ਲੇਖ ਡਾਇਰੈਕਟਰੀ
- 1 ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ≠ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ
- 2 ਪਹਿਲੀ ਕੁੰਜੀ: ਕੀ ਸੰਖੇਪ ਕਰਨਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸਿਖਾਉਣਾ ਹੈ
- 3 ਦੂਜੀ ਕੁੰਜੀ: ਸਿਖਿਆਰਥੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇਣ ਦੀ ਯੋਗਤਾ
- 4 ਤੀਜੀ ਕੁੰਜੀ: ਸਮੂਹ ਨੇਤਾ ਟੈਸਟ
- 5 ਜਲਦਬਾਜ਼ੀ ਵਿੱਚ ਕੀਤੀ ਗਈ ਤਰੱਕੀ ਇੱਕ ਵੱਡਾ ਨੁਕਸਾਨ ਕਿਉਂ ਹੈ?
- 6 "ਮਾਹਰ" ਤੋਂ "ਨੇਤਾ" ਤੱਕ, ਉਹ ਪਾੜਾ ਜਿਸਨੂੰ ਪਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ
- 7 ਤਰੱਕੀ ਦਾ ਸਹੀ ਰਸਤਾ: ਰਾਖਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਅਪਗ੍ਰੇਡ ਕਰੋ ਅਤੇ ਮਾਰੋ
- 8 ਸਿੱਟਾ: ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਅਭਿਆਸ ਤੋਂ ਆਉਂਦੀ ਹੈ।
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਬੌਸ ਇੱਕ ਜਾਲ ਵਿੱਚ ਫਸ ਗਏ ਹਨ: ਜਦੋਂ ਉਹ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਅਤੇ ਅਸਾਧਾਰਨ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਵਾਲੇ ਦੇਖਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਹ ਤੁਰੰਤ ਉਸਨੂੰ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਵਜੋਂ ਤਰੱਕੀ ਦਿੰਦੇ ਹਨ।
ਨਤੀਜਾ ਕੀ ਨਿਕਲਿਆ? ਅਕਸਰ, ਚੰਗੇ ਇਰਾਦੇ ਬੁਰੇ ਨਤੀਜੇ ਕੱਢਦੇ ਹਨ।
ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਜੋ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਟੀਮ ਦਾ "ਲੀਡਰ" ਸੀ, ਇੱਕ ਵਾਰ "ਲੀਡਰ" ਬਣ ਜਾਣ 'ਤੇ "ਠੋਕਰ" ਬਣ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਇਹ ਕਿਉਂ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ? ਕਾਰਨ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਸਰਲ ਹੈ:ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਕੋਲ ਤਰਕ ਦੇ ਦੋ ਸੈੱਟ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।
ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ≠ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ
ਇੱਕ ਬਾਸਕਟਬਾਲ ਸਟਾਰ ਦੀ ਕਲਪਨਾ ਕਰੋ ਜੋ ਸਕੋਰਿੰਗ ਚੈਂਪੀਅਨ ਹੈ ਅਤੇ ਸਿੰਗਲਜ਼ ਵਿੱਚ ਅਜਿੱਤ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਉਸਨੂੰ ਕੋਚ ਬਣਨ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਕੀ ਉਹ ਟੀਮ ਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਜਿੱਤ ਵੱਲ ਲੈ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ?
ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਹੀਂ। ਕਿਉਂਕਿ ਬਾਸਕਟਬਾਲ ਖੇਡਣਾ ਅਤੇ ਬਾਸਕਟਬਾਲ ਸਿਖਾਉਣਾ ਦੋ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਚੀਜ਼ਾਂ ਹਨ।
ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਵੀ ਇਹੀ ਸੱਚ ਹੈ। ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿੰਨਾ ਵੀ ਸਮਰੱਥ ਕਿਉਂ ਨਾ ਹੋਵੇ, ਉਹ ਸਿਰਫ਼ ਆਪਣੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਨਾਲ ਹੀ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਹੱਲ ਕਰਦੇ ਹਨ; ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ, ਇੱਕ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਇੱਕ ਟੀਮ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਕੇ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਹੱਲ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ "ਮੈਂ ਇਹ ਕਰਦਾ ਹਾਂ, ਮੈਂ ਇਹ ਕਰਦਾ ਹਾਂ, ਮੈਂ ਇਹ ਪੂਰਾ ਕਰਵਾਉਂਦਾ ਹਾਂ" ਦੇ ਰਵੱਈਏ ਦੇ ਆਦੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ; ਜਦੋਂ ਕਿ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰਾਂ ਨੂੰ "ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਕਰੋ, ਮੈਂ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰਾਂਗਾ" ਦੇ ਰਵੱਈਏ ਨੂੰ ਸਿੱਖਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
ਬਿਲਕੁਲ ਵੱਖਰਾ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਨਾ?
