څنګه OKR او KPI غوره کړئ؟ د OKRs او KPIs توپیرونه او د لینک کولو ګټې او نیمګړتیاوې

څنګه OKR او KPI غوره کړئ؟

د OKR د تطبیق وړ شرایط تقریبا په دوو برخو ویشل شوي دي.

1. د دې برخه اساسي اړتیاوې دي، په شمول د باور، خلاصون او عادلانه.
2. بله برخه د غوښتنلیک اړتیاوې دي.

د باور، خلاصون، او انصاف تعریفونه هیڅ وضاحت ته اړتیا نلري، مګر دا د OKRs اوږدمهاله پلي کولو تضمین دي.

د غوښتنلیک اړتیاوې په دریو کچو ویشل شوي: سوداګرۍ، خلک، او مدیریت، چې په لاندې ډول دي:

(1) د سوداګرۍ لپاره:

• د KPIs سره په پرتله، OKRs د نوښت یا د پروسې بدلون د سوداګرۍ ساحو لپاره ډیر مناسب دي ترڅو د انسان موثریت ته وده ورکړي.
• د Huawei د OKR عملي تجربه ښیي چې: د نوښت له لارې د R&D او د شاته پای خدماتو مدیریت ښه کول د OKR لپاره خورا مناسب دي؛
• عملیات او تولید، دا ډول سوداګرۍ چې د عملیاتو برخه ده، کولی شي د وخت کنټرول له لارې د انسان موثریت ته وده ورکړي، کوم چې د KPI لپاره ډیر مناسب دی؛

(2) د خلکو لپاره:

• کله چې د OKR اجرا کونکي غوره کړئ ، تاسو اړتیا لرئ هغه کارمندان غوره کړئ چې لومړني مادي اړتیاوې یې پوره شوي وي ، او همدارنګه هغه کارمندان چې د کارونو ترسره کولو ته لیواله وي (که چیرې لیوالتیا شتون ونلري نو تاسو اړتیا لرئ لومړی دې ته وده ورکړئ).
• د OKR مدیریت لاندې، هغه کارمندان چې د شیانو په کولو کې نوښت کوي لوړ ارزښت رامینځته کوي.

(۳) مدیریت ته:

• OKRs د بدلونی مشرانو لپاره دي، نه د لیږدونکو مشرانو او مشرانو لپاره چې هرڅه پخپله اداره کوي.
• کله چې د OKRs معرفي کول، تاسو اړتیا لرئ چې د ټیم مشري کولو لپاره یو بدلون ورکوونکي مشر وټاکئ، یا اصلي مشر ته د بدلون لپاره روزنه ورکړئ.

د OKR او KPI ترمنځ توپیر او اړیکه

KPI (د کلیدي فعالیت شاخصونه)، په چینایي کې د "کلي فعالیت شاخص" په توګه ژباړل شوي، عملیاتي تاکتیکي اهدافو ته اشاره کوي چې د تصدۍ د لوی ستراتیژیکو اهدافو د تخریب له امله رامینځته شوي.

د فعالیت کلیدي شاخصونه د یوې ټاکلې مودې په اوږدو کې د یوې تصدۍ د سوداګرۍ تمرکز منعکس کوي، د کلیدي شاخصونو د راټولولو له لارې، د سازمان د منابعو تخصیص او د فعالیت په کلیدي برخو کې وړتیاوې پیاوړې کیدی شي، ترڅو د ټولو غړو چلند په بریالي کلیدي تمرکز وکړي. چلند او د سوداګرۍ لومړیتوبونه.

OKR (هدفونه او کلیدي پایلې)، چینایي ژباړه "هدفونه او کلیدي پایلې" دي.

شتونپه کتاب کې، Niven او Lamorte OKR د "یو مهم فکر کولو چوکاټ او دوامداره تمرین په توګه تعریفوي چې کارمندان د دې توان ورکوي چې همکاري وکړي، تمرکز وکړي، او سوداګرۍ پرمخ بوځي."

بل، ډیر عمومي تعریف OKR ته د "کارپوریټ، ټیم، او انفرادي اهدافو ډیزاین کولو او خبرو اترو لپاره د میتود او وسیلې په توګه ګوري، او د دې اهدافو په اړه د کار پایلې ارزوي."

