ਲੇਖ ਡਾਇਰੈਕਟਰੀ
ਕਰਮਚਾਰੀ ਬਗਾਵਤ? ਇਸ "ਅੱਗ ਨਾਲ ਅੱਗ ਲੜੋ" ਦੀ ਰਣਨੀਤੀ ਨੇ ਮੁਸੀਬਤ ਪੈਦਾ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਚੁੱਪ ਕਰਵਾ ਦਿੱਤਾ।
ਤੁਹਾਡੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਟੀਮ ਇੱਕ "ਚੁੱਪ ਪਲਟ" ਦੀ ਸਾਜ਼ਿਸ਼ ਰਚ ਰਹੀ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਅਜੇ ਵੀ ਮੀਟਿੰਗ ਰੂਮ ਵਿੱਚ ਕੰਪਨੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਬਾਰੇ ਲੰਮੀ ਚਰਚਾ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ।
ਕੀ ਇਹ ਦ੍ਰਿਸ਼ ਜਾਣਿਆ-ਪਛਾਣਿਆ ਲੱਗਦਾ ਹੈ?
ਤੁਸੀਂ ਹੁਣੇ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦਾ ਐਲਾਨ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਜਾਂ ਵਿਕਰੀ ਕਮਿਸ਼ਨ ਸਕੀਮ ਨੂੰ ਰੱਦ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਹੈ, ਜਾਂ ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਘੜੀ-ਇਨ ਸਮਾਂ ਵੀ ਬਦਲ ਦਿੱਤਾ ਹੈ।
ਅਗਲੇ ਦਿਨ, ਇਹ ਦੇਖਿਆ ਗਿਆ ਕਿ ਦਫ਼ਤਰ ਵਿੱਚ ਛੋਟੇ-ਛੋਟੇ ਸਮੂਹ ਅਕਸਰ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਵੱਲ ਦੇਖਣ ਲੱਗ ਪਏ।
ਦੁਪਹਿਰ ਦੇ ਖਾਣੇ ਦੌਰਾਨ, ਤਿੰਨ ਜਾਂ ਪੰਜ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਸਮੂਹ ਸਿਗਰਟਨੋਸ਼ੀ ਵਾਲੇ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਇਕੱਠੇ ਹੋਏ, ਸ਼ਾਂਤ ਸੁਰ ਵਿੱਚ ਬੋਲ ਰਹੇ ਸਨ, ਅਤੇ ਅਚਾਨਕ ਜਦੋਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਨੇੜੇ ਆਉਂਦੇ ਦੇਖਿਆ ਤਾਂ ਉਹ ਚੁੱਪ ਹੋ ਗਏ।
ਇਹ ਤੁਹਾਡੀ ਕਲਪਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ।
ਇਹ ਇੱਕ "ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਸੰਗਠਨ" ਦੀ ਰਸਮੀ ਸ਼ਕਤੀ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਉਦਾਹਰਣ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਨਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਾਲਕਾਂ ਦੀ ਪਹਿਲੀ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਕਿਸੇ ਦੀ ਉਦਾਹਰਣ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
ਸਰਗਨਾ ਨੂੰ ਲੱਭੋ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰੋ, ਧਮਕੀਆਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰੇਰਨਾਵਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ, ਜਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਗੋਲੀਬਾਰੀ ਵੀ ਕਰੋ।
ਇਸ ਦੇ ਨਤੀਜੇ?
ਜਿੰਨਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਦਬਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਓਨਾ ਹੀ ਉਹ ਇਸ ਨਾਲ ਜੁੜ ਜਾਂਦੇ ਹਨ।
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਕੱਢ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਬਾਕੀ ਲੋਕ ਸੋਚਣਗੇ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਜ਼ਾਲਮ ਹੋ; ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਸਮਝੌਤਾ ਕਰਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਪਿੱਛੇ ਹਟਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਉਹ ਸੋਚਣਗੇ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਮਜ਼ੋਰ ਹੋ ਅਤੇ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਧੱਕੇਸ਼ਾਹੀ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ।
ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਵੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਹਾਰ ਜਾਂਦੇ ਹੋ।
ਰਵਾਇਤੀ ਟਕਰਾਅ ਵਾਲੀ ਸੋਚ ਅਸਫਲਤਾ ਲਈ ਕਿਉਂ ਹੈ?
