Jak wyznaczać cele efektywnościowe dla stanowisk oddolnych? Warto kolekcjonować ten mechanizm zachęt zdrowotnych!

Zdrowa wydajność na stanowiskach u podstaw: Nie pozwól, aby ciężka praca przerodziła się w debet

Czy kiedykolwiek pomyślałeś, że czasami osiągnięcie zbyt dobrych wyników może być „złe”?

Porozmawiajmy o pozornie mało istotnej kwestii, która determinuje fundamenty przedsiębiorstwa:Zarządzanie wydajnością stanowisk oddolnych. Zwłaszcza te najbardziej podstawowe stanowiska kierownicze, mimo że praca, jaką wykonują, nie jest efektowna, najlepiej odzwierciedlają zdolności wykonawcze przedsiębiorstwa.

Niedawno dostosowałem plan oceny wyników dla stanowiska oddolnego w firmie. Na tym stanowisku sprawdza się przede wszystkim: umiejętność realizacji zadań, stabilność i zdrowy rytm pracy.

Jak zatem to ocenić? Rozłóżmy to na czynniki pierwsze i porozmawiajmy o tym –Podstawowe celeJak podjąć decyzję?Cel wyzwaniaJak projektować?Mechanizm nagródJak to zbudować?

Istnieje jeszcze jedna zasadnicza kwestia, którą wiele osób pomija:Czy zachęcasz swoich pracowników do wypalenia zawodowego, czy chcesz, aby stale i stabilnie błyszczeli?

Czym jest zdrowa ocena wyników pracy? Nie patrz tylko na wynik, spójrz na koszt

Mówiąc wprost, istotą planu realizacji zadań jest jedno zdanie:Istnieją standardy, zachęty i granice.

Gdy wiele osób słyszy słowo „wydajność”, na myśl przychodzą im takie określenia jak „KPI zabija ludzi” i „pracowanie na łyso”.

Ale prawda jest inna.

ANaukaSystem oceniania wyników ma pomóc pracownikom określić kierunek ich wysiłków, nie poświęcając się przy tym w pracy.

Stanowisko, do którego przechodzimy tym razem, jest stosunkowo podstawowe, co oznacza, że ​​codzienna praca ma stosunkowo jasną treść, przy silnym wykonaniu i słabej kreatywności.

Ten typ stanowiska jest bardziej odpowiedni do celów ilościowych.

Dlatego wyznaczyliśmy sobie dwa poziomy celów:Podstawowe cele I Cel wyzwania.

Podstawowy cel: 70 punktów to punkt wyjścia, to wynik końcowy, a nie marzenie

Postawiłem sobie podstawowy cel dla tego stanowiska - 70 punktów.

Co to oznacza? Jeśli nie zdobędziesz 70 punktów, zostaniesz ukarany grzywną.

Nie chodzi o to, aby karać dla samej kary, ale o wysłanie jasnego sygnału do wszystkich: to nie jest praca, którą można wykonywać pobieżnie, to odpowiedzialność zawodowa i podstawowa rzecz, która musi zostać wypełniona.

Oczywiście kara nie ma na celu zniechęcenia ludzi.

Kwota nie będzie duża, ale musi być.

Celem nie jest zabieranie pracownikom pieniędzy, ale uświadomienie wszystkim jednej rzeczy:Wydajność to nie tylko to, jak dobrze sobie radzisz, ale także to, czy traktujesz swoją pracę poważnie.

Cel wyzwania: Nagrody powinny być oceniane, ale nie „wymieniaj swojego życia na pieniądze”

Jak nagradzać za wyniki powyżej 70?

To bardzo proste: 75 punktów za poziom, 80 punktów za poziom, 85 punktów za poziom... i tak dalej.

Istnieje jednak „problem” z planem wykonania zgłoszonym przez operatora, który jest przedmiotem niniejszego artykułu:

Uczynił nagrody za wyniki powyżej 90 punktów szczególnie atrakcyjnymi.

Naszą pierwszą reakcją po obejrzeniu filmu było stwierdzenie, że ta osoba rozumie mechanizmy motywacyjne.

Druga reakcja była taka – rozumiesz to tak dobrze, że trochę nas to martwi.

为什么?

Powyżej 90 punktów cena nie jest ciężką pracą, ale zdrowiem i debetem

Pozwól, że zadam ci szczere pytanie. Jaki jest Twoim zdaniem klucz do uzyskania wyniku 90 lub więcej punktów na podstawowym stanowisku?

W większości nie chodzi o wydajność, ale牺牲.

Co poświęcić? Zdrowie, rodzina, czas wolny od pracy, a nawet emocje iŻycie.

Oczywiście osoby zdolne również mogą uzyskać 90 lub 95 punktów.

Ale jeśli system wydajnościowyZmuszanie wszystkich do osiągnięcia wieku 90+ nie jest mechanizmem zachęty, lecz mechanizmem wykorzystywania.

Możesz pozwolić ludziom walczyć od czasu do czasu, ale nie możesz pozwolić im walczyćZawszePostaraj się jak możesz.