د OKR اساس د شرکتونو سره مرسته کول دي چې د دوی پراختیا لپاره خورا مهم لارښود ومومي ، متمرکز پاتې شي ، او د غوره سرچینو په تمرکز کولو سره په خورا مهم ځایونو کې پرمختګونه رامینځته کړي.

لکه څنګه چې نوم وړاندیز کوي، OKRs دوه برخې لري، موخې (O) او کلیدي پایلې (KRs):

هدف د هغو پایلو تشریح دی چې شرکت به یې په مطلوب لوري کې ترلاسه کړي، او دا په عمده توګه د "موږ څه کول غواړو" پوښتنې ته ځواب ووایی.ښه اهداف باید د ټیم ټولو غړو سره یوځای شي او د موجوده وړتیاو لپاره ترټولو لوی ننګونه وي.

کلیدي پایله یو کمیتي توضیحات دي چې د ټاکل شوي هدف لاسته راوړنې اندازه کوي، او دا په ابتدايي توګه دې پوښتنې ته ځواب ورکوي چې "موږ څنګه پوهیږو چې هدف ترلاسه شوی".یوه ښه کلیدي پایله د لنډیز اهدافو اندازه کول دي.

دا ستونزمنه نده چې د تعریف څخه وګورئ چې KPIs او OKRs یو څه مشترک لري.دوی ټول د تصدۍ په کلیدي فعالیت اهدافو تمرکز کوي ، او دوی ټول ټینګار کوي چې د کلیدي فعالیت اهدافو باندې تمرکز کولو سره ، دوی کولی شي د سازمان غړو ته لارښوونه وکړي چې د فعالیت موثر چلند رامینځته کړي او په نهایت کې د مطلوب فعالیت پایلې ترلاسه کړي.

د KPIs او OKRs ګټې او زیانونه

په هرصورت، د دواړو ترمنځ اړین توپیرونه شتون لري، چې په عمده توګه په لاندې اړخونو کې منعکس کیږي:

ډیزاین کول په مختلف ډول

KPI خورا روښانه شاخصونه لري، او هغه څه چې تعقیبوي د دې شاخصونو اغیزمن بشپړول دي.

KPI د کار د اغیزمنتیا ارزولو لپاره یوه وسیله ده، دا د ستراتیژۍ پلي کولو اندازه کولو لپاره کمیتي شاخصونه کاروي.

د ارزونې څیز د تاسیس شویو اهدافو د لاسته راوړلو لپاره خورا مهم دی، ځکه چې دا ټاکي چې د شرکت ستراتیژي څومره اغیزمنه کیدی شي.

یوازې د دې لپاره چې KPI د XNUMX٪ بشپړیدو نرخ تعقیبوي ، کله چې شاخصونه غوره کوي ، دا د اهدافو لاسته راوړلو وړتیا باندې تمرکز کوي کوم چې باید په ورته وخت کې ترلاسه شي ، کارمندانو ته لارښود کوي ترڅو د تصدۍ لخوا تمه کیدونکي دقیق چلند وکړي ، او د ستراتیژیکو پریکړو احساس وکړي. تصدۍ. دوامدار لوړ موثریت بیرته راستنیدنه.

د OKR هدف نسبتا مبهم دی، او دا د ننګونو وړاندیز کولو او د معنی لارښوونو تعقیب باندې ډیر تمرکز کوي. OKR ټینګار کوي چې د خپل سوداګرۍ ، سرچینو ، بهرني بازارونو او سیالانو د شرکت تحلیل له لارې ، دا کولی شي داسې لارښود ومومي چې شرکت وکولی شي سیالي وګټي ، او د بریا په لټه کې دې لوري تمرکز ته دوام ورکړي.

له همدې امله، OKR په سم لوري کې سخت کار کولو ته لیوالتیا لري، او د کارمندانو لیوالتیا هڅولو سره، دا کولی شي هغه پایلې ترلاسه کړي چې له تمې څخه ډیر وي.د KPIs سره پرتله کول چې په شاخصونو تمرکز کوي چې بشپړ کیدی شي، د اندازه کولو لپاره یو مهم معیار چې ایا OKRs په مثالي ډول ډیزاین شوي دا دي چې آیا اهداف ننګونې دي او که هاخوا.

