Cum să personalizați planul țintă al operațiunii Taobao/Douyin?Idei de operare și management ORK de comerț electronic

Taobao和vibratoCum să stabilești obiective pentru operațiuni?

• Nu stabiliți doar volumul vânzărilor aproximativ, este inutil.
• deoareceInternet MarketingOperațiunile nu știu ce să facă în legătură cu vânzările?
• Prin urmare, având în vedere operațiuneaPromovare WebCare ar trebui să fie scopul specific? A cuantifica.
• De exemplu, faceți 8 imagini principale și găsiți-o pe cea mai bună.​

Acesta este OKR - obiective și rezultate cheie.

Întâlniri repetate sunt organizate pentru a-i învăța pe toți operatorii cum să stabilească obiective, ceea ce în principiu rezolvă problema operațiunilor leneșe.Totuși, dacă direcția obiectivului este greșită, indiferent cât de mult ai încerca, nu vei obține rezultate.

Dacă găsiți direcția și obiectivele potrivite, va fi ușor să obțineți rezultate!​

Învățafurnizor de energie electricăMetoda de management al operațiunii ORK

Metodele de management obiective și rezultate cheie (OKR) provin în principal de la diferite companii mari:

1. Am învățat metoda de gestionare OKR de la Google. Cea mai bună utilizare a acestei metode în China este ByteDance.
2. Am învățat de la Netflix despre densitatea talentelor și am îmbunătățit calitatea talentului. Acesta este, de asemenea, cel mai bine folosit de ByteDance în China.
3. A învățat de la GM și a eliminat 271. Alibaba China folosește cel mai bine acest lucru.
4. Am aflat despre scorurile de evaluare și sistemele de bonusuri de la Alibaba și Huawei.
5. Ceea ce am învățat de la Kyocera a fost managementul amibei și cultura corporativă.

Aceste sisteme foarte bune pot ajuta companiile de comerț electronic să îmbunătățească eficiența managementului și să rezolve problemele de management.

Învățăm din aceste sisteme și apoi le adaptăm la metode care sunt mai accesibile companiilor mici.

Ce sunt OKR-urile?

OKR (Obiective și rezultate cheie) înseamnă „Obiective și rezultate cheie.” Este un sistem simplu și eficient pentru întreprinderi de a gestiona obiectivele și poate realiza managementul obiectivelor de sus în jos până la nivel de bază.

• Acest sistem a fost dezvoltat de Intel și a fost introdus la Google de investitorul John-Doerr la mai puțin de un an de la înființarea Google și a fost folosit de atunci.

OKR este un set de instrumente și metode de management pentru definirea și urmărirea obiectivelor și finalizarea acestora:

• Această metodă a fost inventată de Intel în 1999. Mai târziu a fost promovată de John Doerr la companii de înaltă tehnologie precum Oracle, Google și LinkedIn și s-a răspândit treptat. Acum este utilizată pe scară largă în IT, capital de risc, jocuri, creativitate etc. ., unde proiectele sunt principalele afaceri.unități ale întreprinderilor mari și mici.

Originea OKR-urilor

• Originea OKR poate fi urmărită până la managementul lui Drucker prin teoria obiectivelor, a cărei idee de bază este de a susține transformarea de la un management bazat pe comandă la un management bazat pe obiective.

OKR creează context

În teorie, KPI trebuie formulat strict în conformitate cu standardele SMART.Dacă este atins sau chiar în ce proporție ajunge (mai puțin de 100% sau mai mare de 100%) trebuie să fie măsurabil.

Dar acest lucru duce la o problemă.Unele lucruri merită făcute, dar nu pot fi măsurate până când unele dintre ele nu sunt îndeplinite, așa că nu pot fi stabilite obiective.În acest moment, se încadrează într-o problemă cu găina sau ouă.

O abordare mai conservatoare este să nu scrieți mai întâi acest KPI sau să scrieți o valoare țintă foarte mică. Oricum, nu este neobișnuit să schimbați KPI-ul la sfârșitul trimestrului. Unele echipe finalizează adesea munca de formulare a KPI până la sfârșitul trimestrului.În acel moment, se stabilește practic ce se poate realiza și ce nu poate fi realizat.Desigur, KPI-urile pot fi practic atinse.

