Jak wybrać OKR i KPI? OKR i KPI Różnice oraz łączenie zalet i wad

Jak wybrać OKR i KPI?

Obowiązujące warunki OKR są z grubsza podzielone na dwie części.

1. Częścią tego są podstawowe wymagania, w tym zaufanie, otwartość i uczciwość.
2. Kolejna część to wymagania dotyczące aplikacji.

Definicje zaufania, otwartości i uczciwości nie wymagają wyjaśnienia, ale stanowią one gwarancję długoterminowej realizacji OKR.

Wymagania aplikacji są podzielone na trzy poziomy: biznes, ludzie i zarządzanie, które są następujące:

(1) Dla biznesu:

• W porównaniu z KPI, OKR są bardziej odpowiednie dla obszarów biznesowych innowacji lub transformacji procesów w celu poprawy wydajności ludzkiej.
• Praktyczne doświadczenia firmy Huawei dotyczące OKR pokazują, że: poprawa prac badawczo-rozwojowych i zarządzania usługami zaplecza poprzez innowacje jest bardziej odpowiednia dla OKR;
• Operacja i produkcja, ten rodzaj działalności, który jest częściowo związany z działaniem, może poprawić ludzką wydajność poprzez kontrolę czasu, która jest bardziej odpowiednia dla KPI;

(2) Dla osób:

• Wybierając wykonawców OKR, musisz wybrać pracowników, których podstawowe potrzeby materialne zostały zaspokojone, a także pracowników, którzy są entuzjastycznie nastawieni do działania (jeśli nie ma entuzjazmu, musisz to najpierw promować).
• Pod zarządem OKR pracownicy, którzy przejmą inicjatywę, stworzą wyższą wartość.

(3) Do kierownictwa:

• OKR są przeznaczone dla liderów transformacji, a nie dla liderów transakcyjnych i liderów, którzy sami muszą wszystkim zarządzać.
• Wprowadzając OKR, musisz wybrać lidera transformacji, który poprowadzi zespół, lub wyszkolić pierwotnego lidera w zakresie zmian.

Różnica i związek między OKR a KPI

KPI (kluczowe wskaźniki wydajności), tłumaczone jako „kluczowe wskaźniki wydajności” w języku chińskim, odnosi się do operacyjnych celów taktycznych generowanych przez dekompozycję celów makrostrategicznych przedsiębiorstwa.

Kluczowe wskaźniki wydajności odzwierciedlają koncentrację biznesową przedsiębiorstwa w określonym czasie.Dzięki trakcji kluczowych wskaźników można wzmocnić alokację zasobów i możliwości organizacji w kluczowych obszarach wydajności, tak aby zachowanie wszystkich członków mogło skoncentrować się na pomyślnym kluczowym zachowania i priorytety biznesowe.

OKR (Cele i kluczowe wyniki), tłumaczenie chińskie to „cele i kluczowe wyniki”.

istniećW książce Niven i Lamorte definiują OKR jako „krytyczne ramy myślenia i ciągłe ćwiczenia, które umożliwiają pracownikom współpracę, koncentrację i rozwój firmy”.

Inna, bardziej ogólna definicja postrzega OKR jako „metodę i narzędzie do projektowania i komunikowania celów korporacyjnych, zespołowych i indywidualnych oraz oceny wyników pracy nad tymi celami”.

Istotą OKR jest pomaganie firmom w znalezieniu najbardziej krytycznego kierunku ich rozwoju, skupieniu się i dokonywaniu przełomów w najważniejszych miejscach poprzez koncentrację najlepszych zasobów.

Jak sama nazwa wskazuje, OKR składają się z dwóch części, celów (O) i kluczowych wyników (KR):

Cel to opis wyników, jakie firma osiągnie w pożądanym kierunku, a przede wszystkim odpowiada na pytanie „co chcemy robić”.Dobre cele powinny rezonować ze wszystkimi członkami zespołu i stanowić największe wyzwanie dla istniejących możliwości.

Kluczowym wynikiem jest opis ilościowy, który mierzy osiągnięcie danego celu, a przede wszystkim odpowiada na pytanie „Skąd wiemy, że cel został osiągnięty”.Dobrym kluczowym wynikiem jest kwantyfikacja abstrakcyjnych celów.