ਮਨੁੱਖੀ ਸੁਭਾਅ ਪ੍ਰੀਖਿਆਵਾਂ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ, ਟਕਰਾਅ ਤਾਂ ਦੂਰ ਦੀ ਗੱਲ।
ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਇੱਕ ਸਮੂਹ ਨੂੰ "ਕੰਪਨੀ ਨੀਤੀ" ਦੇ ਉਲਟ ਪਾਸੇ ਰੱਖਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਸੰਯੁਕਤ ਮੋਰਚਾ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ।
ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਸਿਰਫ਼ ਇਸ ਲਈ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋਣ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਨਵੀਂ ਨੀਤੀ ਦੇ ਆਦੀ ਨਹੀਂ ਸਨ।
ਪਰ ਇੱਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ "ਇਹ ਇੱਕ ਹੁਕਮ ਹੈ ਜਿਸਦਾ ਪਾਲਣ ਕਰਨਾ ਲਾਜ਼ਮੀ ਹੈ" ਦਾ ਰਵੱਈਆ ਅਪਣਾ ਲੈਂਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਉਹ "ਸਤਾਏ ਹੋਏ ਮਜ਼ਦੂਰ" ਬਣ ਜਾਂਦੇ ਹਨ।
ਇੱਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਪਛਾਣਾਂ ਟਕਰਾ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਤਾਂ ਤਰਕਸ਼ੀਲਤਾ ਅਲੋਪ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।
ਇਸ ਸਮੇਂ, ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਰਣਨੀਤਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਉਹ ਨਹੀਂ ਸੁਣਨਗੇ; ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਬਾਜ਼ਾਰ ਦੇ ਦਬਾਅ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਉਹ ਸੋਚਣਗੇ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸਿਰਫ਼ ਗਰੀਬ ਹੋਣ ਬਾਰੇ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ; ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਕਰੀਅਰ ਵਿਕਾਸ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਉਹ ਸੋਚਣਗੇ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸਿਰਫ਼ ਖਾਲੀ ਵਾਅਦੇ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ।
ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਵਾਲੀ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਸਮੂਹ ਧਰੁਵੀਕਰਨ ਦਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹਰ ਕਿਸੇ ਦੇ ਰਵੱਈਏ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਨਾਲੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਅਤਿਵਾਦੀ ਬਣਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਜਿਹੜੇ ਲੋਕ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਥੋੜ੍ਹੇ ਜਿਹੇ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟ ਸਨ, ਉਹ ਸਮੂਹ ਚਰਚਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਮਾਨਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਸੋਚਣ ਨਾਲੋਂ ਵਧੇਰੇ ਕੱਟੜਪੰਥੀ ਬਣ ਸਕਦੇ ਹਨ।
ਇਸੇ ਲਈ ਤੁਸੀਂ ਦੇਖੋਗੇ ਕਿ ਵਿਰੋਧ ਦੀਆਂ ਆਵਾਜ਼ਾਂ ਹਮੇਸ਼ਾ ਉੱਚੀਆਂ ਅਤੇ ਉੱਚੀਆਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਉਹ ਕਾਬੂ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਨਹੀਂ ਹੋ ਜਾਂਦੀਆਂ।
ਡੈੱਡਲਾਕ ਨੂੰ ਤੋੜਨ ਦੀ ਕੁੰਜੀ: ਦੁਸ਼ਮਣ ਦੀਆਂ ਕਤਾਰ ਵਿੱਚ ਇੱਕ "ਗੱਦਾਰ" ਪੈਦਾ ਕਰੋ।
ਇਸ ਮੌਕੇ 'ਤੇ, ਤੁਸੀਂ ਸ਼ਾਇਦ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਜਾਣਦੇ ਹੋਵੋਗੇ ਕਿ ਮੈਂ ਕੀ ਕਹਿਣ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹਾਂ।
ਪਰ ਮੈਨੂੰ ਇਸ ਤਰਕ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਮਝਾਉਣਾ ਪਵੇਗਾ, ਨਹੀਂ ਤਾਂ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇਸਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਇਸਨੂੰ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਗਲਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਸਮੂਹ ਵਿਰੋਧ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੀ ਕੁੰਜੀ ਕਦੇ ਵੀ ਬਹੁਗਿਣਤੀ ਨੂੰ ਮਨਾਉਣਾ ਨਹੀਂ ਰਹੀ।
ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਇਹ "ਬਹੁਗਿਣਤੀ" ਦੀ ਧਾਰਨਾ ਨੂੰ ਹੀ ਖਤਮ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।
ਇਸਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਖਤਮ ਕਰਨਾ ਹੈ?
