Como escolher OKR e KPI? Diferenças de OKRs e KPIs e vinculação de benefícios e desvantagens

Como escolher OKR e KPI?

As condições aplicáveis ​​do OKR são divididas em duas partes.

1. Parte disso são requisitos básicos, incluindo confiança, abertura e justiça.
2. Outra parte são os requisitos de aplicação.

As definições de confiança, abertura e justiça não requerem explicação, mas são as garantias para a implementação de OKRs a longo prazo.

Os requisitos do aplicativo são divididos em três níveis: negócios, pessoas e gerenciamento, que são os seguintes:

(1) Para negócios:

• Em comparação com os KPIs, os OKRs são mais adequados para áreas de negócios de inovação ou transformação de processos para melhorar a eficiência humana.
• A experiência prática em OKR da Huawei mostra que: melhorar a P&D e o gerenciamento de serviços de back-end por meio da inovação é mais adequado para OKR;
• Operação e produção, esse tipo de negócio que é parcial à operação, pode melhorar a eficiência humana através do controle de tempo, que é mais adequado para KPI;

(2) Para pessoas:

• Ao escolher executores de OKR, você precisa escolher funcionários cujas necessidades materiais básicas foram atendidas, bem como funcionários entusiasmados em fazer as coisas (se não houver entusiasmo, você precisa promover isso primeiro).
• Sob o gerenciamento de OKR, os funcionários que tomam a iniciativa de fazer as coisas criarão maior valor.

(3) Para a administração:

• OKRs são para líderes transformacionais, não para líderes transacionais e líderes que precisam gerenciar tudo sozinhos.
• Ao introduzir OKRs, você precisa escolher um líder transformacional para liderar a equipe ou treinar o líder original para mudar.

A diferença e a relação entre OKR e KPI

KPI (Key Performance Indicators), traduzido como "Key Performance Indicators" em chinês, refere-se aos objetivos táticos operacionais gerados pela decomposição dos objetivos macroestratégicos da empresa.

Os indicadores-chave de desempenho refletem o foco de negócios de uma empresa dentro de um determinado período de tempo. Por meio da tração dos indicadores-chave, a alocação de recursos e as capacidades da organização em áreas-chave de desempenho podem ser fortalecidas, de modo que o comportamento de todos os membros possa se concentrar em metas-chave bem-sucedidas. comportamentos e prioridades de negócios.

OKR (Objectives and Key Results), tradução chinesa é "objetivos e resultados-chave".

existirNo livro, Niven e Lamorte definem OKR como "uma estrutura de pensamento crítico e um exercício contínuo que permite que os funcionários colaborem, se concentrem e levem o negócio adiante".

Outra definição mais geral vê o OKR como um "método e ferramenta para projetar e comunicar metas corporativas, de equipe e individuais, e avaliar os resultados do trabalho nessas metas".

O núcleo do OKR é ajudar as empresas a encontrar a direção mais crítica para seu desenvolvimento, manter o foco e fazer avanços nos lugares mais importantes, concentrando recursos superiores.

Como o nome sugere, os OKRs consistem em duas partes, Objetivos (O) e Resultados-Chave (KRs):

Uma meta é uma descrição dos resultados que uma empresa alcançará na direção desejada e responde principalmente à pergunta "o que queremos fazer".Uma boa meta deve ressoar com todos os membros da equipe e ser o maior desafio para as capacidades existentes.

Um resultado-chave é uma descrição quantitativa que mede o alcance de uma determinada meta e responde principalmente à pergunta "Como sabemos que a meta foi alcançada".Um bom resultado chave é a quantificação de alvos abstratos.

Não é difícil ver pela definição que KPIs e OKRs têm algo em comum.Todos eles se concentram nos objetivos-chave de desempenho da empresa e todos enfatizam que, concentrando-se nos objetivos-chave de desempenho, podem orientar os membros da organização a adotar comportamentos de desempenho eficientes e, em última análise, alcançar os resultados de desempenho desejados.

Os prós e contras de KPIs e OKRs

No entanto, existem diferenças essenciais entre os dois, que se refletem principalmente nos seguintes aspectos:

Projetando em uma base diferente

O KPI tem indicadores muito claros, e o que busca é o preenchimento eficiente desses indicadores.

O KPI é uma ferramenta para avaliar a eficácia do trabalho, utiliza indicadores quantitativos para medir a implementação da estratégia.

O objeto de avaliação é crucial para o alcance das metas estabelecidas, pois determina a eficácia da estratégia corporativa.

Justamente porque o KPI persegue uma taxa de conclusão de XNUMX%, ao selecionar os indicadores, ele foca na capacidade de atingir as metas que devem ser alcançadas ao mesmo tempo, por meio deles orientar os funcionários a tomarem os comportamentos corretos esperados pela empresa, e realizarem os objetivos estratégicos. decisão da empresa.Retornos sustentados de alta eficiência.

