ ਇੰਨੀ ਚੰਗੀ ਨਹੀਂ ਹੈ!

ਕਰਮਚਾਰੀ "ਲੇਟ" ਕਿਉਂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ? ਸਿਰਫ਼ ਮੁਨਾਫ਼ਾ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਕਾਫ਼ੀ ਨਹੀਂ ਹਨ

ਮੈਂ ਅੱਜ ਸਵੇਰੇ ਇੱਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਦੇਖਿਆ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਕਿਹਾ ਗਿਆ ਸੀ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਉਤਸ਼ਾਹ ਨੂੰ ਉਤੇਜਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਲਾਭਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇ। ਇਹ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਲੱਗਦਾ ਹੈ, ਹੈ ਨਾ?

ਜੇਕਰ ਇਨਾਮ ਕਾਫ਼ੀ ਉਦਾਰ ਹਨ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੁਦਰਤੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹੋਰ ਵੀ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕਰਨਗੇ?

ਪਰ ਮਾਫ਼ ਕਰਨਾ, ਮੈਨੂੰ ਤੁਹਾਡੇ ਉੱਤੇ ਥੋੜ੍ਹਾ ਜਿਹਾ ਠੰਡਾ ਪਾਣੀ ਪਾਉਣਾ ਪਵੇਗਾ।

ਕਿਸੇ ਨੇ ਇੱਕ ਵਾਰ ਇੱਕ ਪ੍ਰਯੋਗ ਕੀਤਾ।

ਇਹ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਹੀ ਸਧਾਰਨ ਕੰਮ ਹੈ, ਅਤੇ ਜੋ ਵੀ ਇਸਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਉਸਨੂੰ 500 ਯੂਆਨ ਦਾ ਇਨਾਮ ਦਿੱਤਾ ਜਾਵੇਗਾ।

ਲੁਭਾਉਣ ਵਾਲਾ ਲੱਗਦਾ ਹੈ, ਠੀਕ ਹੈ?

ਇਸ ਦੇ ਨਤੀਜੇ?

ਇੱਕ ਮਹੀਨੇ ਬਾਅਦ, ਸਿਰਫ਼ 20% ਲੋਕਾਂ ਨੇ ਕਾਰਵਾਈ ਕੀਤੀ।

ਦੂਜਿਆਂ ਬਾਰੇ ਕੀ?

ਜਾਂ ਤਾਂ ਕਹੋ "ਮੈਂ ਬਹੁਤ ਵਿਅਸਤ ਹਾਂ ਅਤੇ ਮੇਰੇ ਕੋਲ ਸਮਾਂ ਨਹੀਂ ਹੈ" ਜਾਂ ਬਸ ਮਰੇ ਹੋਏ ਵਾਂਗ ਖੇਡੋ।

ਉਹ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਪੈਸਾ ਕਮਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਅਸਲ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਘੋਗੇ ਵਾਂਗ ਹੌਲੀ ਹਨ।

ਸ਼ਾਇਦ ਤੁਹਾਨੂੰ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਨਾਮ ਕਾਫ਼ੀ ਨਹੀਂ ਹਨ?

ਥੋੜ੍ਹਾ ਹੋਰ ਕਿਵੇਂ?

ਪਰ ਹਕੀਕਤ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਜ਼ਮੀਨੀ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਕੰਮ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ - ਮਾਮੂਲੀ ਪਰ ਜ਼ਰੂਰੀ ਕੰਮ।

ਸਪੱਸ਼ਟ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿੱਚ ਕਹੀਏ ਤਾਂ, ਕੋਈ ਵੀ ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਭਾਵੇਂ ਉਸਨੂੰ ਕਿੰਨੇ ਵੀ ਪੈਸੇ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇ।

ਹਰ ਕੋਈ ਪੈਸੇ ਲਈ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ। ਕੁਝ ਲੋਕ "ਜਿੰਨਾ ਚਿਰ ਹੋ ਸਕੇ ਲੇਟਣ" ਲਈ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।