ਤੁਹਾਨੂੰ ਹਰੇਕ ਮੁੱਖ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਇੱਕ "ਆਊਟਲੇਅਰ" ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।
ਇਹ ਵਿਅਕਤੀ, ਜਿਸਨੂੰ ਮੈਂ "ਬੈਂਚਮਾਰਕ" ਕਹਿੰਦਾ ਹਾਂ, ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਪੁਰਾਣੇ ਕ੍ਰਮ ਦਾ "ਗੱਦਾਰ" ਹੈ।
ਧਿਆਨ ਦਿਓ ਕਿ ਮੈਂ ਉਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਬੇਤੁਕ ਚਾਲਾਂ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਿਹਾ ਜੋ ਸਿਰਫ਼ ਰੋਲ ਮਾਡਲ ਸਥਾਪਤ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ।
ਉਹ ਸਮਾਨ ਬਹੁਤ ਨਕਲੀ ਸੀ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਹ ਸਭ ਦੇਖ ਸਕਦੇ ਸਨ ਅਤੇ ਸੋਚ ਰਹੇ ਸਨ, "ਇਹ ਫਿਰ ਉਹੀ ਹੈ, ਉਹੀ ਸ਼ਰਾਬੀ।"
ਮੈਂ ਜਿਸ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਨ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹਾਂ ਉਹ ਇੱਕ ਹੋਰ ਸੂਖਮ ਅਤੇ ਬੇਰਹਿਮ ਪਹੁੰਚ ਹੈ।
ਚੋਣ ਮਾਪਦੰਡ: ਵਿਹਾਰਕ ਹੁਨਰ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹਨ, ਪਰ ਇਸ ਤੋਂ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ, ਉਹ "ਵਿਹਾਰਕ" ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ।
ਇਹ ਵਿਅਕਤੀ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਯੋਗਤਾ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ ਉੱਚ ਪੱਧਰੀ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।
ਪਰ ਇਹ ਪਹਿਲਾ ਸਥਾਨ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ।
ਕਿਉਂ?
ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹੰਕਾਰੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਅਟੱਲ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਅਕਸਰ ਨੀਤੀਆਂ ਦਾ ਵਿਰੋਧ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸੰਭਾਵੀ ਆਗੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕਮਾਈ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਦੀ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਆਮਦਨ ਹੁੰਦੀ ਹੈ; ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਉਸਨੂੰ ਹੋਰ ਵੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਸੀਮਾਂਤ ਪ੍ਰਭਾਵ ਘੱਟ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਦੂਸਰੇ ਇਸਨੂੰ ਹਲਕੇ ਵਿੱਚ ਲੈਣਗੇ।
ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਹਿਲੇ ਦਰਜੇ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਦਰਜਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।
ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਵਿਕਰੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ, ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਲਗਾਤਾਰ ਸਿਖਰਲੇ 20% ਤੋਂ 30% ਵਿੱਚ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
