Como definir metas de desempenho para cargos de base? Vale a pena colecionar esse mecanismo de incentivo à saúde!

Desempenho saudável em cargos de base: não deixe que o trabalho árduo se transforme em cheque especial

Você já pensou que às vezes fazer muito bem pode ser uma "coisa ruim"?

Agora, vamos falar sobre uma questão aparentemente insignificante, mas crucial, que determina a base de uma empresa: a gestão de desempenho para cargos de nível inicial . Especialmente para as posições mais básicas, voltadas para a execução, embora o trabalho realizado possa não ser tecnicamente exigente, ele reflete melhor a capacidade de execução da empresa.

Recentemente ajustei o plano de desempenho para uma posição de base na empresa. Esse tipo de posição testa principalmente: execução, estabilidade e um ritmo de trabalho saudável.

Então, como avaliamos o desempenho? Vamos analisar em detalhes: como definimos metas básicas , criamos metas desafiadoras e estabelecemos um mecanismo de recompensa ?

Existe ainda uma questão crucial que muitas pessoas ignoram: você incentiva seus funcionários a se esgotarem ou deseja que eles se destaquem de forma constante e contínua?

O que é uma avaliação de desempenho saudável? Não olhe apenas para a pontuação, olhe para o custo

Simplificando, a essência de um plano de desempenho pode ser resumida em uma frase: ele possui padrões, incentivos e limites.

Quando muitas pessoas ouvem a palavra "desempenho", palavras como "KPI está matando pessoas" e "trabalhar até ficar careca" vêm à mente.

Mas a verdade não é assim.

Um sistema de avaliação de desempenho científico ajuda os funcionários a encontrar uma direção a seguir, sem que se percam no processo.

A posição para a qual estamos transferindo neste momento é relativamente básica, o que significa que o conteúdo do trabalho diário é relativamente claro, com forte execução e fraca criatividade.

Esse tipo de posição é mais adequado para objetivos quantitativos.

Portanto, definimos dois níveis de objetivos: objetivos básicos e objetivos desafiadores.

Meta básica: 70 pontos é o ponto de partida, é o resultado final, não um sonho

Estabeleci uma meta básica para esta posição: 70 pontos.

Qual é o significado? Se você não conseguir 70 pontos, será multado.

Não se trata de punir por punir, mas de enviar um sinal claro a todos: este não é um trabalho que pode ser feito de forma casual, é uma responsabilidade profissional e um dever fundamental que deve ser cumprido.

É claro que a punição não tem a intenção de desencorajar as pessoas.

O valor não será grande, mas deve estar lá.

O objetivo não é extrair o máximo dos funcionários, mas sim fazer com que todos entendam uma coisa: o desempenho não se resume apenas a quão bem você executa suas tarefas, mas também a seriedade com que você encara seu trabalho.

Objetivo do desafio: As recompensas devem ser classificadas, mas não “troque sua vida por dinheiro”

Como recompensar pontuações acima de 70?

É muito simples, 75 pontos por nível, 80 pontos por nível, 85 pontos por nível... até o fim.

Mas há um "problema" com o plano de desempenho relatado pela operação, que é o foco deste artigo:

Ele tornou as recompensas para pontuações acima de 90 particularmente atraentes.

Nossa primeira reação depois de assistir foi que essa pessoa entende mecanismos de incentivo.

A segunda reação foi: você entende tão bem que isso nos deixa um pouco preocupados.

为什么?

Acima de 90 pontos, o preço não é trabalho duro, mas saúde e cheque especial

Deixe-me fazer uma pergunta honesta. Qual você acha que é a chave para obter uma pontuação de 90 ou mais para uma posição básica?

Não se trata principalmente de eficiência, mas sim de sacrifício.

O que estamos sacrificando? Saúde, família, tempo livre após o trabalho, até mesmo nossas emoções e nossa vida.

Claro, pessoas capazes também podem atingir 90 ou 95 pontos.

No entanto, se um sistema de avaliação de desempenho obriga todos a buscarem notas acima de 90, então não se trata de um mecanismo de incentivo, mas sim de um mecanismo de exploração.

Você pode permitir que as pessoas se dediquem ao máximo ocasionalmente, mas não pode deixá-las se esgotarem completamente o tempo todo.

Metas de longo prazo exigem que os funcionários as cumpram de forma sustentável, em vez de simplesmente correr a todo vapor e acabar fracassando.