Długoterminowe cele wymagają od pracowników ich realizacji w sposób zrównoważony, a nie działania na pełnych obrotach, co ostatecznie prowadzi do załamania.

Rozsądna krzywa zachęty: 85 punktów to linia idealna, a nie linia startowa

Powiedziałem więc działowi operacyjnemu, że musimy dostosować strukturę zachęt za wyniki:

Przyjmij 85 punktów jako główną zachętę i zwiększ intensywność nagrody.

Innymi słowy, powiedz wszystkim:

„Zachęcamy Cię do zdobycia 85 punktów, a my damy Ci prawdziwe nagrody, ale nie musisz zdobywać 90 lub 95 punktów każdego dnia”.

W ten sposób osoby uzdolnione nadal mogą stawiać sobie ambitne cele, a ludzie z pragnieniami mają gdzie skierować swoje wysiłki, przy czym większość ludzi nie będzie odczuwać zbyt dużej presji.

Nie jest to tylko kwestia projektu planu wydajności, aleWybór kultury korporacyjnej.

Inna kultura korporacyjna, inny rytm działania

Niektóre firmy dążą do ekstremalnej efektywności, każdy musi się starać, aby uzyskać ponad 95 punktów, premie są niesamowite, cele są fajne, a wydajność jest rzeczywiście niesamowita.

Nie ma w tym nic złego, a nawet to podziwiam.

Ale wybraliśmy inną drogę:

Chcemy, aby nasza organizacja była zdrowa i rozwijała się długoterminowo, a pracownicy mogli otrzymywać godziwe wynagrodzenie bez narażania swojego zdrowia.

Nie oznacza to, że nie dążymy do efektywności, ale wierzymy, że——Ważniejsza jest trwałość wydajności.

Wolelibyśmy pozwolić naszym pracownikom „stabilnie parli do przodu” po osiągnięciu 85 punktów, niż pozwolić im „walczyć zaciekle” po osiągnięciu 95 punktów.

Jak zbudować system wydajnościowy, który będzie jednocześnie „pracowity i zdrowy”?

1. Wyjaśnij podstawowe cele: mierzalne, z karami i jasnym wynikiem końcowym

Nie bój się ustalać kar za podstawowe cele, ponieważ kary powinny być nakładane wtedy, gdy jest to konieczne.

Ale nie traktuj kary jako groźby, lecz jako przypomnienie o odpowiedzialności.

2. Cele wyzwania projektowego: hierarchiczne, gradientowe i sprintowalne

Przechodząc stopniowo od 75, 80 do 85 roku życia, pracownicy mogą dostrzec efekty swojej ciężkiej pracy, a także mieć szansę na złapanie oddechu.

3. Zrozum rytm motywacji: Nie pozwól, aby „praca zbyt ciężka” stała się normą

Nie jest niemożliwe ustalenie nagród powyżej 90 punktów, ale muszą one mieścić się w rozsądnym zakresie i być traktowane jako „droga bohaterska”, a nie „ścieżka uniwersalna”.

4. Dopasuj kulturę korporacyjną: Jakiej atmosfery organizacyjnej oczekujesz?

Czy chcemy kultury wilków czy zdrowego wzrostu?

Projektowanie wydajności jest wdrażaniem kultury korporacyjnej.

Nie pozwól, aby wydajność stała się chronicznym, wewnętrznym obciążeniem pracowników

Ostatecznie wydajność jest narzędziem, a nie celem samym w sobie.

Jego zadaniem jest napędzanie, a nie ściskanie.

Dobry plan działania nie tylko zwiększa efektywność, ale także buduje zaufanie.

Moim zdaniem naprawdę wykonalny plan działania to taki, który sprawia, że ​​ludzie...Pracuj ciężko, dobrowolnie i nie chcesz się kłaść; Jeśli ciężko pracujesz, osiągniesz rezultaty, a jeśli nie pracujesz ciężko, nie zwariujesz.

Mądrość stojąca za tym systemem oceny wyników opiera się na zrozumieniu „stopnia” i „natury ludzkiej”.

Nie budujemy maszyn, kierujemy zespołem.

Podsumowując: sposób ustalania wydajności decyduje o tym, jak daleko może zajść firma

• Podstawowym celem jest linia odpowiedzialności, a celem wyzwania jest linia motywacji
• Nie możemy pozwolić, aby każdy był „supermenem”, w przeciwnym razie każdy stanie się „pacjentem”
• Projektując wydajność, pamiętaj, że należy traktować ludzi jak ludzi, a nie jak liczby.

Na koniec chciałbym zostawić Wam kilka słów:

Bez względu na to, jak świetne są twoje wyniki, nie powinieneś poświęcać za nie swojego zdrowia; Niezależnie od tego, ile pieniędzy zarabiasz, nie powinieneś ryzykować dla nich życia.

Celem występu nie jest ciężka praca, lecz mądrość. Dowiedz się, jak wykorzystywać mechanizmy, aby ludzie błyszczeli, a nie wypalali się.

Potrzebujesz konia, który potrafi biegać szybko, daleko i z uśmiechem.Promocja w siecizespół.