OKR پدې باور دی چې خورا ننګونکي اهداف پدې معنی دي چې د عادت فکر څخه د خلاصون لپاره باید پراخه هڅې وشي او هدف ته د رسیدو لپاره ډیری حلونه هڅه وکړي، چې نه یوازې په هدف باندې دوامداره تمرکز اسانه کوي ، بلکه د لوړ فعالیت چلند لامل هم کیږي.که چیرې د یوې ادارې هر غړی د "ظاهر ناممکن" هدف په لور کار وکړي، حتی که حتمي هدف ترلاسه نشي، پایله یې د دودیز هدف ترلاسه کولو څخه ډیره ښه ده.

دا لیدل کیدی شي چې د KPIs او OKRs ترمنځ د ډیزاین پښو په شرایطو کې اړین توپیرونه شتون لري. KPIs د روښانه اهدافو په ترلاسه کولو تمرکز کوي، نه له دوی څخه زیات.

که څه هم په ځینو مواردو کې، شرکتونه به د ډیرو لاسته راوړنو اهدافو غوره فعالیت وښيي، دا اړتیا نلري، او د ډیرو لاسته راوړنو کچه نسبتا محدوده ده.او OKR ژمن دی چې د پرمختګ لار لارښود کړي او د پرمختګ پرمختګ وکړي.

څرنګه چې د هدف ترلاسه کول پخپله خورا ستونزمن دي، نو دا مهمه نده چې دا بشپړ شوي یا نه، معمولا د XNUMX څخه تر XNUMX سلنې پورې هدف پوره کول کافي دي چې پایلې یې له تمې څخه ډیرې وي.

د ډیزاین په پروسه کې توپیرونه شتون لري

د ډیزاین په پروسه کې د KPIs او OKRs ارتباطي طریقې هم توپیر لري. د KPIs ډیزاین معمولا د پورته څخه ښکته پلاوي وي، پداسې حال کې چې OKRs د پورته، ښکته، کیڼ او ښي خوا څو اړخیز تعامل ته ډیره پاملرنه کوي.

د KPI پراختیا په عام ډول کارول شوي میتودونه په عمده ډول "متوازن سکور کارډ" او "د بریالیتوب مهم فکتور میتود" شامل دي.

د "متوازن نمرې کارت" د ستراتیژۍ اندازه کول د څلورو اړخونو مالي، پیرودونکو، داخلي پروسو او زده کړې او ودې څخه د کلیدي ستراتیژیکو عناصرو په موندلو سره چې کولی شي د ستراتیژۍ بریالیتوب پرمخ بوځي، او د کلیدي فعالیت شاخص سیسټم ترتیب کړي. د بریالیتوب کلیدي فکتورونو سره نږدې تړاو لري. د اغیز پلي کولو یوه لاره.

د "بریالیتوب مهم عامل میتود" دا دی چې د شرکت د بریالیتوب کلیدي ساحو تحلیل کولو له لارې د شرکت د بریا او بریا کلیدي عوامل ومومي او بیا د فعالیت کلیدي ماډلونه استخراج کړي چې د بریا لامل کیږي ، او بیا کلیدي ماډلونه تخریب کړي. په کلیدي عناصرو کې، او په پای کې هر عنصر د اندازه کولو وړ کلیدي فعالیت شاخصونو کې ویشل.

مهمه نده چې دوی کوم میتود کاروي ، د KPIs رامینځته کولو پروسه د کارپوریټ سټراټیژۍ یو پرت پرت تخریب دی ، د غوره فعالیت ترلاسه کولو لپاره څه اړین دي او څه باید ترلاسه شي.

دا پروسه KPIs د فعالیت چلند ډیر منعکس کوي چې سازمان یې د افرادو تمه کوي. دا په ځانګړو شاخصونو کې څرګنده نده چې فرد کولی شي په فعاله توګه د کارپوریټ ستراتیژۍ په تحقق کې ونډه واخلي، کوم چې د KPIs متقابل طبیعت لامل کیږي. بدتر

برعکس، د OKR ډیزاین یو څو اړخیز متقابل عمل دی.د Drucker د "هدفونو له مخې مدیریت" څخه د Grove د "لوړ حاصلاتو مدیریت" پورې، د ګوګل OKR ماډل ته، دا تل د "لارښوونې همغږي"، "د کارمندانو نوښت" او "د ډیپارټمنټ ډیپارټمنټ همکارۍ" باندې ټینګار کوي، دا درې ځانګړتیاوې هم د دریو څخه استازیتوب کوي. د ډیزاین په پروسه کې د OKR ارتباطي طریقې.