"ਪ੍ਰੇਰਣਾਵਾਂ" ਵਿੱਚ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਨਾ ਬੰਦ ਕਰੋ ਅਤੇ "ਝੂਠ ਬੋਲਣ" ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ "ਸਜ਼ਾਵਾਂ" ਲਗਾ ਕੇ ਸਜ਼ਾ ਦਿਓ।

ਮੈਨੂੰ ਪਤਾ ਹੈ ਕਿ ਅੱਜਕੱਲ੍ਹ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਬੌਸ ਅਤੇ ਐਚਆਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ "ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਨੀਤੀਆਂ" ਬਾਰੇ ਸਿੱਖਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ।

ਕਈ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਬੋਨਸ, ਸਾਲ ਦੇ ਅੰਤ ਦੇ ਬੋਨਸ, ਕਮਿਸ਼ਨ, ਲਾਭਅੰਸ਼... ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਵਿਕਲਪ ਹਨ।

ਪਰ ਕੀ ਇਹ ਸੱਚਮੁੱਚ ਸਹੀ ਉਪਾਅ ਹਨ?

ਕੁਝ ਬਹੁਤ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ, ਸ਼ਾਇਦ।

ਪਰ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਜ਼ਮੀਨੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ?

ਮਾਫ਼ ਕਰਨਾ, ਇਹ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ।

ਕਿਉਂ?

ਕਿਉਂਕਿ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਹਨ ਜੋ "ਬਿਹਤਰ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ"।

ਪਰ ਕੰਪਨੀ ਦੇ 80% ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿੱਚੋਂ, ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ ਉਹ "ਸਭ ਤੋਂ ਹੇਠਲੇ ਪੱਧਰ" 'ਤੇ ਬੈਠੇ ਲੋਕ ਹਨ।

ਜਿਹੜੇ ਲੋਕ ਕੰਮ ਪੂਰੇ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ, ਉਹ ਅਕਸਰ ਆਲਸੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਕੰਮ ਬਿਨਾਂ ਸੋਚੇ-ਸਮਝੇ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ "ਪੁਰਸਕਾਰਾਂ" ਨਾਲ ਨਹੀਂ ਹਰਾ ਸਕਦੇ।

ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਸੋਚ ਸਰਲ ਹੈ: "ਜੇ ਮੈਂ ਇਹ ਨਹੀਂ ਪਾ ਸਕਦਾ, ਤਾਂ ਇਸਨੂੰ ਭੁੱਲ ਜਾਓ। ਮੈਂ ਫਿਰ ਵੀ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਗੁਆਵਾਂਗਾ।"

ਪਰ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਹਿੰਦੇ ਹੋ, "ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਸਨੂੰ ਪੂਰਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ 200 ਜੁਰਮਾਨਾ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇਗਾ।"

ਉਹ ਅਚਾਨਕ ਜਾਗ ਪਏ: "ਲਾਹਨਤ ਹੈ, ਇਸ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ ਦੇਰੀ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦੀ।"

ਕੀ ਇਹ ਥੋੜ੍ਹਾ ਜਿਹਾ ਟਾਲ-ਮਟੋਲ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਹੈ?

"ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਅੱਜ ਆਪਣਾ ਘਰ ਦਾ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ, ਤਾਂ ਵੀ ਤੁਸੀਂ ਕੱਲ੍ਹ ਨੂੰ ਜੀ ਸਕਦੇ ਹੋ।"

"ਜੇ ਮੈਂ ਕੱਲ੍ਹ ਨਹੀਂ ਲਿਖਦਾ, ਤਾਂ ਵੀ ਮੈਂ ਪਰਸੋਂ ਜੀ ਸਕਦਾ ਹਾਂ।"

ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਅਧਿਆਪਕ ਨੇ ਨਹੀਂ ਕਿਹਾ: "ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਸਨੂੰ ਨਹੀਂ ਸੌਂਪਦੇ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ 0 ਅੰਕ ਮਿਲਣਗੇ।"