ਪਹਿਲੀ ਕੁੰਜੀ: ਕੀ ਸੰਖੇਪ ਕਰਨਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸਿਖਾਉਣਾ ਹੈ
ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਬਣਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ, ਇਹ ਨਿਰਣਾ ਕਰਨ ਦਾ ਪਹਿਲਾ ਕਦਮ ਇਹ ਦੇਖਣਾ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਉਹ ਆਪਣੇ ਸਫਲਤਾ ਦੇ ਤਜਰਬੇ ਨੂੰ ਸਪਸ਼ਟ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਸਮਝਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਉੱਚ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕੀ ਇਹ ਕਿਸਮਤ, ਸਬੰਧਾਂ, ਜਾਂ ਇੱਕ ਦੁਹਰਾਉਣ ਯੋਗ ਵਿਧੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਹੈ?
ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਉਸਨੂੰ "ਅਨੁਭਵ ਸਾਂਝਾ" ਲਿਖਣ ਲਈ ਕਹਿੰਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਉਹ ਝਿਜਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਮਝਾਉਣ ਵਿੱਚ ਅਸਮਰੱਥ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਵਿਅਕਤੀ ਸਿਰਫ ਤਾਂ ਹੀ ਬਦਤਰ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਹੋਵੇਗਾ ਜੇਕਰ ਉਸਨੂੰ ਤਰੱਕੀ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।
ਉਹ ਸਮਰੱਥ ਸੀ, ਪਰ ਦੂਸਰੇ ਉਸ ਤੋਂ ਨਹੀਂ ਸਿੱਖ ਸਕੇ। ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਨਹੀਂ ਹੋਇਆ, ਸਗੋਂ ਇੱਕ ਚੋਟੀ ਦਾ ਖਿਡਾਰੀ ਗੁਆ ਦਿੱਤਾ।
ਦੂਜੀ ਕੁੰਜੀ: ਸਿਖਿਆਰਥੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇਣ ਦੀ ਯੋਗਤਾ
ਭਾਵੇਂ ਉਹ ਸੰਖੇਪ ਵਿੱਚ ਦੱਸ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਤੁਸੀਂ ਉਸਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਦਾ ਖਿਤਾਬ ਨਹੀਂ ਦੇ ਸਕਦੇ।
ਸਮਝਦਾਰੀ ਵਾਲਾ ਤਰੀਕਾ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਸਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ "ਮਾਸਟਰ" ਬਣਨ ਦਿੱਤਾ ਜਾਵੇ ਅਤੇ ਕੁਝ "ਅਪ੍ਰੈਂਟਿਸ" ਰੱਖੇ ਜਾਣ।
ਇਹ ਇੱਕ ਕਾਰ ਦੀ ਟੈਸਟ ਡਰਾਈਵਿੰਗ ਵਾਂਗ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਇਸਨੂੰ ਅਜ਼ਮਾਉਂਦੇ ਨਹੀਂ ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਪਤਾ ਲੱਗੇਗਾ ਕਿ ਇਹ ਸਥਿਰ ਹੈ?