د موټر چلولو میکانیزم کې توپیرونه

د موټر چلولو میکانیزم له نظره، KPI په عمده توګه د کارمندانو د فعالیت چلند د بهرني مادي فکتورونو د هڅونې له لارې لارښوونه کوي، پداسې حال کې چې OKR د فعالیت اهدافو لاسته راوړلو لپاره د کارمندانو د ځان ارزښت کارولو باندې ټینګار کوي، نو په هڅونه کې توپیر شتون لري. د دوو چلندونو څخه..

د KPI پلي کول په عمومي ډول د بهرنیو هڅونو په جریان تکیه کولو ته اړتیا لري، کوم چې د هغې د پراختیا پروسې ځانګړتیاو لخوا ټاکل کیږي. د KPI ډیزاین په عمده توګه د پورته څخه ښکته په شکل کې دی، کوم چې دا په لویه کچه د کار پایلې منعکس کوي چې تصدۍ یې د ترلاسه کولو لپاره کارمندانو ته اړتیا لري. کارمندان اکثرا د غیر فعال منلو حالت کې وي، او د دوی شخصي اراده نشي کولی منعکس شوی

په دې حالت کې، دا یو عام عمل دی چې د بهرنیو فکتورونو کارول د "قراردادي" اړیکو رامینځته کولو لپاره د کارمندانو موضوعي نوښت متحرک کړي.

• عموما، شرکتونه د کارمندانو د لوړ فعالیت چلند لارښود کولو لپاره مادي عوامل لکه د معاش زیاتوالی او د بونس ویش کاروي، او کارمندان د KPI شاخصونو د لاسته راوړلو له لارې لوړ مادي انعامونه ترلاسه کوي.
• دا هم تشریح کوي چې ولې په ډیری مواردو کې د KPIs ارزونې پایلې د خسارې د هڅونې سیسټم سره تړاو لري.مګر د دې تګلارې محدودیتونه نور هم څرګند دي.لومړی، مادي هڅونې د سوداګرۍ عملیاتي لګښتونه زیاتوي، نو سازمانونه یې نه کوينامحدودد مادي هڅونې کچه لوړه کړئ؛
• دوهم، د هڅونې کچه تل د هڅونې اغیزې سره متناسب نه وي، او ځینې وختونه حتی منفي اغیزه هم لري، نو د دواړو ترمنځ د توازن موندل خورا مهم دي.
• د دې محدودیتونو له امله، ډیری شرکتونو د ډیرو متفاوت هڅونې میتودونو په لټه کې دي، هڅه کوي چې د کارمندانو ژورې داخلي هڅونې ته وده ورکړي ترڅو د شخصي فعالیت دوامداره پرمختګ ترلاسه کړي.

او OKR پدې برخه کې ډیر فعال ښکاري.

دا په عمده توګه د کارمندانو د مثبت چلند هڅولو باندې تکیه کوي ترڅو د فعالیت ښه کولو هدف ترلاسه کړي.

د دې پدیدې دوه اصلي لاملونه شتون لري.

1. لومړی، د کارمندانو ښکیلتیا کچه د دوی کاري چلند اغیزه کوي.ارواپوهنه پدې باور ده چې خلک ډیر لیواله دي چې په فعاله توګه د هغه فعالیتونو سره وصل شي چې دوی پکې ښکیل دي او ډیر پام ورته کوي.لکه څنګه چې پورته یادونه وشوه، OKRs د کارمندانو ښکیلتیا باندې تمرکز کوي.د سازمان غړي باید د OKR ډیزاین لپاره ژور فکر او هر اړخیزه اړیکه ولري، کوم چې هر هدف او کلیدي پایلې لري.
2. دوهم، OKR نه یوازې د شرکت لید دی، بلکې د کارمندانو د شخصي ارزښت بشپړ مجسم هم دی، د OKR د احساس کولو پروسه هم د ځان ارزښت احساس کولو پروسه ده.

له همدې امله، د هغو کارمندانو لپاره چې لوړې هیلې لري، OKR کولی شي په اغیزمنه توګه د ځان احساس لپاره د دوی داخلي انګیزه وهڅوي.