Există o problemă mai serioasă cu KPI, adică pentru a atinge un scop măsurabil, mijloacele efective de execuție pot fi exact opuse viziunii nemăsurabile pentru atingerea scopului.

Sperăm că utilizatorii vor dori să folosească mai mult produsele noastre. Deoarece placerea nu poate fi măsurată, am scris PV în KPI. (Este adevărat că toată lumea nu înțelege concepte avansate precum NPS sau DAU și folosește doar PV pentru a măsura totul.)

Dar în procesul de implementare propriu-zis, putem împărți lucrurile pe care utilizatorii le pot completa pe o singură pagină în mai multe pagini.Ca urmare, PV atinge ținta specificată de KPI, dar utilizatorii de fapt urăsc produsul nostru și mai mult.

Toată lumea vrea să facă față KPI-urilor pentru că KPI-urile sunt legate de evaluările performanței. Dacă KPI-urile nu sunt îndeplinite, bonusurile vor fi afectate. Prin urmare, chiar dacă este împotriva intereselor companiei și a utilizatorilor, aceștia trebuie să își completeze propriile KPI-uri și KPI-urile departamentului.

OKR rezolvă diverse deficiențe ale KPI. În primul rând, este separată de evaluarea performanței, iar evaluarea performanței este predată peerreview (echivalent cu evaluarea la 360 de grade a companiilor chineze). Apoi subliniază că rezultatele cheie finale trebuie să se supună obiectivului, așa că dacă scrieți pe obiectiv că doriți ca utilizatorii să le placă produsul nostru, dar metoda dvs. reală de executare a rezultatelor cheie încalcă acest lucru, toată lumea o poate vedea și, în mod natural, dvs. Dacă o faci, nu va fi decât rău, dar nici un beneficiu.

• Deoarece rezultatele cheie sunt folosite doar pentru a îndeplini obiectivele, nu este nevoie să le formulați din timp și apoi să le aplicați ca KPI-uri.
• Puteți modifica rezultatele cheie pe măsură ce mergeți, atâta timp cât acestea servesc în continuare scopului inițial.
• De fapt, cel mai important rol al OKR este să te ajute să „rămâi concentrat”, iar „rămâi concentrat” te poate ajuta să „ai un impact” (desigur, unii oameni pot avea un impact dacă nu sunt concentrați, sau pot să nu fie influenți chiar dacă sunt concentrați).

La implementarea managementului pe obiective trebuie realizate următoarele puncte:

1. Crearea obiectivelor este rezultatul discuțiilor comune între managerii superiori și managerii de nivel inferior, mai degrabă decât dorințele unilaterale;
2. Folosiți metode de autogestionare pentru a evalua performanța individuală;
3. Metodele de evaluare a performanței trebuie să fie relevante pentru obiective, simple, rezonabile și ușor de măsurat;

• Drucker a sperat că, prin „managementul prin obiective”, toată lumea ar putea juca pe deplin punctele sale forte, să promoveze munca în echipă și să lucreze spre o viziune comună. Această teorie a devenit, de asemenea, prototipul original al OKR.

OKR a fost introdus în China în aproximativ 2013 și a fost promovat în principal de unele start-up-uri din Silicon Valley.

Acum OKR este căutat treptat de companiile IT, Internet și high-tech și a devenit popular.Companii de internet binecunoscute din China, Wandoujia și Zhihu, au implementat cu succes OKR în cadrul companiilor lor.

Definiția enciclopediei:OKR (Obiective și rezultate cheie) este un set de instrumente și metode de management pentru clarificarea și urmărirea obiectivelor și îndeplinirea acestora.

O altă definiție dată de savanții autorizați Paul R. Niven și Ben Lamorte:

OKR este un set de cadru de gândire riguros și cerințe de disciplină continuă concepute pentru a se asigura că angajații lucrează îndeaproape împreună și își concentrează energia pe contribuții măsurabile care pot promova creșterea organizațională.