O objetivo do OKR é relativamente vago e se concentra mais em propor desafios e rastrear direções significativas. A OKR enfatiza que, por meio da análise da empresa de seu próprio negócio, recursos, mercados externos e concorrentes, ela pode encontrar a direção que pode permitir que a empresa vença a concorrência e continue focando nessa direção para buscar avanços.

Por isso, OKR tende a trabalhar na direção certa, e ao estimular o entusiasmo dos colaboradores, resultados que superam as expectativas.Comparado com os KPIs que se concentram em indicadores que podem ser concluídos, um critério importante para medir se os OKRs são idealmente projetados é se as metas são desafiadoras e além.

A OKR acredita que metas extremamente desafiadoras significam que um grande esforço deve ser feito para se livrar do pensamento habitual e tentar várias soluções para atingir a meta, o que não apenas facilita o foco sustentado na meta, mas também leva a um comportamento de alto desempenho.Se cada membro de uma organização trabalha em direção a uma meta "aparentemente impossível", mesmo que a meta final não seja alcançada, o resultado é muito melhor do que atingir uma meta convencional.

Pode-se ver que existem diferenças essenciais entre KPIs e OKRs em termos de pontos de apoio de design. Os KPIs se concentram em atingir metas claras, não excedendo-as.

Embora, em alguns casos, as empresas mostrem um desempenho excepcional de metas de superação, isso não é necessário, e o grau de superação é relativamente limitado.E a OKR está comprometida em guiar o caminho a seguir e fazer progressos inovadores.

Como a meta em si é extremamente difícil de ser alcançada, não é tão importante se ela será cumprida ou não. Geralmente, completar XNUMX a XNUMX por cento da meta é suficiente para levar a um resultado que supere as expectativas.

Existem diferenças no processo de design

Os modos de comunicação de KPIs e OKRs no processo de design também são diferentes. O design dos KPIs geralmente é a delegação de cima para baixo, enquanto os OKRs prestam mais atenção à interação multidimensional de cima, baixo, esquerda e direita.

Os métodos de desenvolvimento de KPI comumente usados ​​incluem principalmente "balanced scorecard" e "método de fator crítico de sucesso".

O "Balanced Scorecard" mede a estratégia a partir dos quatro aspectos de finanças, clientes, processos internos e aprendizado e crescimento, encontrando os principais elementos estratégicos que podem impulsionar o sucesso da estratégia e estabelecendo um sistema de indicadores chave de desempenho que é intimamente relacionado com os principais fatores de sucesso.Uma maneira de implementar o efeito.

O "método do fator crítico de sucesso" é descobrir os principais fatores de sucesso e sucesso da empresa por meio da análise das principais áreas de sucesso da empresa e, em seguida, extrair os principais módulos de desempenho que levam ao sucesso e, em seguida, decompor os principais módulos em elementos-chave e, finalmente, dividir cada elemento. Divida em indicadores-chave de desempenho quantificáveis.

Independentemente do método utilizado, o processo de desenvolvimento de KPIs é uma decomposição camada por camada da estratégia corporativa, uma definição de cima para baixo do que é necessário para alcançar um excelente desempenho e o que alcançar.

Esse processo faz com que o KPI reflita mais o comportamento de desempenho que a organização espera que o indivíduo faça, e qual contribuição o indivíduo pode fazer ativamente para a realização da estratégia empresarial não é óbvia nos indicadores específicos, o que leva à natureza interativa do KPI. Muitas vezes é pior.

Em contraste, o design OKR é um processo interativo multidirecional.Do "Gerenciamento por objetivos" de Drucker ao "Gerenciamento de alto rendimento" de Grove, ao modelo OKR do Google, sempre enfatizou "coerência de direção", "iniciativa do funcionário" e "colaboração entre departamentos". modos de OKR no processo de design.

Diferenças no mecanismo de acionamento

Do ponto de vista do mecanismo de condução, o KPI orienta principalmente o comportamento de desempenho dos funcionários por meio do incentivo de fatores materiais externos, enquanto o OKR enfatiza o uso da autoestima dos funcionários para impulsionar o alcance das metas de desempenho. Portanto, há uma diferença na motivação dos dois comportamentos.

A implementação de KPI geralmente precisa contar com a tração de incentivos externos, o que é determinado pelas características de seu processo de desenvolvimento. O design do KPI é principalmente na forma de cima para baixo, o que faz com que reflita amplamente os resultados do trabalho que a empresa exige que os funcionários alcancem. Os funcionários geralmente estão em um estado de aceitação passiva e sua vontade pessoal não pode ser refletida.