هغه مسلې چې باید د OKR په تمرین کې ورته پاملرنه وشي

کله چې د OKR تمرین کول، څنګه د ځینې اصلي ستونزو یا نمونو څخه مخنیوی وشي چې په لنډه موده کې نشي بدلیدلی، ترڅو د فعالیت اصالح د شرکت لپاره اغیزمن وي؟

څه که چیرې د شرکت ځینې برخې شتون ولري چې OKRs نه پلي کوي؟

تصدۍ اړتیا نلري د KPI ارزونو ځای په ځای کولو لپاره OKRs معرفي کړي. OKRs د KPIs سره په ګډه کارول کیدی شي) استعدادونه د ځان مدیریت او غیر فعال مدیریت کې ویشل شوي ، OKRs د ځان مدیریت وړتیا اداره کولو لپاره کارول کیږي ، او KPIs د غیر فعال مدیریت اداره کولو لپاره کارول کیږي استعدادونه).

دا یوازې د هدف + کلیدي پایلو میتود له لارې اداره کیدی شي ، او د ارزونې میتود به د اوس لپاره معرفي نشي.

د مثال په توګه تولید په پام کې نیولو سره، د ساحې مدیریت څانګه KPI کاروي ترڅو موثریت ته پام وکړي، د عمومي مدیریت څانګه د لګښت کمولو او موثریت زیاتوالي هدف ټاکلو لپاره OKR کاروي، او هدف په لوړه کچه ټاکل کیږي. ارزونه له هدف څخه جلا کیږي، یوازې د ونډې په نظر کې نیولو سره، اوږد مهاله پورته کول، د مدیریت لګښت په طبیعي توګه ټیټ دی؛ د اوسني مدیریت سرهسمبالولد پراختیا درجه، د OKRs او KPIs ویش په ډیری برخه کې د ډیپارټمنټ په کچه کیدی شي.

د سوداګرۍ ماډل کې د فعالو خلکو نشتوالي په اړه څه؟

لومړی د لږ شمیر کارمندانو انتخاب یا روزنه وکړئ چې مادي اړتیاوې یې پوره شوې وي، د دې کارمندانو مالتړ وغواړئ، او د اقلیت څخه کار واخلئ ترڅو اکثریت وټاکئ؛

که نسبتا عادلانه چاپیریال شتون ونلري څه به وي؟

OKR یو بشپړ عادلانه چاپیریال نه تعقیبوي چیرې چې مرسته د بیرته ستنیدو مساوي وي، مګر دا باید ډاډ ترلاسه کړي چې هغه څوک چې پیسې ورکوي ژر یا وروسته بیرته راستنیدنه ترلاسه کوي؛

OKR د تادیې سره مساوي بیرته راستنیدو ثابت تناسب تعقیب نه کوي، مګر دا باید د نسبتا عادلانه عمومي چاپیریال ډاډمن کړي.دا د تصدۍ د پراختیا بنسټ او د مرکزي ځواک د همغږۍ بنسټ دی.

که د اجر او ثواب معلومول ستونزمن وي نو څه دي؟

د 1 کلن معرفي موده ټاکل شوې ده.

• د لومړي کال معاش مه بدلوئ، او اهداف او ارزونه جلا کړئ.کله چې ټیم لاسته راوړنې ولري، څارونکي به په طبیعي توګه د خسارې غوښتنه وکړي، او پدې وخت کې، دوی کولی شي د مدیریت مالتړ په ښه توګه وغواړي.
• برسېره پردې، تاسو باید د کارمندانو د ودې په وخت کې د بیرته راستنیدو نرخ اندازه ونکړئ، ترڅو د کارمندانو مخه ونیسي ترڅو د پیسو مقدار ته د دوی پام واړوي، په پایله کې د لید کمښت المل کیږي، بیرته راستنیدنه په انعام کې منعکس کیږي، او دا کافي ده. د نسبتا عادلانه ساتلو لپاره.

څنګه دودیز کولتاؤبو/ډیوینعملیاتي هدف پلان؟لاندې ديای کامرسد ORK د عملیاتو مدیریت نظریات او طریقې مرحلې ▼

د Taobao/Douyin عملیاتو هدف پلان څنګه تنظیم کړئ؟د ای کامرس ORK عملیات او مدیریت نظریات

د Taobao او Douyin عملیاتو لپاره څنګه اهداف وټاکئ؟یوازې په نږدې ډول پلور مه تنظیم کړئ، دا بې ګټې دی.ځکه چې د شبکې بازارموندنې عملیات نه پوهیږي چې د پلور شاوخوا څه وکړي؟نو، د عملیاتو لپاره د شبکې ترویج هدف ټاکلو لپاره، تاسو څه کولو ته اړتیا لرئ؟اندازه کول ...