Czy mała firma powinna zatrudniać HR?Te 3 punkty powiedzą Ci, czy potrzebujesz HR

W małych firmach potrzeba posiadania działu kadr (HR) zawsze była kwestią kontrowersyjną.

Problem ten staje się szczególnie złożony, gdy liczba pracowników nie przekracza 50 osób.

Czy mała firma powinna zatrudniać HR?

HR jest Human Resources Skrót „” jest ogólnie tłumaczony jako zasoby ludzkie lub zasoby kadrowe w języku chińskim, co oznacza dział personalny.

Uważam, że małe firmy nie muszą mieć działu kadr (HR):

Zwłaszcza jeśli liczba pracowników nie przekracza 50;

Dzieje się tak dlatego, że w firmach zatrudniających 50 i mniej pracowników trudno jest wypłacać wysokie wynagrodzenia na stanowiska HR;

Personelowi HR, którego roczne wynagrodzenie wynosi mniej niż 20 XNUMX pracowników, trudno jest zapewnić unikalne spostrzeżenia;

W końcu, jeśli sam HR nie ma doskonałych cech, jak może zidentyfikować wybitne talenty?

Większość firm może zatrudnić HR jedynie z roczną pensją nie wyższą niż 10 XNUMX, a potem oczekiwać, że samodzielnie podejmie się takich zadań jak rekrutacja i zarządzanie wynikami, jednak w praktyce jest to trudne do osiągnięcia.

Przyjrzyjmy się, dlaczego wiele małych firm decyduje się nie zatrudniać HR i czy jest to mądra decyzja.

1. Kwestie wynagrodzeń na stanowiskach HR w małych firmach
2. Brak unikalnych spostrzeżeń ze strony HR małej firmy
3. Niedopasowanie między wysoko opłacanymi zasobami ludzkimi a małymi firmami

Kwestie wynagrodzeń na stanowiskach HR w małych firmach

Na początek spójrzmy na wynagrodzenie.

W małych firmach trudno jest płacić wysokie wynagrodzenia na stanowiskach HR.

Personelowi HR zarabiającemu rocznie mniej niż 20 XNUMX pracowników często trudno jest zapewnić unikalny wgląd w takie aspekty, jak rekrutacja i zarządzanie wynikami.

Dzieje się tak dlatego, że małe firmy często nie są w stanie zaoferować wynagrodzeń i świadczeń porównywalnych z tymi, jakie oferują większe firmy, co utrudnia przyciągnięcie dobrze opłacanych talentów HR.

Brak unikalnych spostrzeżeń ze strony HR małej firmy

Kolejną kwestią jest wyjątkowa perspektywa HR.

Dział HR powinien być w firmie ekspertem w dziedzinie zarządzania talentami, jednak w małych firmach działowi HR może brakować wystarczających możliwości gromadzenia tych spostrzeżeń.

Ponieważ małe firmy mają ograniczoną liczbę pracowników, dział HR może nie mieć wystarczającej różnorodności i wyzwań, aby rozwinąć unikalne umiejętności HR.

Niedopasowanie między wysoko opłacanymi zasobami ludzkimi a małymi firmami

Większość małych firm może sobie pozwolić na HR jedynie z roczną pensją nie wyższą niż 10 XNUMX, ale jednocześnie oczekiwać, że samodzielnie podejmą się rekrutacji, zarządzania wydajnością i innych zadań związanych z zasobami ludzkimi.

Oczekiwanie to jest jednak trudne do osiągnięcia w praktyce.

Wysoko opłacani specjaliści HR często oczekują określonej wielkości zespołu i zasobów wspierających ich pracę, co może nie istnieć w mniejszych firmach.

Jak zastąpić HR w małych firmach

Ponieważ małe firmy mogą nie nadawać się do zatrudniania HR, jakie alternatywy powinniśmy rozważyć?

Wywiad

• Rozmowy rekrutacyjne są ważnym zadaniem HR, jednak w małych firmach sam szef i przełożony mogą być za to zadanie wspólnie odpowiedzialni.
• Dzięki rozmowom kwalifikacyjnym mogą lepiej poznać kandydatów i upewnić się, że pasują do kultury i potrzeb firmy.
• Ponadto dostępny może być asystent, który pomoże w przeglądaniu CV przy użyciu standardowych metod rozmów kwalifikacyjnych.

zarządzanie wydajnością

• Zarządzanie wydajnością to nie tylko praca poszczególnych pracowników, to także proces zrozumienia biznesu i rozwiązywania problemów.
• W małej firmie szefowie i przełożeni mogą być wspólnie odpowiedzialni za zarządzanie wynikami, zapewniając zgodność pracy pracowników z osiąganiem celów biznesowych.
• Zarządzanie wynikami powinno być postrzegane jako narzędzie dla kadry kierowniczej umożliwiające rozwiązywanie problemów biznesowych, a nie tylko rutynowa praca.

Zarządzanie płacami

• Jeśli chodzi o zarządzanie płacami, pomoc może zapewnić dział finansowy.
• Mogą pomóc w obliczeniu wynagrodzeń, świadczeń i premii oraz zapewnić, że polityka wynagrodzeń firmy jest solidna i zgodna z wymogami regulacyjnymi.

Wszechmoc mini-bossa

Na koniec porozmawiajmy o wszechstronności właścicieli małych firm.

Szef małej firmy powinien być generalistą, potrafiącym pełnić wiele ról.

Oprócz wyżej wymienionych zadań muszą także zdobyć wiedzę prawniczą związaną z HR, aby mieć pewność, że działalność firmy jest zgodna z prawem i zgodna z przepisami.

Wniosek

Ogólnie rzecz biorąc, to, czy mała firma musi tworzyć dział HR, jest złożoną kwestią, która zależy od konkretnej sytuacji firmy.

Przy liczbie personelu wynoszącej 50 lub mniej trudno jest płacić dobrze opłacanym pracownikom działu HR, a oni mogą nie być w stanie zapewnić unikalnych spostrzeżeń.

Jednak małe firmy mogą nadal skutecznie radzić sobie z kwestiami związanymi z zasobami ludzkimi, odpowiednio przydzielając zadania i polegając na ogólnych umiejętnościach szefów i przełożonych.

Często Zadawane Pytania