ਇਸ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਇੱਕ ਵਿਲੱਖਣ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਹੈ: ਉਹ ਸਫਲਤਾਵਾਂ ਲਈ ਤਰਸਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਉਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਸਿਖਰ 'ਤੇ ਨਹੀਂ ਪਹੁੰਚ ਸਕਦਾ।
ਉਹ ਜਾਣਦਾ ਸੀ ਕਿ ਉਸਨੂੰ ਬਾਹਰੀ ਮਦਦ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।
ਇਸ ਤੋਂ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਤੁਹਾਡੇ ਵੱਲੋਂ ਭੇਜੇ ਗਏ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਦਭਾਵਨਾ ਦੇ ਸੰਕੇਤਾਂ ਪ੍ਰਤੀ ਬਹੁਤ ਹੀ ਸੰਵੇਦਨਸ਼ੀਲ ਹੋਵੇਗਾ।
ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਉਸਨੂੰ ਵਾਧੂ ਸਰੋਤ ਦੇਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਉਹ ਇਸਨੂੰ ਉੱਚ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਵਾਂਗ ਹਲਕੇ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਲਵੇਗਾ, ਅਤੇ ਨਾ ਹੀ ਉਸਨੂੰ ਇਹ ਮਹਿਸੂਸ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਇਹ ਇੱਕ ਹੇਠਲੇ ਪੱਧਰ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਾਂਗ ਇੱਕ ਹੈਂਡਆਉਟ ਹੈ।
ਉਹ ਇਸਨੂੰ "ਚੁਣੇ" ਜਾਣ ਦੇ ਸਨਮਾਨ ਵਜੋਂ ਦੇਖੇਗਾ।
ਇਹ ਮਾਨਸਿਕਤਾ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ।
ਹਿੱਤਾਂ ਦਾ ਤਰਜੀਹੀ ਵਿਵਹਾਰ ਖੁੱਲ੍ਹੇਆਮ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਇੱਕ ਵਾਜਬ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ।
ਇਹ ਕਦਮ ਬੌਸ ਦੀ ਚਲਾਕੀ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਅਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਚੁਣੌਤੀਪੂਰਨ ਪ੍ਰੀਖਿਆ ਹੈ।
ਤੁਸੀਂ ਉਸਨੂੰ ਸਿੱਧਾ ਬੋਨਸ ਨਹੀਂ ਦੇ ਸਕਦੇ; ਇਹ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋਵੇਗਾ ਅਤੇ ਜਨਤਕ ਰੋਸ ਨੂੰ ਭੜਕਾਏਗਾ।
ਤੁਹਾਨੂੰ ਨੀਤੀ ਨੂੰ ਖੁਦ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਇਸ ਵਿੱਚ ਸਹਿਯੋਗ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਕੁਦਰਤੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਰਿਟਰਨ ਮਿਲੇ।
ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਨਵੀਂ ਨੀਤੀ ਗਾਹਕਾਂ ਦੇ ਆਉਣ-ਜਾਣ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਹੈ।
ਬਾਕੀ ਸਾਰੇ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕਰ ਰਹੇ ਸਨ ਕਿ ਇਸ ਨਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਕੰਮ ਦਾ ਬੋਝ ਵਧ ਗਿਆ ਅਤੇ ਇਹ ਇੱਕ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦਾ ਸ਼ੋਸ਼ਣ ਸੀ।
ਪਰ ਤੁਸੀਂ ਇਸ "ਬੈਂਚਮਾਰਕ" ਨੂੰ ਕੁਝ ਉੱਚ-ਗੁਣਵੱਤਾ ਵਾਲੇ ਗਾਹਕ ਲੀਡ ਸੌਂਪ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਜਾਂ ਉਸਨੂੰ ਵਿਭਿੰਨ ਕੰਮਾਂ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਸਹਾਇਕ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਨਤੀਜਾ ਕੀ ਨਿਕਲਿਆ?