ਜੇਕਰ ਇਹ ਸਿਖਿਆਰਥੀ ਉਸਦੀ ਅਗਵਾਈ ਹੇਠ ਕੁਝ ਮਹੀਨਿਆਂ ਬਾਅਦ ਸੱਚਮੁੱਚ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਤਰੱਕੀ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਕੋਲ "ਆਪਣੇ ਆਪ ਦੀ ਨਕਲ" ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਹੈ।
ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ, ਜੇਕਰ ਉਸਦੇ ਸਿਖਿਆਰਥੀ ਅਜੇ ਵੀ ਗੜਬੜ ਵਾਲੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਵਿੱਚ ਅਜੇ ਤੱਕ ਇੱਕ ਨੇਤਾ ਦੇ ਮੁੱਖ ਗੁਣ ਨਹੀਂ ਹਨ।
ਤੀਜੀ ਕੁੰਜੀ: ਸਮੂਹ ਨੇਤਾ ਟੈਸਟ
ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਦੇ ਵੀ ਇੱਕਲਾ ਖੇਡ ਨਹੀਂ ਰਿਹਾ, ਸਗੋਂ ਇੱਕ ਵੱਡੇ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਔਨਲਾਈਨ ਕਾਪੀ ਰਿਹਾ ਹੈ।
ਭਾਵੇਂ ਤੁਸੀਂ ਦੋ ਸਿਖਿਆਰਥੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਵਿਭਾਗ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਅਸਲ ਚੁਣੌਤੀ ਵਿਭਾਗਾਂ ਵਿੱਚ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨ, ਸਰੋਤਾਂ ਦਾ ਤਾਲਮੇਲ ਬਣਾਉਣ ਅਤੇ ਟਕਰਾਵਾਂ ਨੂੰ ਸੰਭਾਲਣ ਵਿੱਚ ਹੈ।
ਇਸ ਸਮੇਂ, ਇੱਕ "ਸਮੂਹ ਨੇਤਾ" ਪੜਾਅ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।
ਉਸਨੂੰ ਇੱਕ ਛੋਟੀ ਜਿਹੀ ਟੀਮ ਦਿਓ ਅਤੇ ਉਸਨੂੰ ਤਾਲਮੇਲ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨ ਦਿਓ।
ਜੇਕਰ ਉਹ ਇਸਨੂੰ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸੰਭਾਲ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਉਸਨੇ "ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਤਰੱਕੀ" ਵਿੱਚ ਤਰੱਕੀ ਕੀਤੀ ਹੈ।
ਨਹੀਂ ਤਾਂ, ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਕਾਫ਼ੀ ਪੱਕਿਆ ਨਹੀਂ ਹੈ।
ਜਲਦਬਾਜ਼ੀ ਵਿੱਚ ਕੀਤੀ ਗਈ ਤਰੱਕੀ ਇੱਕ ਵੱਡਾ ਨੁਕਸਾਨ ਕਿਉਂ ਹੈ?
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਬੌਸ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਤਰੱਕੀ ਦੇਣ ਲਈ ਉਤਸੁਕ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਇਹ ਸੋਚਦੇ ਹੋਏ ਕਿ ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖੇਗਾ ਅਤੇ ਟੀਮ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰੇਗਾ।
ਦਰਅਸਲ, ਇਹ ਅਕਸਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈਹਾਰ-ਹਾਰ ਦੀ ਸਥਿਤੀ.
ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਤਰੱਕੀ ਅਸਫਲ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਮਿਲ ਸਕਦਾ ਹੈ:
- ਇਹ ਵਿਅਕਤੀ ਹੁਣ ਫਰੰਟ ਲਾਈਨ ਲਈ ਢੁਕਵਾਂ ਨਹੀਂ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿੱਚ ਗਿਰਾਵਟ ਆਈ ਹੈ;
- ਉਹ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਢੁਕਵਾਂ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਟੀਮ ਦਾ ਮਨੋਬਲ ਘੱਟ ਹੈ;
- ਸਭ ਤੋਂ ਭਿਆਨਕ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਖੁਦ ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਖੱਡ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰੇਗਾ ਅਤੇ ਅਸਤੀਫਾ ਦੇਣਾ ਵੀ ਚੁਣ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਕੰਪਨੀ ਨੇ ਇੱਕ ਚੋਟੀ ਦਾ ਲੜਾਕੂ ਗੁਆ ਦਿੱਤਾ ਅਤੇ ਇੱਕ ਯੋਗ ਜਨਰਲ ਤਿਆਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹੀ। ਇਹ "ਪਤਨੀ ਅਤੇ ਫੌਜ ਦੋਵਾਂ ਨੂੰ ਗੁਆਉਣ" ਦਾ ਇੱਕ ਆਮ ਮਾਮਲਾ ਹੈ।
"ਮਾਹਰ" ਤੋਂ "ਨੇਤਾ" ਤੱਕ, ਉਹ ਪਾੜਾ ਜਿਸਨੂੰ ਪਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ
ਕਿਸੇ ਨੇ ਇੱਕ ਵਾਰ ਇੱਕ ਕਲਾਸਿਕ ਕਹਾਵਤ ਕਹੀ ਸੀ:ਇੱਕ ਚੋਟੀ ਦਾ ਸੇਲਜ਼ਪਰਸਨ ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਹੀਂ ਕਿ ਇੱਕ ਚੰਗਾ ਲੀਡਰ ਹੋਵੇ, ਅਤੇ ਇੱਕ ਚੰਗਾ ਲੀਡਰ ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਹੀਂ ਕਿ ਇੱਕ ਚੋਟੀ ਦਾ ਸੇਲਜ਼ਪਰਸਨ ਹੋਵੇ।
ਕਿਉਂ? ਕਿਉਂਕਿ ਸੇਲਜ਼ ਚੈਂਪੀਅਨ "ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਬਹਾਦਰੀ" 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਨੇਤਾ "ਟੀਮਵਰਕ" 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੇ ਹਨ।
ਇੱਕ ਚੋਟੀ ਦਾ ਸੇਲਜ਼ਪਰਸਨ ਸੋਚ ਰਿਹਾ ਹੋਵੇਗਾ, "ਜੇ ਮੈਂ ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਡੀਲ 'ਤੇ ਦਸਤਖਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹਾਂ, ਤਾਂ ਪੂਰੀ ਕੰਪਨੀ ਬਚ ਜਾਵੇਗੀ।"
ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ, ਇੱਕ ਚੰਗਾ ਨੇਤਾ ਸੋਚਦਾ ਹੈ: "ਮੈਂ ਸਾਰੇ ਦਸ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ 'ਤੇ ਦਸਤਖਤ ਕਿਵੇਂ ਕਰਵਾ ਸਕਦਾ ਹਾਂ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੱਕ ਕਿਵੇਂ ਬਚਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ?"