Idei de management al operațiunilor de comerț electronic ORK

Conform acestei definiții, pot fi clarificate următoarele puncte:

1. Cadru de gândire riguros: OKR nu este doar despre urmărirea rezultatelor execuției în fiecare ciclu, ci despre a trece dincolo de numerele în sine și să ne gândim la ce înseamnă aceste numere pentru tine și organizație.
2. Cerințe de disciplină continuă: OKR-urile reprezintă un angajament de timp și energie.
3. Asigurați-vă că angajații colaborează îndeaproape: scopul OKR este de a promova colaborarea între echipele de angajați și de a se alinia la obiectivele organizației, mai degrabă decât de a evalua performanța angajaților.
4. Focus: OKR este folosit pentru a identifica cele mai critice obiective de afaceri, mai degrabă decât o simplă listă de lucruri de făcut.
5. Contribuție măsurabilă: Asigurați-vă că rezultatele finale pot fi măsurate mai degrabă decât să se bazeze pe o evaluare subiectivă.
6. Promovarea creșterii organizaționale: criteriul final pentru a evalua succesul implementării OKR este dacă acesta promovează creșterea organizațională.

• De fapt, OKR nu este un lucru nou, ci integrează o serie de cadre, metode șifilozofieprodus;
• Peter Drucker a propus ideea MBO în anii 60;
• De atunci, obiectivele SMART și KPI-urile au devenit populare în anii 80, iar în 1999 John Doerr a introdus OKR la Google.

Pregătiți-vă să lansați OKR-uri

Cea mai dificilă parte a implementării OKR într-o organizație sau companie este pregătirea preliminară. Implementarea oarbă va face ca OKR să devină doar o simplă formalitate, doar forma sa, dar nu și spiritul său. Efectul final este de fapt doar o altă formă de KPI. Asta este tot , nu poate aduce nicio creștere organizațiilor, companiilor și persoanelor fizice.

Deci, înainte de a vă pregăti pentru implementarea OKR, mai întâi gândiți-vă clar la următoarele întrebări.

De ce să implementați OKR-uri?

Înainte de a începe implementarea OKR-urilor, ați putea la fel de bine să vă puneți această întrebare: De ce ar trebui să implementați OKR-urile?

Dacă nu poți răspunde bine la această întrebare, tot ceea ce faci în continuare va fi lipsit de sens.

Dacă răspunsul este doar răspunsuri lipsite de sens și goale, cum ar fi „Pentru că Google și Intel îl folosesc”, „Vreau să fac compania mai bună”, etc., atunci este mai bine să-l lași deoparte până când te gândești clar la problemă, și lăsați toți cei din companie să înțeleagă de ce.Implementarea OKR-urilor?

Din cauza dezvoltării rapide a afacerii companiei și a ajustărilor constante, este dificil pentru angajați să se adapteze rapid și să se concentreze asupra obiectivelor și afacerii actuale a companiei, așa că OKR trebuie implementat.

La ce nivel sunt implementate OKR-urile?

În general, există trei niveluri de implementare a OKR: nivel de companie, nivel de departament și nivel individual, dar asta nu înseamnă că toate cele trei niveluri trebuie implementate împreună de la început.

O abordare mai bună este să selectați un nivel, să-l promovați treptat de la un punct la altul și, în sfârșit, să implementați OKR pentru toți angajații.

În funcție de condițiile specifice de afaceri ale companiei, există două moduri:

1. Prima este implementarea verticală.La început, vor fi implementate doar OKR-uri la nivel de companie. După implementarea cu succes de către managementul superior, acestea vor fi promovate la nivel de departament și în final la nivel individual;
2. A doua este implementarea orizontală. Selectați o unitate de afaceri sau un departament, implementați OKR la nivel de companie, departament și individual în acea unitate de afaceri în același timp și, în final, promovați-l în întreaga companie.

Ciclul de implementare OKR

Înainte de a începe OKR, trebuie să luați în considerare cât de lung va fi ciclul de implementare.Abordarea recomandată este trimestrială, dar aceasta nu este absolută.

• Acesta poate fi implementat lunar în funcție de condițiile de afaceri ale companiei.Nu este recomandată implementarea lui anual, semestrial sau săptămânal.
• Ciclul este prea lung, rezultând în stabilirea obiectivelor nerezonabile;
• Dacă ciclul este prea scurt, formularea rezultatelor cheie devine o listă de lucruri de făcut și este imposibil să ne concentrăm asupra scopului.
• Este recomandat să alegeți un ciclu între trimestru și lună ca implementare de către companie a OKR.

O înțelegere unificată a OKR în cadrul companiei

Ultimul și cel mai important punct este dacă tot personalul implicat în implementarea OKR are o înțelegere unitară a OKR?