ਮਹੀਨੇ ਦੇ ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਅੰਕੜਿਆਂ ਤੋਂ ਪਤਾ ਚੱਲਿਆ ਕਿ ਉਸਦੀਆਂ ਮੁਲਾਕਾਤਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਟੀਚੇ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦੀ ਹੈ ਬਲਕਿ ਇਸ ਤੋਂ ਵੀ ਵੱਧ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਸਦੀ ਕਮਿਸ਼ਨ ਆਮਦਨ ਪਿਛਲੇ ਮਹੀਨੇ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ 40% ਵਧੀ ਹੈ।
ਦੂਸਰੇ ਜਾਂ ਤਾਂ ਵਿਰੋਧ ਦੇ ਕਾਰਨ ਨਿਸ਼ਕਿਰਿਆ ਹੋ ਗਏ ਅਤੇ ਸੁਸਤ ਹੋ ਗਏ, ਜਿਸਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਆਮਦਨ ਵਿੱਚ ਗਿਰਾਵਟ ਆਈ; ਜਾਂ ਉਹ ਦ੍ਰਿੜ ਰਹੇ ਪਰ ਅਕੁਸ਼ਲ ਰਹੇ, ਬਿਨਾਂ ਕੋਈ ਪੈਸਾ ਕਮਾਏ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਹੱਡੀਆਂ ਤੱਕ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਰਹੇ।
ਫਿਰ, ਇੱਕ ਨਾਟਕੀ ਦ੍ਰਿਸ਼ ਸਾਹਮਣੇ ਆਇਆ।
ਪਹਿਲੇ ਦਰਜੇ ਦੇ ਬਾਕੀ ਲੋਕਾਂ ਨੇ ਆਪਣੇ ਲਾਭ ਅਤੇ ਨੁਕਸਾਨ ਦਾ ਮੁੜ ਹਿਸਾਬ ਲਗਾਉਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੱਤਾ।
ਇਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੇ ਪਹਿਲਾਂ ਸੋਚਿਆ ਸੀ: ਜਿੰਨਾ ਚਿਰ ਅਸੀਂ ਇਕੱਠੇ ਰਹਿੰਦੇ ਹਾਂ ਅਤੇ ਹੁਕਮਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ, ਬੌਸ ਨੂੰ ਆਖਰਕਾਰ ਆਪਣਾ ਫੈਸਲਾ ਵਾਪਸ ਲੈਣਾ ਪਵੇਗਾ।
ਇਹ ਇੱਕ ਗੇਮ ਥਿਊਰੀ ਮਾਨਸਿਕਤਾ ਹੈ, ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਸੱਟਾ ਲਗਾਉਣਾ ਕਿ ਪਹਿਲਾਂ ਕੌਣ ਦੇਵੇਗਾ।
ਪਰ ਜਦੋਂ ਨੀਤੀ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਕਾਰਨ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਆਮਦਨ ਅਸਮਾਨ ਛੂਹ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਖੇਡ...ਲਾਭ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸਹਾਲਾਤ ਬਦਲ ਗਏ।
ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅਹਿਸਾਸ ਹੋਣ ਲੱਗਾ ਕਿ ਬਾਈਕਾਟ ਦੀ ਇੱਕ ਕੀਮਤ ਚੁਕਾਉਣੀ ਪੈਂਦੀ ਹੈ।
ਹਰ ਮਹੀਨੇ ਦੇਰੀ ਨਾਲ, "ਗੱਦਾਰ" ਇੱਕ ਮਹੀਨੇ ਦੀ ਵਾਧੂ ਆਮਦਨ ਕਮਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਉਹ ਇੱਕ ਮਹੀਨੇ ਦੇ ਸੰਭਾਵੀ ਲਾਭ ਗੁਆ ਦਿੰਦੇ ਹਨ।
ਇਸ ਤੋਂ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਸੋਚਣਗੇ: ਦੂਸਰੇ ਕਿੰਨਾ ਚਿਰ ਸਬਰ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ?
ਇਕੱਠੇ ਰਹਿਣ ਦਾ ਆਧਾਰ "ਅਸੀਂ ਸਾਰੇ ਇੱਕੋ ਕਿਸ਼ਤੀ ਵਿੱਚ ਹਾਂ" ਹੈ।
ਪਰ ਜਦੋਂ ਕਿਸ਼ਤੀ 'ਤੇ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਅਚਾਨਕ ਸਪੀਡਬੋਟ 'ਤੇ ਛਾਲ ਮਾਰ ਕੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵੱਲ ਹੱਥ ਹਿਲਾਇਆ, ਤਾਂ ਕਿਸ਼ਤੀ ਲੀਕ ਹੋਣ ਲੱਗੀ।
ਇਸ ਸਮੇਂ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੋਈ ਵਿਚਾਰਧਾਰਕ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨਹੀਂ ਹੈ।
ਮਨੁੱਖੀ ਸੁਭਾਅ ਵਿੱਚ ਮੌਜੂਦ ਈਰਖਾ ਅਤੇ ਸਵਾਰਥ ਆਪਣੇ ਆਪ ਹੀ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਆ ਜਾਣਗੇ।
ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਸਭ ਤੋਂ ਕੱਟੜ ਵਿਰੋਧੀ ਵੀ ਰੋਲ ਮਾਡਲ ਨੂੰ ਨਿੱਜੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪੁੱਛਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦੇਣਗੇ, "ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤਾ?"