Nesse caso, é prática comum utilizar fatores externos para estabelecer uma relação "contratual" para mobilizar a iniciativa subjetiva dos funcionários.

• Normalmente, as empresas usam fatores materiais, como aumento salarial e distribuição de bônus para orientar o comportamento de alto desempenho dos funcionários, e os funcionários obtêm recompensas materiais mais altas por meio do alcance de indicadores de KPI.
• Isso também explica porque, em muitos casos, os resultados da avaliação dos KPIs estão vinculados ao sistema de incentivo à remuneração.Mas as limitações dessa abordagem também são mais óbvias.Primeiro, os incentivos materiais aumentam os custos operacionais de uma empresa, de modo que as organizações não无限aumentar o nível de incentivos materiais;
• Em segundo lugar, o nível de motivação nem sempre é proporcional ao efeito motivacional e, às vezes, até tem um efeito negativo, portanto, encontrar um equilíbrio entre os dois é fundamental.
• Devido a essas limitações, muitas empresas começaram a buscar métodos de incentivo mais diversificados, tentando explorar a motivação intrínseca dos funcionários para alcançar a melhoria contínua do desempenho pessoal.

E a OKR parece ser mais proativa nesse sentido.

Baseia-se principalmente em estimular o comportamento positivo dos funcionários voluntariamente para atingir o objetivo de melhorar o desempenho.

Há duas razões principais para esse fenômeno.

1. Primeiro, o nível de envolvimento dos funcionários afeta seu comportamento no trabalho.A psicologia acredita que as pessoas estão mais dispostas a se conectar ativamente com as atividades nas quais estão envolvidas e dedicar mais atenção.Como mencionado acima, os OKRs se concentram no engajamento dos funcionários.Os membros da organização precisam ter um pensamento aprofundado e uma comunicação abrangente para o design do OKR, o que faz com que cada objetivo e resultado-chave tenham influência.
2. Em segundo lugar, OKR não é apenas a visão da empresa, mas também a plena incorporação do valor pessoal dos funcionários.O processo de realização do OKR é também o processo de realização do valor próprio.

Portanto, para funcionários com aspirações mais altas, o OKR pode estimular de forma mais eficaz sua motivação interna para a autorrealização.

Questões que devem ser prestadas atenção na prática de OKR

Ao praticar o OKR, como evitar alguns problemas ou padrões inerentes que não podem ser alterados no curto prazo, para que a reforma de desempenho seja efetiva para a empresa?

E se houver partes da empresa que não aplicam OKRs?

As empresas não precisam introduzir OKRs para substituir as avaliações de KPIs. Os OKRs podem ser usados ​​em conjunto com os KPIs (os talentos são divididos em autogerenciamento e gerenciamento passivo, os OKRs são usados ​​para gerenciar talentos de autogerenciamento e os KPIs são usados ​​para gerenciar gerenciamento passivo talentos).

Ele só pode ser gerenciado pelo método de objetivo + resultados-chave, e o método de avaliação não será introduzido por enquanto.

Tomando a produção como exemplo, o departamento de gestão local usa o KPI para ficar de olho na eficiência, o departamento de gestão geral usa o OKR para definir a meta de redução de custos e aumento de eficiência, e a meta é definida em um ponto alto. a avaliação é dissociada da meta, olhando apenas para a contribuição, pull up de longo prazo, custo de gestão Naturalmente mais baixo; com a gestão atual软件O grau de desenvolvimento, a divisão de OKRs e KPIs podem ser no máximo em nível departamental.

E a falta de pessoas ativas no módulo de negócios?

Primeiro selecione ou treine um pequeno número de funcionários cujas necessidades materiais foram atendidas, busque o apoio desses funcionários e use a minoria para conduzir a maioria;

E se não houver um ambiente relativamente justo?

A OKR não busca um ambiente absolutamente justo onde a contribuição seja igual ao retorno, mas deve garantir que aqueles que pagam possam obter um retorno mais cedo ou mais tarde;

A OKR não busca uma proporção fixa de retorno igual ao pagamento, mas deve garantir um ambiente geral relativamente justo.Esta é a base do desenvolvimento empresarial e a base da coesão da força centrípeta.

E se as recompensas e recompensas forem difíceis de determinar?

Um período de introdução de 1 ano é designado.

• Não mova o salário no primeiro ano, e separe as metas e avaliações.Quando a equipe alcança conquistas, os supervisores naturalmente vão pedir uma compensação e, nesse momento, podem buscar melhor o apoio da gestão.
• Além disso, não se deve quantificar a taxa de retorno ao promover funcionários, para evitar que os funcionários desviem sua atenção para a quantidade de dinheiro, resultando em um estreitamento da visão. O retorno se reflete na recompensa, e é suficiente para manter um relativamente justo.

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