Curva de incentivo razoável: 85 pontos é a linha ideal, não a linha de partida

Então eu disse ao departamento de operações que precisamos ajustar a estrutura de incentivo ao desempenho:

Considere 85 pontos como incentivo principal e aumente a intensidade da recompensa.

Em outras palavras, diga a todos:

"Nós encorajamos você a atingir 85 pontos, e lhe daremos recompensas reais, mas você não precisa atingir 90 ou 95 pontos todos os dias."

Dessa forma, pessoas com habilidade ainda podem desafiar metas elevadas, e pessoas com desejos têm um lugar para concentrar seus esforços, mas a maioria das pessoas não se sentirá sob muita pressão.

Não se trata apenas de elaborar um plano de desempenho; na verdade, é uma escolha de cultura corporativa.

Cultura corporativa diferente, ritmo de desempenho diferente

Algumas empresas buscam eficiência extrema, todos têm que se esforçar para pontuar acima de 95 pontos, os bônus são extraordinários, as metas são legais e o desempenho é realmente incrível.

Não há nada de errado nisso, e eu até admiro isso.

Mas escolhemos outro caminho:

Queremos uma organização saudável e em constante crescimento a longo prazo, onde os funcionários possam obter uma renda razoável sem sacrificar sua saúde.

Isso não significa que não buscamos a eficiência; pelo contrário, acreditamos que a sustentabilidade da eficiência é mais importante.

Preferimos deixar nossos funcionários "avançarem firmemente" na marca de 85 pontos do que deixá-los "lutar desesperadamente" na marca de 95 pontos.

Como construir um sistema de desempenho que seja “trabalhador e saudável”?

1. Esclareça objetivos básicos: quantificáveis, com penalidades e resultados claros

Não tenha medo de definir penalidades para objetivos básicos, pois as penalidades devem ser impostas quando necessário.

Mas não veja a penalidade como uma ameaça, mas sim como um lembrete de responsabilidade.

2. Objetivos do desafio de design: hierárquicos, gradientes e sprintáveis

Subindo gradualmente de 75, 80 e até 85, os funcionários podem ver as recompensas do seu trabalho duro e também ter a chance de recuperar o fôlego.

3. Entenda o ritmo da motivação: Não deixe que “trabalhar muito” se torne a norma

Não é impossível definir recompensas acima de 90 pontos, mas elas devem estar dentro de uma faixa razoável e devem ser transformadas em uma “rota heróica” em vez de um “caminho universal”.

4. Combine a cultura corporativa: que tipo de atmosfera organizacional você quer?

Queremos uma cultura de lobo ou um crescimento saudável?

O design de performance é a implementação da cultura corporativa.

Não deixe que o desempenho se torne um consumo interno crônico dos funcionários

Em última análise, o desempenho é uma ferramenta, não um fim.

Sua finalidade é impulsionar, não espremer.

Um bom plano de desempenho não só traz eficiência, mas também gera confiança.

Na minha opinião, um sistema de avaliação de desempenho verdadeiramente viável é aquele que motiva as pessoas a trabalharem arduamente de bom grado e a não desistirem; deve oferecer resultados se as pessoas se esforçarem, mas não as enlouquecer se não o fizerem.

A sabedoria por trás desse sistema de desempenho é a compreensão do "grau" e a compreensão da "natureza humana".

Nós não construímos máquinas, nós lideramos uma equipe.

Resumindo: a forma como o desempenho é definido determina até onde a empresa pode ir

• O objetivo básico é a linha de responsabilidade e o objetivo do desafio é a linha de motivação
• Não podemos deixar que todos sejam "super-homens", caso contrário todos se tornarão "pacientes".
• Ao projetar o desempenho, lembre-se de tratar as pessoas como pessoas, não como números.

Por fim, gostaria de deixar uma palavra:

Não importa quão bom seja seu desempenho, você não deve trocar sua saúde por ele; não importa quanto dinheiro você ganhe, você não deve arriscar sua vida por isso.

O objetivo do desempenho não é o trabalho duro, mas a sabedoria. Saiba como usar mecanismos para fazer as pessoas brilharem, em vez de se esgotarem.

O que você precisa é de uma equipe de marketing de rede que consiga correr rápido, correr longe e correr com um sorriso no rosto.