ਇਹ ਦੋਵੇਂ ਸੋਚਣ ਦੇ ਢੰਗ ਬਿਲਕੁਲ ਵੱਖਰੇ ਹਨ।
ਤਰੱਕੀ ਦਾ ਸਹੀ ਰਸਤਾ: ਰਾਖਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਅਪਗ੍ਰੇਡ ਕਰੋ ਅਤੇ ਮਾਰੋ
ਸੰਖੇਪ ਵਿੱਚ, ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਵਜੋਂ ਤਰੱਕੀ ਲਈ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਤਿੰਨ ਪੜਾਅ ਹਨ:
- ਤਸਦੀਕ ਅਤੇ ਸੰਖੇਪ ਸਮਰੱਥਾਵਾਂ: ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਅਨੁਭਵ ਨੂੰ ਸਪਸ਼ਟ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਦੱਸ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਇਸਨੂੰ ਲਿਖ ਸਕਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਦੂਜਿਆਂ ਨਾਲ ਸਾਂਝਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ?
- ਸਿਖਿਆਰਥੀ ਨਿਰੀਖਣ: ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਸਿੱਖਣ ਦੁਆਰਾ ਵਧਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਭਾਵੇਂ ਇਹ ਸਿਰਫ਼ ਦੋ ਜਾਂ ਤਿੰਨ ਲੋਕ ਹੀ ਕਿਉਂ ਨਾ ਹੋਣ?
- ਗਰੁੱਪ ਲੀਡਰ ਟ੍ਰਾਇਲ: ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਵਿਭਾਗਾਂ ਦਾ ਤਾਲਮੇਲ ਬਣਾ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਟੀਮ ਨੂੰ ਚਲਾ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਸੱਚਮੁੱਚ "ਗੂੰਦ" ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਇਹ "ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਹੀਰੋ" ਤੋਂ "ਟੀਮ ਲੀਡਰ" ਤੱਕ ਇੱਕ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਅੱਪਗ੍ਰੇਡ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਹੈ।
ਜਿਵੇਂ ਕੋਈ ਗੇਮ ਖੇਡਦਾ ਹੈ, ਤੁਸੀਂ ਨਵੇਂ ਪਿੰਡ ਤੋਂ ਸਿੱਧੇ ਆਖਰੀ ਬੌਸ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਨਹੀਂ ਛਾਲ ਮਾਰ ਸਕਦੇ।
ਤੁਹਾਨੂੰ ਪੱਧਰ ਦਰ ਪੱਧਰ ਲੜਨਾ ਪਵੇਗਾ, ਸਾਜ਼ੋ-ਸਾਮਾਨ ਅਤੇ ਹੁਨਰ ਥੋੜ੍ਹਾ-ਥੋੜ੍ਹਾ ਕਰਕੇ ਇਕੱਠੇ ਕਰਨੇ ਪੈਣਗੇ, ਅਤੇ ਅੰਤ ਵਿੱਚ ਤੁਸੀਂ ਸਫਲਤਾਪੂਰਵਕ ਅੱਗੇ ਵਧ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਸਿੱਟਾ: ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਅਭਿਆਸ ਤੋਂ ਆਉਂਦੀ ਹੈ।
ਮੇਰਾ ਨੁਕਤਾ ਬਹੁਤ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ: ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੂੰ ਤਰੱਕੀ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਦੇ ਵੀ ਆਪਣੀ ਮਰਜ਼ੀ ਨਾਲ ਫੈਸਲੇ ਨਹੀਂ ਲੈਣੇ ਚਾਹੀਦੇ।
ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਤਿਕਾਰ ਦੇ ਹੱਕਦਾਰ ਹਨ, ਪਰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਨੂੰ ਤਸਦੀਕ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
ਤਰੱਕੀ ਸਟੀਲ ਬਣਾਉਣ ਵਾਂਗ ਹੈ। ਇਸਨੂੰ ਸੱਚਮੁੱਚ ਆਕਾਰ ਲੈਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਉੱਚ ਤਾਪਮਾਨ, ਪਾਲਿਸ਼ਿੰਗ ਅਤੇ ਬੁਝਾਉਣ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ।