ਇਹ ਇੱਕ ਬੋਧਾਤਮਕ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਹੈ।
ਜਿੱਤ ਦੀ ਕੁੰਜੀ ਦੂਜੇ ਦਰਜੇ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀ ਵਿੱਚ ਹੈ।
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਬੌਸ ਆਪਣੀਆਂ ਟੀਮਾਂ ਵਿੱਚ "ਚੁੱਪ ਬਹੁਮਤ" ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ।
ਉਹ ਔਸਤ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਨ, ਚੰਗੇ ਅੰਤਰ-ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਸਬੰਧ ਹਨ, ਪਰ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਇੱਛਾਵਾਂ ਹਨ।
ਇਹ ਲੋਕ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵਿਰੋਧ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨ ਲਈ ਪਹਿਲ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ, ਪਰ ਉਹ ਪਹਿਲੇ ਸਮੂਹ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨਗੇ।
ਜੇ ਪ੍ਰਮੁੱਖ ਰਾਏ ਆਗੂ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਨਵੀਂ ਨੀਤੀ ਕੂੜਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕਰਨਗੇ; ਜੇ ਉਹ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਨਵੀਂ ਨੀਤੀ ਵਿੱਚ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਉਡੀਕ ਕਰਨਗੇ ਅਤੇ ਦੇਖਣਗੇ।
ਪਹਿਲੇ ਦਰਜੇ ਦੇ ਸਮੂਹਾਂ ਦੇ ਵੱਖ ਹੋਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਇਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਮਹਿਸੂਸ ਹੋਇਆ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਭੀੜ ਦਾ ਪਾਲਣ ਕਰਨ ਅਤੇ ਇਸ ਵਿਰੁੱਧ ਲੜਨ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਕੋਈ ਚਾਰਾ ਨਹੀਂ ਹੈ।
ਹਾਲਾਂਕਿ, ਜਦੋਂ ਪਹਿਲੇ ਦਰਜੇ ਦਾ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਨੀਤੀ ਨਾਲ ਸਹਿਯੋਗ ਕਰਕੇ ਵਾਧੂ ਮੁਨਾਫ਼ਾ ਕਮਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਦੂਜੇ ਦਰਜੇ ਦੇ ਲੋਕ ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਪੱਖ ਬਦਲਣਗੇ।
ਕਿਉਂ?
ਕਿਉਂਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਸ਼ੁਰੂ ਤੋਂ ਹੀ ਸਿਧਾਂਤ ਦੀ ਇੰਨੀ ਮਜ਼ਬੂਤ ਭਾਵਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ।
ਉਨ੍ਹਾਂ ਲਈ, ਕੰਮ ਪੈਸਾ ਕਮਾਉਣ ਬਾਰੇ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਹ ਉਸ ਦਾ ਪਾਲਣ ਕਰਨਗੇ ਜੋ ਸਹੀ ਰਸਤਾ ਦਿਖਾਏਗਾ।
ਜਦੋਂ ਬੈਂਚਮਾਰਕ ਆਮਦਨ ਦੇ ਅੰਕੜੇ ਬ੍ਰੇਕ ਰੂਮ ਵਿੱਚ ਘੁੰਮਣੇ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਦੂਜੇ ਦਰਜੇ ਦੇ ਲੋਕ ਜਲਦੀ ਹੀ ਦੁਬਾਰਾ ਇਕੱਠੇ ਹੋ ਜਾਣਗੇ।
ਉਹ ਸੋਚ ਸਕਦੇ ਹਨ: ਜੇ ਉਹ ਇਹ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਮੈਂ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ?
ਇਹ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਪ੍ਰਭਾਵ ਵਾਇਰਸ ਵਾਂਗ ਫੈਲ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਨਾ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਸਮੂਹ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਨਾ ਹੈ।
ਹੁਣ ਤੱਕ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਰਣਨੀਤੀ ਦੀ ਚਮਕ ਸਮਝ ਲੈਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।
ਤੁਹਾਨੂੰ ਪੂਰੀ ਟੀਮ ਨਾਲ ਲੜਨ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ।
ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਪ੍ਰਬੰਧਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ।
ਉਸਨੂੰ ਸਾਧਨ ਦਿਓ, ਉਸਨੂੰ ਧਿਆਨ ਦਿਓ, ਅਤੇ ਉਸਦੇ ਸਫਲ ਹੋਣ ਦੇ ਮੌਕੇ ਪੈਦਾ ਕਰੋ।
