Szefowie e-commerce powinni przestać wierzyć w powiedzenie „zawsze znajdą się odważni mężczyźni z dużymi nagrodami”. Potrzebne są procedury operacyjne i dynamiczna ocena!

E-commerceNie bądź przesądny i nie mów, że „zawsze znajdą się odważni ludzie, którym przypadną wielkie nagrody”!

„Zawsze znajdzie się odważny, któremu przypadnie wielka nagroda”. Wielu szefów w branży e-commerce uważa to zdanie za Biblię.

Ale jaka jest rzeczywistość? Wszyscy prawdziwie odważni ludzie uciekli, pozostawiając tylko jedną samotną, dzielną duszę – samego szefa.

Nawet odważny człowiek może nie przyjść, mimo ogromnej nagrody

Wielu szefów firm e-commerce lubi składać puste obietnice.

„Bracie, jeśli w tym miesiącu uda ci się osiągnąć sprzedaż na poziomie miliona, dostaniesz premię w wysokości 10 000!”

Brzmiało to bardzo ambitnie, ale pod koniec miesiąca liczba widzów spadła o 100 000, a premia naturalnie zniknęła.

Pracownicy wiedzą, że tak zwane „hojne nagrody” to często jedynie iluzja. Premie stają się „nieosiągalnymi” słodyczami, które są nie tylko nieosiągalne, ale i bolesne.

Nie chodzi o to, że Yongfu nie przyjechał, ale „rzeczywistość” już dawno temu zmusiła go do odejścia.

Ponieważ odwagi nie da się zjeść, ci, którzy naprawdę zostają, to ci, którzy potrafią pokojowo pracować w ramach systemu.

Małe firmy nie mogą sobie pozwolić na oferowanie „dużych nagród” i nie mogą wspierać „odważnych ludzi”

Duże firmy mogą grać w grę bonusową, ponieważ mają pewność siebie.

Nie osiągnąłeś KPI? Wystarczy zmienić menedżera, a ktoś inny przejmie jego obowiązki. Dzięki premiom zespół może od razu ruszyć do przodu.

A co z mniejszymi firmami? W momencie, gdy wyniki się wahają, serce szefa zaczyna bić szybciej. Premie nie zostały jeszcze wypłacone, a przepływy pieniężne już wysychają.

W tym przypadku „hojne nagrody” stanowią raczej sposób na rozładowanie niepokoju niż zachętę.

Odważny człowiek to nie maszyna, która potrafi pompować energię. Bez solidnego procesu i stabilnego mechanizmu, bez względu na to, ile premii dostanie, będą to tylko fajerwerki, ulotne.

To, co naprawdę trzyma ludzi tutaj, to procedury operacyjne i mechanizmy

E-commerce to nie wojna, to projekt systematyczny.

Skuteczność zespołu w walce nie zależy od pasji, lecz od procesu.

Prawdziwą „zaporą” jest SOP (standardowa procedura operacyjna).

Na przykład: Jak obsługa klienta obsługuje zwroty? Jak magazyn zapobiega niedostarczaniu przesyłek? Jak korygowane są ceny w trakcie promocji?

Problemów tych nie da się rozwiązać „odwagą”, lecz „standaryzacją”.

Dzięki jasno określonym procedurom operacyjnym nawet nowi pracownicy mogą wykazać się 70% skutecznością bojową w najkrótszym czasie.

Gdy każdy wie, co powinien robić, zespół nie musi już polegać na „wysokich nagrodach”, aby do tego zmotywować.

Ocena statyczna = zatrucie przewlekłe

Wiele firm lubi ustalać stałe KPI, takie jak „sprzedaż musi wzrosnąć o 30% w tym miesiącu” i „stopa zwrotów musi zostać zmniejszona do 1%.

dźwiękNauka, jest w rzeczywistości trucizną przewlekłą.

Środowisko handlu elektronicznego zmienia się zbyt szybko.

Wyczyść zapasy w tym miesiącu, kontroluj zyski w następnym miesiącu i być może szybko wprowadź nowe produkty na rynek w kolejnym miesiącu.

Wymaganie od swojego zespołu skupienia się na stałych parametrach jest jak żądanie od kierowcy wyścigowego, aby zawsze jechał na pierwszym biegu.

Ocena kluczowych stanowisk musi byćDynamiczny.

Wskaźniki należy w każdej chwili dostosowywać do celów biznesowych.

Dzisiejszy „wojownik ruchu drogowego” w przyszłym miesiącu może stać się „strażnikiem zysku”.

Tego typu elastyczne dostosowywanie się jest kluczem do utrzymania dynamiki zespołu.