Z definicji nietrudno zauważyć, że KPI i OKR mają ze sobą coś wspólnego.Wszyscy skupiają się na kluczowych celach wydajnościowych przedsiębiorstwa i wszyscy podkreślają, że skupiając się na kluczowych celach wydajnościowych, mogą prowadzić członków organizacji do skutecznych zachowań wydajnościowych i ostatecznie do osiągnięcia pożądanych wyników wydajności.

Zalety i wady wskaźników KPI i OKR

Istnieją jednak między nimi zasadnicze różnice, które znajdują odzwierciedlenie głównie w następujących aspektach:

Projektowanie na innej podstawie

KPI ma bardzo czytelne wskaźniki i dąży do skutecznego uzupełniania tych wskaźników.

KPI jest narzędziem oceny efektywności pracy, wykorzystuje wskaźniki ilościowe do pomiaru realizacji strategii.

Obiekt ewaluacji ma kluczowe znaczenie dla osiągnięcia założonych celów, ponieważ decyduje o skuteczności strategii firmy.

Właśnie dlatego, że KPI dąży do stuprocentowej realizacji, przy doborze wskaźników skupia się na zdolności do osiągania celów, które muszą być jednocześnie osiągane, nakierowaniu pracowników na właściwe zachowania oczekiwane przez przedsiębiorstwo oraz na realizację strategicznych decyzji przedsiębiorstwa.

Cel OKR jest stosunkowo niejasny i skupia się bardziej na proponowaniu wyzwań i śledzeniu znaczących kierunków. OKR podkreśla, że ​​poprzez analizę własnej działalności, zasobów, rynków zewnętrznych i konkurentów może znaleźć kierunek, który umożliwi firmie wygranie konkurencji i nadal skupiać się na tym kierunku w poszukiwaniu przełomów.

Dlatego OKR dąży do ciężkiej pracy we właściwym kierunku, a pobudzając entuzjazm pracowników, może osiągać wyniki przekraczające oczekiwania.W porównaniu z KPI, które koncentrują się na wskaźnikach, które można uzupełnić, ważnym kryterium pomiaru, czy OKR są idealnie zaprojektowane, jest to, czy cele są ambitne i nie tylko.

OKR uważa, że ​​niezwykle ambitne cele oznaczają, że należy włożyć duży wysiłek, aby pozbyć się nawykowego myślenia i wypróbować wiele rozwiązań, aby osiągnąć cel, co nie tylko ułatwia ciągłe skupienie się na celu, ale także prowadzi do wysokiej wydajności zachowań.Jeśli każdy członek organizacji pracuje nad „pozornie niemożliwym” celem, nawet jeśli ostateczny cel nie zostanie osiągnięty, wynik jest o wiele lepszy niż osiągnięcie konwencjonalnego celu.

Można zauważyć, że istnieją zasadnicze różnice między KPI a OKR pod względem przyczółków projektowych. KPI skupiają się na osiąganiu jasnych celów, nie przekraczając ich.

Chociaż w niektórych przypadkach firmy wykażą się znakomitymi wynikami osiągania nadmiernych celów, nie jest to wymagane, a stopień przekraczania celów jest stosunkowo ograniczony.Firma OKR jest zobowiązana do wytyczania drogi naprzód i dokonywania przełomowych postępów.

Ponieważ cel sam w sobie jest niezwykle trudny do osiągnięcia, nie jest tak ważne, czy zostanie on zrealizowany, czy nie.Zazwyczaj XNUMX do XNUMX procent celu wystarczy, aby doprowadzić do wyniku przekraczającego oczekiwania.

Istnieją różnice w procesie projektowania

Różne są również tryby komunikacji KPI i OKR w procesie projektowania. Projekt KPI jest zwykle delegowany odgórnie, podczas gdy OKR zwracają większą uwagę na wielowymiarową interakcję w górę, w dół, w lewo i w prawo.

Powszechnie stosowane metody opracowywania KPI obejmują głównie „zrównoważoną kartę wyników” i „metodę krytycznego czynnika sukcesu”.