ਫਿਰ ਉਸਦੀ ਸਫਲਤਾ ਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਉੱਚਾ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰ ਬਣਨ ਦਿਓ।
ਜਦੋਂ ਦੂਸਰੇ ਲੋਕ ਨੀਤੀ ਨਾਲ ਸਹਿਯੋਗ ਕਰਨ ਦੇ ਠੋਸ ਵਿੱਤੀ ਲਾਭ ਦੇਖਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਵਿਰੋਧ ਕਰਨ ਦੀ ਸਹਿਮਤੀ ਆਪਣੇ ਆਪ ਹੀ ਟੁੱਟ ਜਾਵੇਗੀ।
ਕੰਪਨੀ ਜਿੰਨੀ ਵੱਡੀ ਹੋਵੇਗੀ, ਇਹ ਤਰੀਕਾ ਓਨਾ ਹੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੋਵੇਗਾ।
ਕਿਉਂਕਿ ਵੱਡੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇ ਪ੍ਰਸਾਰ ਲਈ ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਚੈਨਲਾਂ 'ਤੇ ਵਧੇਰੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਇੱਕ ਮਾਪਦੰਡ ਸਫਲਤਾ ਦੀ ਕਹਾਣੀ ਹੋਵੇਗੀ...ਅਸੀਮਤਵੱਡਾ ਕਰੋ
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਜਿੰਨੀਆਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਪੁਜੀਸ਼ਨਾਂ ਹੋਣਗੀਆਂ, ਓਨੇ ਹੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਬੈਂਚਮਾਰਕ ਤੁਸੀਂ ਸੈੱਟ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਹਰੇਕ ਛੋਟੀ ਟੀਮ ਦਾ ਆਪਣਾ "ਰੈਫਰੈਂਸ ਫਰੇਮ" ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
ਇਹ ਕੋਈ ਸਾਜ਼ਿਸ਼ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਇਹ ਇੱਕ ਖੁੱਲ੍ਹੀ ਰਣਨੀਤੀ ਹੈ।
ਕੁਝ ਲੋਕ ਕਹਿ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ ਇਹ ਤਰੀਕਾ ਬਹੁਤ ਹੀ ਧੋਖੇਬਾਜ਼ ਹੈ ਅਤੇ ਮਤਭੇਦ ਬੀਜਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਹੈ।
ਮੈਂ ਕਹਾਂਗਾ ਕਿ ਇਹ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਮੂਲ ਤਰਕ ਹੈ।
ਕਿਸੇ ਵੀ ਸੰਗਠਨ ਦਾ ਰੂਪਾਂਤਰਣ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਹਿੱਤਾਂ ਦੀ ਮੁੜ ਵੰਡ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਹਿੱਤਾਂ ਦਾ ਮੌਜੂਦਾ ਪੈਟਰਨ ਵਿਰੋਧ ਪੈਦਾ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੰਤੁਲਨ ਨੂੰ ਤੋੜਨ ਲਈ ਮੁਨਾਫ਼ੇ ਦੇ ਵਾਧੇ ਦਾ ਇੱਕ ਨਵਾਂ ਸਰੋਤ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
ਇਹ ਵੰਡ ਪੈਦਾ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਵਿਵਸਥਾ ਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਬਣਾਉਣ ਬਾਰੇ ਹੈ।
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਚੁਣਿਆ ਗਿਆ ਬੈਂਚਮਾਰਕ ਧੋਖਾ ਨਹੀਂ ਖਾਂਦਾ ਸੀ।
ਕੰਪਨੀ ਦੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਕੇ ਉਸਨੂੰ ਸੱਚਮੁੱਚ ਬਿਹਤਰ ਇਨਾਮ ਮਿਲੇ।
ਕੰਪਨੀ ਨੇ ਲੋੜੀਂਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੇ।
ਇਹ ਇੱਕ ਜਿੱਤ-ਜਿੱਤ ਵਾਲੀ ਸਥਿਤੀ ਹੈ, ਸਿਰਫ਼ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਬਰਾਬਰ ਨਹੀਂ।
ਪਰ ਸਮਾਨਤਾਵਾਦ ਖੁਦ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਦੁਸ਼ਮਣ ਹੈ।
ਸਿੱਟਾ: ਗੇਮ ਆਫ਼ ਥ੍ਰੋਨਸ ਦਾ ਸਾਰ ਬੋਧਾਤਮਕ ਪੁਨਰ ਨਿਰਮਾਣ ਹੈ।
ਪ੍ਰਬੰਧਨ, ਅਸਲ ਵਿੱਚ, ਗਿਆਨ ਦੀ ਇੱਕ ਖੇਡ ਹੈ।
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਸਾਂਝਾ ਵਿਰੋਧ ਹਿੱਤਾਂ ਦਾ ਟਕਰਾਅ ਜਾਪਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਅਸਲੀਅਤ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਇੱਕ ਪੱਕੀ ਮਾਨਸਿਕਤਾ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ।
ਉਹ "ਅਸੀਂ ਬਨਾਮ ਉਹ" ਦੇ ਬਾਈਨਰੀ ਵਿਰੋਧ ਵਿੱਚ ਫਸੇ ਹੋਏ ਹਨ ਅਤੇ ਕੋਈ ਤੀਜਾ ਰਸਤਾ ਨਹੀਂ ਦੇਖ ਸਕਦੇ।
ਮਾਪਦੰਡ ਸਥਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕਲਾ ਇਸ ਬੋਧਾਤਮਕ ਪਿੰਜਰੇ ਨੂੰ ਤੋੜਨ ਲਈ ਖਾਸ ਲੋਕਾਂ, ਖਾਸ ਸੰਖਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਖਾਸ ਸਫਲਤਾ ਦੀਆਂ ਕਹਾਣੀਆਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਹੈ।