ਉਹ ਆਪਣਾ ਘਰ ਦਾ ਕੰਮ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਸਾਰੀ ਰਾਤ ਜਾਗਦਾ ਰਿਹਾ।

ਜ਼ਮੀਨੀ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਮੂਲ: ਇਨਾਮ ਕੇਕ 'ਤੇ ਆਈਸਿੰਗ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਸਜ਼ਾ ਮੂਲ ਕਾਰਨ ਹੈ

ਮੈਨੂੰ ਗਲਤ ਨਾ ਸਮਝੋ, ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਰਾਖਸ਼ ਬਣਨ ਲਈ ਨਹੀਂ ਕਹਿ ਰਿਹਾ।

ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਇਹ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਪੈਸੇ ਕੱਟ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਝਿੜਕ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਗੱਲ ਨਾਲ ਅਸਹਿਮਤ ਹੋ।

ਪਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਪਵੇਗਾ ਕਿ ਜ਼ਮੀਨੀ ਪੱਧਰ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਤਰਕ ਤੁਹਾਡੀ ਕਲਪਨਾ ਤੋਂ ਵੱਖਰਾ ਹੈ।

ਤੁਸੀਂ ਸੋਚਦੇ ਹੋ ਕਿ ਮਨੁੱਖੀ ਸੁਭਾਅ ਚੰਗਾ ਹੈ, ਪਰ ਅਸਲੀਅਤ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਮਨੁੱਖੀ ਸੁਭਾਅ ਆਲਸੀ ਹੈ।

ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਜਦੋਂ ਇਹ ਕੰਮ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਸੰਦ ਨਹੀਂ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਇਸਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਰੋਜ਼ੀ-ਰੋਟੀ ਕਮਾਉਣ ਲਈ ਕਰਦੇ ਹੋ।

ਇਸ ਸਮੇਂ, ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਮਾਪਦੰਡ ਅਤੇ ਸਜ਼ਾ ਦੇ ਢੰਗ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਇਹ ਵਧੇਰੇ ਮਦਦਗਾਰ ਹੋਵੇਗਾ।

ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਵਿੱਚ, ਅਸੀਂ ਇੱਕ ਸਪਸ਼ਟ "ਓਪਰੇਸ਼ਨ ਮੈਨੂਅਲ" ਸਥਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕੀਤੀ।

ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਵੇਰੇ 8 ਵਜੇ ਆਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਮਿੰਟ ਲੇਟ ਹੁੰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ 1 ਯੂਆਨ ਦਾ ਜੁਰਮਾਨਾ ਲਗਾਇਆ ਜਾਵੇਗਾ।

ਹਰੇਕ ਮਿਸਡ ਗਾਹਕ ਕਾਲ 'ਤੇ 20 ਯੂਆਨ ਜੁਰਮਾਨਾ ਲੱਗੇਗਾ।

ਕੁਝ ਲੋਕ ਪਹਿਲਾਂ ਤਾਂ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟ ਸਨ, ਪਰ ਹੌਲੀ-ਹੌਲੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਸਦੀ ਆਦਤ ਪੈ ਗਈ।

ਕਿਉਂਕਿ ਮਾਪਦੰਡ ਅਤੇ ਸੀਮਾਵਾਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹਨ, ਕੋਈ ਵੀ ਢਿੱਲ ਕਰਨ ਦੀ ਹਿੰਮਤ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ।

ਕੁਝ ਲੋਕ ਰਾਹਤ ਵੀ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਜਾਣਦੇ ਹਨ: "ਜਿੰਨਾ ਚਿਰ ਮੈਂ ਹੱਦ ਪਾਰ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ, ਮੈਂ ਆਪਣਾ ਕੰਮ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹਾਂ।"