„Zrównoważona karta wyników” ma mierzyć strategię z czterech aspektów: finansów, klientów, procesów wewnętrznych oraz uczenia się i rozwoju poprzez znalezienie kluczowych elementów strategicznych, które mogą napędzać sukces strategii, oraz ustanowienie kluczowego systemu wskaźników wydajności, który jest ściśle powiązane z kluczowymi czynnikami sukcesu.Jeden sposób na wdrożenie efektu.

„Metoda krytycznych czynników sukcesu” polega na znalezieniu kluczowych czynników sukcesu i sukcesu firmy poprzez analizę kluczowych obszarów sukcesu firmy, a następnie wyodrębnieniu kluczowych modułów wydajności, które prowadzą do sukcesu, a następnie rozłożeniu kluczowych modułów na kluczowe elementy, a na końcu na każdy element Podział na wymierne kluczowe wskaźniki wydajności.

Bez względu na to, jakiej metody użyją, proces opracowywania KPI to warstwa po warstwie dekompozycja strategii firmy, odgórna definicja tego, co jest niezbędne do osiągnięcia doskonałej wydajności i co należy osiągnąć.

Proces ten sprawia, że ​​KPI w większym stopniu odzwierciedlają zachowania wydajnościowe, których organizacja oczekuje od poszczególnych osób. Nie jest oczywiste w konkretnych wskaźnikach, że dana osoba może aktywnie przyczyniać się do realizacji strategii korporacyjnej, co prowadzi do interaktywnego charakteru KPI. Często jest to gorzej.

Natomiast projektowanie OKR to wielokierunkowy, interaktywny proces.Od „Zarządzania przez cele” Druckera przez „Zarządzanie wysokimi zyskami” Grove’a po model OKR Google, zawsze kładł nacisk na „spójność kierunku”, „inicjatywę pracowniczą” i „współpracę międzywydziałową”. Te trzy cechy reprezentują również trzy tryby komunikacji OKR w procesie projektowania.

Różnice w mechanizmie napędowym

Z punktu widzenia mechanizmu napędowego, KPI kieruje głównie zachowaniami wydajnościowymi pracowników poprzez bodźce z zewnętrznych czynników materialnych, podczas gdy OKR kładzie nacisk na wykorzystanie poczucia własnej wartości pracowników do napędzania osiągania celów wydajnościowych.Dlatego istnieje różnica w motywacji z dwóch zachowań.

Wdrażanie KPI generalnie musi opierać się na przyciąganiu bodźców zewnętrznych, co jest determinowane przez charakterystykę procesu jego rozwoju. Konstrukcja KPI ma głównie charakter odgórny, co powoduje, że w dużej mierze odzwierciedla wyniki pracy, których osiągnięcia wymaga przedsiębiorstwo od pracowników.Pracownicy często są w stanie biernej akceptacji, a ich osobista wola nie może być odzwierciedlenie.

W tym przypadku powszechną praktyką jest wykorzystywanie czynników zewnętrznych do nawiązania „umownej” relacji w celu zmobilizowania subiektywnej inicjatywy pracowników.

• Zazwyczaj firmy wykorzystują czynniki materialne, takie jak wzrost wynagrodzenia i dystrybucja premii, aby kierować wysokowydajnym zachowaniem pracowników, a pracownicy uzyskują wyższe nagrody materialne dzięki osiąganiu wskaźników KPI.
• Wyjaśnia to również, dlaczego w wielu przypadkach wyniki oceny kluczowych wskaźników wydajności są powiązane z systemem motywacyjnym dotyczącym wynagrodzeń.Ale ograniczenia tego podejścia są również bardziej oczywiste.Po pierwsze, bodźce materialne zwiększają koszty operacyjne firmy, więc organizacje nie无限zwiększyć poziom zachęt materialnych;
• Po drugie, poziom motywacji nie zawsze jest proporcjonalny do efektu motywacyjnego, a czasami ma nawet negatywny wpływ, więc znalezienie równowagi między nimi jest kluczowe.
• Z powodu tych ograniczeń wiele firm zaczęło poszukiwać bardziej zróżnicowanych metod motywacyjnych, próbując wykorzystać głębszą motywację wewnętrzną pracowników do ciągłego doskonalenia wyników osobistych.

OKR wydaje się być w tym względzie bardziej proaktywny.

Polega głównie na dobrowolnym stymulowaniu pozytywnych zachowań pracowników w celu osiągnięcia celu poprawy wyników.