KPI to nie biblia, to narzędzie nawigacyjne

Niektórzy szefowie lubią wszystko mierzyć i oceniać.

Dział obsługi klienta musi otrzymać 300 zamówień, reklama musi mieć zwrot z inwestycji ≥ 3, a wskaźnik błędów w dostawach do magazynu musi wynosić 0.

W rezultacie pracownicy fałszują dane w imię KPI; obsługa klienta nie rozwiązuje problemów ze względu na „szybkość”; a reklamodawcy boją się wypróbowywać nowe kanały w imię zwrotu z inwestycji (ROI).

Tego rodzaju rygorystyczna ocena przypomina zamknięcie zespołu w żelaznej klatce.

Naprawdę skuteczna ocena jest jak nawigator: ma jasny cel, ale pozwala wybrać różne ścieżki.

Nie chodzi o zmuszanie ludzi do spełniania standardów, ale o pomoc w znalezieniu najlepszej drogi.

Wykorzystaj „dynamiczną ocenę”, aby zbudować dynamiczny zespół

Sednem dynamicznej oceny nie jest częste zmienianie zasad, ale poinformowanie zespołu, że firma się rozwija i kierunek jej rozwoju ulega zmianie.

Jak na przykład:

• W tym miesiącu skupiamy się na „kontroli kosztów”, a premie koncentrują się na marży zysku brutto;
• W przyszłym miesiącu główny nacisk zostanie położony na „zdobywanie widoczności”, a wskaźnik będzie koncentrował się na współczynniku klikalności;
• Gdy nadchodzi szczyt sezonu, czas nadać priorytet współczynnikowi konwersji.

Dzięki temu rozwiązaniu wszyscy mogą „tańczyć w rytmie firmy”, zamiast podążać za niewłaściwym rytmem.

Odkryjesz, że zespół potrafi ciężko pracować bez wysokich nagród.

Ponieważ widzą kierunek i czują się potrzebni.

Wyraźne rozróżnienie między nagrodami i karami jest bardziej niezawodne niż hojne nagrody

Hojne nagrody stanowią zachętę krótkoterminową, natomiast mechanizmy nagród i kar stanowią aktywację długoterminową.

Nagrody powinny być przyznawane terminowo, a kary sprawiedliwe.

Chwal od razu, gdy praca zostanie dobrze wykonana, aby ludzie czuli, że ich wysiłki się opłacają.

Jeśli znajdziesz błąd, wskaż go wprost i nie pozostawiaj żadnych niejasności.

Ten prosty i bezpośredni mechanizm jest skuteczniejszy niż „hojne nagrody”.

Ponieważ pracownicy najbardziej boją się nie tego, że nie dostaną premii, ale tego, że „nie dowiedzą się, co zrobili źle”.

Odwaga szefa nie powinna być marnowana na wielką nagrodę

Prawdziwy „odważny człowiek” to szef, który potrafi zachować trzeźwość w obliczu chaosu.

Odwaga nie polega na rozrzutnym wydawaniu pieniędzy, ale na odwadze w ustalaniu reguł i daniu przemówić mechanizmowi.

Gdy zastosujesz SOP do ustabilizowania fundamentów i dynamiczną ocenę w celu utrzymania witalności, zespół naturalnie zacznie działać.

W tym czasie nie musisz już krzyczeć haseł, oferować wysokich nagród ani rozweselać ludzi.

Ponieważ system zarządza ludźmi za Ciebie.

Wnioski: Era odwagi minęła, a era mechanizmu dopiero się zaczyna.

W dobie e-commerce powiedzenie, że „zawsze znajdzie się odważniejszy, któremu przypadnie wielka nagroda”, jest już nieaktualne.

W dzisiejszych czasach rywalizacja nie opiera się już na kryterium „kto pracuje ciężej”, ale na kryterium „kto jest bardziej systematyczny”.

Długoterminowa działalność firmy opiera się nie na pasji, lecz na zasadach.

Jasno określone procedury operacyjne (SOP) stanowią podstawę pracy zespołu, a elastyczne i dynamiczne oceny są siłą napędową przedsiębiorstwa.

Gdy szkielet jest stabilny, a krew aktywna, zespół naturalnie będzie silniejszy.

A co z „odważnym człowiekiem”? Już dawno stał się „mądrym generałem”, który rozumie strategię, analizę i mechanizmy.

💡Podsumowanie: Słowo dla szefów e-commerce: Nie potrzeba więcej „odważnych ludzi”, ale systemu, który pozwoli zwykłym ludziom wygrywać bitwy.