ਇਹ ਟ੍ਰੈਫਿਕ ਨਿਯਮਾਂ ਵਾਂਗ ਹੈ।

ਵਿਵਸਥਾ ਹਰ ਕਿਸੇ ਦੀ "ਨੈਤਿਕ ਚੇਤਨਾ" ਦੁਆਰਾ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਟ੍ਰੈਫਿਕ ਲਾਈਟਾਂ ਅਤੇ ਟਿਕਟਾਂ ਦੁਆਰਾ ਬਣਾਈ ਰੱਖੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।

ਫੈਟ ਡੋਂਗਲਾਈ ਦੀ ਨਕਲ ਕਰਨਾ ਬੰਦ ਕਰੋ। ਤੂੰ ਨਾ ਤਾਂ ਮੋਟਾ ਹੈਂ ਅਤੇ ਨਾ ਹੀ ਡੋਂਗਲਾਈ।

ਜਦੋਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕ "ਸਜ਼ਾ ਦਿੱਤੀ ਜਾਵੇਗੀ" ਸ਼ਬਦ ਸੁਣਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਹ ਤੁਰੰਤ ਪੈਂਗ ਡੋਂਗਲਾਈ ਦੀ ਉਦਾਹਰਣ ਦਿੰਦੇ ਹਨ।

"ਪੈਂਗ ਡੋਂਗਲਾਈ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਸਜ਼ਾ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦਾ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਮੂਲ ਤਨਖਾਹ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਕੋਲਖੁਸ਼ਮਹਿਸੂਸ ਕਰੋ। "

ਭਰਾ, ਉੱਠੋ।

ਪੈਂਗਡੋਂਗਲਾਈ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਤਰਕ ਬਹੁਤ ਉੱਚ ਮਿਆਰਾਂ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਸਥਾਪਿਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ।

ਅਜਿਹਾ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਜ਼ਾ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦਾ, ਉਹ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਹੀ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ "ਆਟੋਮੈਟਿਕਲੀ" ਕੰਮ ਕਰਵਾਇਆ ਜਾ ਸਕੇ।

ਹਰੇਕ ਅਹੁਦੇ ਦੀਆਂ ਆਪਣੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ।ਸੋਪ(ਸਟੈਂਡਰਡ ਓਪਰੇਟਿੰਗ ਪ੍ਰੋਸੀਜਰਜ਼), ਜੇਕਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ, ਤਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕੁਦਰਤੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਦਲ ਦਿੱਤਾ ਜਾਵੇਗਾ।

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਉਹ ਹਰ ਸਾਲ ਕਰੋੜਾਂ ਦਾ ਮੁਨਾਫਾ ਕਮਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਵਰਗੀ ਛੋਟੀ ਕੰਪਨੀ ਅਜਿਹਾ "ਸਹਿਣਸ਼ੀਲ ਪ੍ਰਬੰਧਨ" ਕਿਵੇਂ ਸਿੱਖ ਸਕਦੀ ਹੈ?

ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਸਿੱਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਪਹਿਲਾਂ ਦੇਖੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਸਿਸਟਮ ਹੈ ਅਤੇ ਮੁਨਾਫ਼ਾ ਹੈ।

ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਤਨਖਾਹਾਂ ਦੇਣ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਕਮਾਈ ਨਹੀਂ ਕਰ ਲੈਂਦੇ, ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ "ਸੰਤ ਬੌਸ" ਨਾ ਸਮਝੋ।

ਇੱਕ "ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ" ਸਜ਼ਾ ਵਿਧੀ ਕਿਵੇਂ ਤਿਆਰ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇ? ਇਹ ਕੋਈ ਅਚਾਨਕ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਸਜ਼ਾ ਨਹੀਂ ਹੈ;科学ਡਿਜ਼ਾਈਨ

ਇੱਥੇ ਗੱਲ ਇਹ ਆਉਂਦੀ ਹੈ: ਸਾਰੀਆਂ "ਸਜ਼ਾਵਾਂ" ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀਆਂ।

ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਮੋਟਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸ਼ੈਲੀ ਅਪਣਾਉਂਦੇ ਹੋ ਜਿੱਥੇ ਤੁਸੀਂ ਅਕਸਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਝਿੜਕਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਤਨਖਾਹਾਂ ਘਟਾਉਂਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਲਦੀ ਜਾਂ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਚਲੇ ਜਾਣਗੇ।

ਇੱਕ ਸੱਚਮੁੱਚ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਸਜ਼ਾ ਵਿਧੀ ਨੂੰ ਕਈ ਸ਼ਰਤਾਂ ਪੂਰੀਆਂ ਕਰਨੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ:

1. ਮਿਆਰਾਂ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਬਣਾਓ ਅਤੇ ਅਸਪਸ਼ਟ ਨਾ ਬਣਾਓ

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦੱਸੋ: "ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਜ਼ਰੂਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਅਜਿਹਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਜ਼ਾ ਦਿੱਤੀ ਜਾਵੇਗੀ।"

ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ: "ਹਰ ਰੋਜ਼ 30 ਕਾਲਾਂ ਕਰੋ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਹਰ ਘੱਟ ਕਾਲ ਲਈ 5 ਯੂਆਨ ਦਾ ਜੁਰਮਾਨਾ ਲਗਾਇਆ ਜਾਵੇਗਾ।"

ਮਿਆਰ ਖਾਸ ਅਤੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹਨ, ਅਸਪਸ਼ਟਤਾ ਲਈ ਕੋਈ ਥਾਂ ਨਹੀਂ ਛੱਡਦੇ।

2. ਸਜ਼ਾ ਦਰਦਨਾਕ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਪਰ ਘਾਤਕ ਨਹੀਂ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ।

ਸਜ਼ਾ ਇੰਨੀ ਘੱਟ ਸੀ ਕਿ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਪਰਵਾਹ ਨਹੀਂ ਸੀ;

ਸਜ਼ਾ ਬਹੁਤ ਸਖ਼ਤ ਸੀ, ਇਸ ਲਈ ਸਾਰਿਆਂ ਨੇ ਤੁਰੰਤ ਅਸਤੀਫ਼ਾ ਦੇ ਦਿੱਤਾ।

"ਦੁਖਦਾਈ ਪਰ ਸਹਿਣਯੋਗ" ਦੇ ਸੰਤੁਲਨ ਬਿੰਦੂ ਨੂੰ ਲੱਭਣਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਕਲਾ ਹੈ।

3. ਸਜ਼ਾ ਜ਼ਰੂਰ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਛੋਟ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ।

ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਹਿੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਅੱਜ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸਜ਼ਾ ਦੇਵੋਗੇ ਅਤੇ ਫਿਰ ਕੱਲ੍ਹ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਛੱਡ ਦਿਓਗੇ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੁਰੰਤ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਮਝ ਜਾਣਗੇ।

ਇੱਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਸਜ਼ਾ ਦੇ ਸਾਰੇ ਤਰੀਕੇ ਅਵੈਧ ਹੋ ਜਾਣਗੇ।

ਯਾਦ ਰੱਖੋ: ਜੇਕਰ ਸਿਸਟਮ ਲਾਗੂ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ, ਤਾਂ ਇਹ ਮੌਜੂਦ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ।

4. ਪੁਰਸਕਾਰ ਦਿੱਤੇ ਜਾਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਉਹ ਦੁਰਲੱਭ ਅਤੇ ਸਟੀਕ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ।

ਸਜ਼ਾ ਹੇਠਲੀ ਰੇਖਾ ਤੈਅ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਇਨਾਮ ਸਿਖਰਲੀ ਰੇਖਾ ਤੈਅ ਕਰਦੇ ਹਨ।

ਇਹ ਪੁਰਸਕਾਰ ਉਨ੍ਹਾਂ 20% ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਬਿਹਤਰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹਨ।

ਇਹ ਘੱਟ, ਬਿਹਤਰ ਅਤੇ "ਈਰਖਾ ਕਰਨ ਯੋਗ" ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।

ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨਗੇ: "ਜੇ ਮੈਂ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਤਾਂ ਮੈਨੂੰ ਤਰੱਕੀ ਮਿਲ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਜੇ ਮੈਂ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਤਾਂ ਮੈਨੂੰ ਦੁੱਖ ਹੋਵੇਗਾ।"

ਇਹ ਇੱਕ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲੂਪ ਹੈ।

ਆਓ ਫਿਰ "ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਨੀਤੀ" ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰੀਏ: ਇਨਾਮ ਦੇਣ ਲਈ ਜਲਦਬਾਜ਼ੀ ਨਾ ਕਰੋ, ਪਹਿਲਾਂ ਇੱਕ ਠੋਸ ਨੀਂਹ ਰੱਖੋ

ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਹੁਣ ਗੂਗਲ ਅਤੇ ਬਾਈਟਡਾਂਸ ਤੋਂ ਸਿੱਖਣ ਲਈ ਉਤਸੁਕ ਹਨ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਘੰਟੇ,ਅਸੀਮਤਸਨੈਕਸ, ਦਫ਼ਤਰ ਦੀਆਂ ਸਲਾਈਡਾਂ...

ਪਰ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਦੇਖੋਗੇ, ਤਾਂ ਇਸ ਸਭ ਦੇ ਪਿੱਛੇ ਬਹੁਤ ਹੀ ਸੂਝਵਾਨ KPI ਪ੍ਰਬੰਧਨ, ਪੂਰਾ ਡੇਟਾ-ਸੰਚਾਲਿਤ, ਅਤੇ ਬਹੁਤ ਹੀ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਐਗਜ਼ੀਕਿਊਸ਼ਨ ਸਹਾਇਤਾ ਹੈ।

ਸਾਡੇ ਛੋਟੇ ਅਤੇ ਦਰਮਿਆਨੇ ਆਕਾਰ ਦੇ ਉੱਦਮਾਂ ਲਈ, ਅਜਿਹੇ ਲੋਕ ਹਨ ਜੋ ਕਮੀਆਂ ਦਾ ਫਾਇਦਾ ਉਠਾਉਂਦੇ ਹਨ ਭਾਵੇਂ ਅਸੀਂ ਅੰਦਰ ਆ ਜਾਂਦੇ ਹਾਂ, ਤਾਂ ਅਸੀਂ "ਸਵੈ-ਪ੍ਰਬੰਧਨ" ਬਾਰੇ ਕਿਵੇਂ ਗੱਲ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ?

ਸੱਚਮੁੱਚ, "ਮਾਨਵਤਾਵਾਦੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ" ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਲਈ ਜਲਦਬਾਜ਼ੀ ਨਾ ਕਰੋ।

ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਆਪਣੀ ਆਲਸ ਨੂੰ ਕਾਬੂ ਕਰਨਾ ਪਵੇਗਾ।

ਪਹਿਲਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ "ਢਿੱਲੇ" ਵਿਵਹਾਰਾਂ ਨੂੰ ਦਬਾਓ, ਫਿਰ "ਪ੍ਰੇਰਣਾਦਾਇਕ ਛਾਲ ਅੱਗੇ ਵਧਣ" ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰੋ।

ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਪਹਿਲਾਂ ਕੇਕ ਪਕਾਉਣਾ ਸਿੱਖਣ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਚੌਲ ਪਕਾਉਣਾ ਸਿੱਖਣ ਬਾਰੇ ਹੈ।

ਇਹ ਨਾ ਸੋਚੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕੋ ਵਾਰ ਵਿੱਚ ਸਭ ਕੁਝ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਜਿੱਤ ਤਾਂ ਹੀ ਆਵੇਗੀ ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਕਰਨ ਦਿੰਦੇ।

ਸਜ਼ਾ ਮੁੱਖ ਗੱਲ ਹੈ, ਇਨਾਮ ਉੱਚੀ ਗੱਲ ਹੈ, ਘੋੜੇ ਅੱਗੇ ਗੱਡੀ ਨਾ ਰੱਖੋ।

ਕਰਮਚਾਰੀ "ਲੇਟ" ਕਿਉਂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ?