Istnieją dwie główne przyczyny tego zjawiska.

1. Po pierwsze, poziom zaangażowania pracowników wpływa na ich zachowanie w pracy.Psychologia wierzy, że ludzie chętniej aktywnie włączają się w działania, w które są zaangażowani i poświęcają więcej uwagi.Jak wspomniano powyżej, OKR koncentrują się na zaangażowaniu pracowników.Członkowie organizacji muszą mieć dogłębne myślenie i wszechstronną komunikację przy projektowaniu OKR, co sprawia, że ​​każdy cel i kluczowy wynik mają znaczenie.
2. Po drugie, OKR to nie tylko wizja firmy, ale także pełne ucieleśnienie osobistej wartości pracowników.Proces realizacji OKR to także proces realizacji własnej wartości.

Dlatego w przypadku pracowników o wyższych aspiracjach OKR może skuteczniej stymulować ich wewnętrzną motywację do samorealizacji.

Zagadnienia, na które należy zwrócić uwagę w praktyce OKR

Praktykując OKR, jak uniknąć pewnych nieodłącznych problemów lub wzorców, których nie można zmienić w krótkim okresie, aby reforma wydajności była skuteczna dla firmy?

Co zrobić, jeśli istnieją części firmy, które nie stosują OKR?

Przedsiębiorstwa nie muszą wprowadzać OKR, aby zastąpić oceny KPI.OKR mogą być używane w połączeniu z KPI (talenty dzielą się na samozarządzanie i zarządzanie pasywne, OKR służą do zarządzania talentami do samozarządzania, a KPI służą do zarządzania pasywnego talenty).

Można nim zarządzać tylko metodą obiektywnych + kluczowych wyników, a metoda oceny na razie nie zostanie wprowadzona.

Biorąc za przykład produkcję, dział zarządzania na miejscu wykorzystuje wskaźniki KPI, aby mieć oko na wydajność, dział ogólnego zarządzania używa OKR do wyznaczenia celu redukcji kosztów i poprawy wydajności, a cel jest ustawiony na wysokim poziomie. ocena jest oddzielona od celu, patrząc tylko na wkład, długoterminowe podciąganie, koszty zarządzania Naturalnie niższe, przy obecnym zarządzaniuOprogramowanieStopień rozwoju, podział OKR i KPI może być co najwyżej na poziomie departamentu.

A co z brakiem osób aktywnych w module biznesowym?

Najpierw wybierz lub wyszkol niewielką liczbę pracowników, których potrzeby materialne zostały zaspokojone, szukaj wsparcia tych pracowników i wykorzystuj mniejszość do kierowania większością;

A jeśli nie ma stosunkowo sprawiedliwego środowiska?

OKR nie dąży do absolutnie sprawiedliwego środowiska, w którym wkład jest równy zwrotowi, ale musi zapewnić, że ci, którzy płacą, prędzej czy później otrzymają zwrot;

OKR nie dąży do stałej proporcji zwrotu równej zapłacie, ale musi zapewnić względnie sprawiedliwe ogólne środowisko.To jest podstawa rozwoju przedsiębiorczości i podstawa spójności siły dośrodkowej.

Co jeśli nagrody i nagrody są trudne do ustalenia?

Wyznaczono roczny okres wprowadzenia.

• Nie zmieniaj pensji za pierwszy rok i oddziel cele i oceny.Kiedy zespół osiąga osiągnięcia, przełożeni naturalnie poproszą o rekompensatę, a w tym czasie mogą lepiej szukać wsparcia kierownictwa.
• Ponadto nie wolno przy reklamowaniu pracowników określać ilościowo stopy zwrotu, aby pracownicy nie odwracali uwagi na kwotę pieniędzy, co skutkuje zawężeniem wizji.Zwrot znajduje odzwierciedlenie w nagrodzie i to wystarczy utrzymać stosunkowo sprawiedliwy.

Jak dostosowaćTaobao/VibratoPlan operacyjny?Następujące sąE-commercePomysły na zarządzanie operacjami ORK i kroki metody ▼

🔗Jak dostosować plan docelowy operacji Taobao/TikTok? Pomysły na zarządzanie operacjami ORK w e-commerce