ਜੇਕਰ ਉੱਦਮ ਵਿੱਚ ਘਾਟ ਹੈ科学ਤਰੱਕੀ ਵਿਧੀ ਬਿਨਾਂ ਨੀਂਹ ਦੇ ਇਮਾਰਤ ਬਣਾਉਣ ਵਾਂਗ ਹੈ। ਇਹ ਤੇਜ਼ ਲੱਗਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਇਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਖ਼ਤਰਨਾਕ ਹੈ।
ਇਸ ਲਈ, ਮਾਲਕਾਂ ਨੂੰ ਯਾਦ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ:ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਕਾਸ਼ਤ ਇੱਕ ਆਵੇਗਸ਼ੀਲ ਖਪਤ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਇੱਕ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦਾ ਨਿਵੇਸ਼ ਹੈ।
ਅੰਤਮ ਸੰਖੇਪ
- ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਦੋ ਬਿਲਕੁਲ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਹਨ।ਸਥਿਤੀ.
- ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿ ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਬਣਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਇਹ ਦੇਖਣਾ ਪਵੇਗਾ ਕਿ ਕੀ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਸੰਖੇਪ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਹੈ।
- ਤੁਹਾਨੂੰ "ਸਿਖਲਾਈ ਸਿਖਿਆਰਥੀਆਂ" ਅਤੇ "ਗਰੁੱਪ ਲੀਡਰ ਟਰਾਇਲ" ਦੇ ਦੋ ਪੜਾਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘਣਾ ਪਵੇਗਾ।
- ਜਲਦਬਾਜ਼ੀ ਵਿੱਚ ਕੀਤੀ ਗਈ ਤਰੱਕੀ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਇੱਕ ਪ੍ਰਤਿਭਾਸ਼ਾਲੀ ਵਿਅਕਤੀ ਗੁਆ ਸਕਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇੱਕ ਨੇਤਾ ਨਹੀਂ ਮਿਲ ਸਕਦਾ।
- ਤਰੱਕੀ ਇੱਕ ਯੋਜਨਾਬੱਧ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਿਰਫ਼ ਵਿਗਿਆਨਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਹੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੇ ਮੁੱਲ ਨੂੰ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ।
ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਲਗਾਤਾਰ ਅਤੇ ਹੋਰ ਅੱਗੇ ਵਧੇ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਧੀਰਜ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਆਪਣੀ "ਆਮ ਸਿਖਲਾਈ ਯੋਜਨਾ" ਬਣਾਉਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।
ਤਾਂ ਸਵਾਲ ਇਹ ਹੈ - ਕੀ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਸੱਚਮੁੱਚ ਲੀਡਰ ਬਣਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੈ?
ਹੋਪ ਚੇਨ ਵੇਇਲਿਯਾਂਗ ਬਲੌਗ ( https://www.chenweiliang.com/ ) ਸਾਂਝਾ ਕੀਤਾ "ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿੱਧੇ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰਾਂ ਕੋਲ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ ਤਰੱਕੀ ਦੇਣੀ ਚਾਹੀਦੀ? ਤਰੱਕੀ ਦੇ ਜਾਲ ਦੇ 3 ਘਾਤਕ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦਾ ਪਰਦਾਫਾਸ਼ ਕਰਨਾ!", ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਮਦਦਗਾਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਇਸ ਲੇਖ ਦਾ ਲਿੰਕ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨ ਲਈ ਸੁਆਗਤ ਹੈ:https://www.chenweiliang.com/cwl-33120.html