ਇਹ ਇਸ ਲਈ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਅਜਿਹਾ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ, ਸਗੋਂ ਇਸ ਲਈ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਕਿ "ਜੇ ਉਹ ਲੇਟਣਗੇ ਤਾਂ ਉਹ ਨਹੀਂ ਮਰਨਗੇ।"

ਅਤੇ ਤਾਂ,ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ "ਲੇਟਣ ਨਾਲ ਮੌਤ ਹੋਵੇਗੀ" ਵਾਲਾ ਮਾਹੌਲ ਦੇਣਾ ਪਵੇਗਾ।

ਬੇਸ਼ੱਕ, ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਹਰ ਰੋਜ਼ ਡਰ ਵਿੱਚ ਰਹਿਣ ਦੇਣਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣਾ ਹੈ ਕਿ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਨਾ ਕਰਨ ਦੀ ਕੀਮਤ ਚੁਕਾਉਣੀ ਪੈਂਦੀ ਹੈ।

ਇਹ ਲਾਗਤ ਸਪੱਸ਼ਟ, ਖਾਸ ਅਤੇ ਸਮਝਣਯੋਗ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।

ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਬੇਸ਼ੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ, ਪਰ ਇਹ ਇੱਕ ਵੱਖਰੀ ਕਹਾਣੀ ਹੈ।

ਸਜ਼ਾ ਦੀ "ਨੀਂਹ" ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ, ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨਾਂ ਦੀ "ਉੱਚੀ ਇਮਾਰਤ" ਸਿਰਫ਼ ਢਹਿ ਹੀ ਜਾਵੇਗੀ।

ਕੰਪਨੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਮੂਲ "ਚੰਗੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਇਆ ਜਾਵੇ" ਇਹ ਨਹੀਂ ਹੈ ਬਲਕਿ "ਆਮ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਲੇਟਣ ਤੋਂ ਕਿਵੇਂ ਰੋਕਿਆ ਜਾਵੇ" ਹੈ।

ਇਹ ਉੱਦਮ ਦੀ ਹੇਠਲੀ ਸੀਮਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੁੰਜੀ ਹੈ।

ਸੰਪੇਕਸ਼ਤ:

• ਇਨਾਮ ਕੋਈ ਇਲਾਜ ਨਹੀਂ ਹਨ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਜ਼ਮੀਨੀ ਪੱਧਰ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ।
• ਸਜ਼ਾ ਦੀ ਵਿਧੀ "ਸਪੱਸ਼ਟ ਪਏ ਰਹਿਣ" ਦੇ ਵਰਤਾਰੇ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਰੋਕ ਸਕਦੀ ਹੈ।
• ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਆਧਾਰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਮਾਪਦੰਡ ਅਤੇ ਸਖ਼ਤੀ ਨਾਲ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਹੈ।
• ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਨੀਤੀਆਂ ਸਟੀਕ ਅਤੇ ਦੁਰਲੱਭ ਹੋਣੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ ਤਾਂ ਜੋ ਛੱਤ ਨੂੰ ਤੋੜਿਆ ਜਾ ਸਕੇ।
• ਵੱਡੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੀ ਅੰਨ੍ਹੇਵਾਹ ਨਕਲ ਨਾ ਕਰੋ। ਮੁੱਖ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਨੀਂਹ ਰੱਖਣ ਤੋਂ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇ।

ਇਸ ਲਈ, ਇਹ ਸੋਚਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਹਰ ਰੋਜ਼ ਖੜ੍ਹੇ ਹੋਣ ਲਈ ਕਿਵੇਂ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਲੇਟਣ ਤੋਂ ਰੋਕਣ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਲੱਭਣੇ ਬਿਹਤਰ ਹਨ।