ਇਹ ਅਮੂਰਤ "ਨੀਤੀਆਂ" ਨੂੰ ਠੋਸ "ਮੌਕਿਆਂ" ਵਿੱਚ ਅਤੇ ਦੂਰ ਦੀਆਂ "ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਰਣਨੀਤੀਆਂ" ਨੂੰ ਤੁਰੰਤ "ਨਿੱਜੀ ਲਾਭਾਂ" ਵਿੱਚ ਬਦਲ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।
ਇਹ ਇੱਕ ਉੱਚ-ਪੱਧਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਿਆਣਪ ਹੈ।
ਇਹ ਜ਼ਬਰਦਸਤੀ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ, ਸਗੋਂ ਮਨੁੱਖੀ ਪ੍ਰਵਿਰਤੀ ਨੂੰ ਲਾਭ ਲੈਣ ਅਤੇ ਨੁਕਸਾਨ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ ਵਰਤਦਾ ਹੈ; ਇਹ ਟਕਰਾਅ ਪੈਦਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ, ਸਗੋਂ ਵੰਡ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ; ਇਹ ਮਨਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ, ਸਗੋਂ ਸਵੈ-ਜਾਗਰੂਕਤਾ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ "ਸਤਹੀ ਤੋੜਨ" ਵਾਲੇ ਸ਼ਾਸਨ ਵਿੱਚ ਮੁਹਾਰਤ ਹਾਸਲ ਕਰਦੇ ਹੋਫਿਲਾਸਫੀਤੁਸੀਂ ਦੇਖੋਗੇ ਕਿ ਸਮੂਹ ਵਿਰੋਧ ਜਿਸਨੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਵਾਰ ਸਿਰ ਦਰਦ ਦਿੱਤਾ ਸੀ, ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਸਿਰਫ ਇੱਕ ਛੋਟਾ ਜਿਹਾ ਕਿੱਸਾ ਹੈ।
ਸੱਚੇ ਆਗੂ ਕਦੇ ਵੀ ਇਹਨਾਂ ਨਾਲ ਨਹੀਂ ਜੁੜਦੇ ਭੀੜ ਉਹ ਸਿਰਫ਼ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਫਿਰ... ਭੀੜ ਇਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਹੀ ਟੁੱਟ ਗਿਆ।
ਪਰਿਵਰਤਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਸਾਰ ਬਹੁਗਿਣਤੀ ਨੂੰ ਮਨਾਉਣ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਘੱਟ ਗਿਣਤੀ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਅਮੀਰ ਬਣਨ ਦੇ ਯੋਗ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਅਤੇ ਫਿਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਦੌਲਤ ਦੀਆਂ ਕਹਾਣੀਆਂ ਨੂੰ ਤਬਦੀਲੀ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਉਤਪ੍ਰੇਰਕ ਵਜੋਂ ਵਰਤਣ ਵਿੱਚ ਹੈ।
ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਵੀ ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀ ਦੁਬਿਧਾ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅੱਜ ਹੀ "ਸਹੀ ਵਿਅਕਤੀ" ਦੀ ਭਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦੇਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।
ਯਾਦ ਰੱਖੋ, ਚੋਣ ਖੇਤੀ ਨਾਲੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਮਾਂ ਤੀਬਰਤਾ ਨਾਲੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਪਹਿਲਾ ਮਾਪਦੰਡ ਸਥਾਪਤ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਉਦੋਂ ਹੀ ਪੁਰਾਣਾ ਕ੍ਰਮ ਢਹਿਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਹੋਪ ਚੇਨ ਵੇਇਲਿਯਾਂਗ ਬਲੌਗ ( https://www.chenweiliang.com/ ਇੱਥੇ ਸਾਂਝਾ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਲੇਖ "ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਰੋਧ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਦੂਰ ਕਰੀਏ? ਕੰਪਨੀ ਮਾਲਕਾਂ ਵਿਰੁੱਧ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਵਿਰੋਧ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੇ ਰਾਜ਼", ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਮਦਦਗਾਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਇਸ ਲੇਖ ਦਾ ਲਿੰਕ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨ ਲਈ ਸੁਆਗਤ ਹੈ:https://www.chenweiliang.com/cwl-33635.html