Nu implementați OKR-uri înainte de a ajunge la un consens, altfel în timpul procesului de implementare, din cauza abaterilor cognitive, vor apărea abateri în implementarea finală a OKR.

Modul recomandat este de a avea o înțelegere unitară printr-o prezentare OKR înainte de a începe.La această prezentare trebuie să se răspundă clar la cele trei întrebări menționate mai sus și anume:

1. De ce să implementați OKR-uri?
2. La ce nivel sunt implementate OKR-urile?
3. și ciclul de implementare a OKR-urilor.

Alegeți instrumente OKR eficiente

• Pentru a implementa managementul obiectivelor OKR, este nevoie de o platformă adecvată Worktile este prima metodă de management OKR din China.软件O platformă de colaborare întreprindere care implementează implementarea formală.
• Echipa Worktile a efectuat cercetări aprofundate privind managementul obiectivelor OKR Fiecare funcție și detaliu din proiectarea produsului îndeplinește cerințele funcționale ale managementului obiectivelor OKR.

Pe lângă Worktile, „Source Target-OKR Target Management Tool” este un software mai rentabil decât Worktile:

• Versiunea gratuită a întreprinderii țintă sursă poate adăuga până la 10 membri;
• Poate fi formulatnelimitatCantitatea țintă, bucurați-vă de îndrumări de învățare online, asistență pentru succesul clienților și alte drepturi.
• După trecerea la versiunea cu plată, taxele corespunzătoare vor fi percepute în funcție de sarcinile echipei.

Metode și principii de bază ale OKR

Metoda de bază de formulare a OKR este: mai întâi, setați un „obiectiv”, care nu trebuie să fie exact și măsurabil, cum ar fi „Vreau să-mi fac site-ul mai bun”;

Apoi, setați un număr de „Rezultate cheie” (Rezultatele cheie) cuantificabile pentru a vă ajuta să vă atingeți obiectivele, cum ar fi obiective specifice, cum ar fi „accelerarea site-ului web cu 30%” sau „creșterea integrării cu 15%”.

Principiul OKR

1. OKR-urile trebuie să fie cuantificabile (timp și cantitate). De exemplu, nu pot spune „utilizațiGmailatinge succesul” mai degrabă decât „lansează Gmail în septembrie și ai 9 milion de utilizatori în noiembrie”
2. Scopul ar trebui să fie ambițios, oarecum provocator și oarecum inconfortabil.În general, 1 este scorul total, iar 0.6-0.7 este mai bun., astfel încât să vă străduiți în continuare pentru obiectivele dvs. și să nu le îndepliniți înainte de termenul limită.
3. OKR-urile tuturor sunt deschise și transparente în întreaga companie. De exemplu, pagina de introducere a fiecărei persoane conține înregistrări ale OKR-urilor sale, inclusiv conținut și evaluări.

Introducerea și implementarea OKR

Cum se introduc OKR?

Condiții necesare pentru OKR

Condițiile aplicabile pentru OKR sunt împărțite aproximativ în două părți.

1. O parte din acestea sunt cerințele de bază, inclusiv încrederea, deschiderea și corectitudinea.
2. Cealaltă parte este cerințele aplicației.

Definițiile încrederii, deschiderii și corectitudinii nu au nevoie de explicații, dar sunt garanția implementării pe termen lung a OKR.

Cerințele de aplicare sunt împărțite în trei niveluri: cerințe de afaceri, de oameni și de management, în special:

1. pentru afaceri
2. pentru oameni
3. la conducere

Diferența dintre OKR și KPI

(1) Pentru afaceri:

• În comparație cu KPI-urile, OKR-urile sunt mai potrivite pentru zonele de afaceri în care inovarea sau transformarea proceselor este necesară pentru a îmbunătăți eficiența umană.
• Experiența practică OKR a Huawei arată că îmbunătățirea cercetării și dezvoltării și gestionării serviciilor de backend prin inovare este mai potrivită pentru OKR;
• Operațiunile și producția, astfel de afaceri orientate spre operațiuni, pot îmbunătăți eficiența umană prin controlul oportunității și sunt mai potrivite pentru KPI-uri;

(2) Pentru persoane:

• Atunci când selectați executori OKR, trebuie să selectați angajați ale căror nevoi materiale de bază au fost îndeplinite, precum și angajați pasionați de a face lucruri (dacă nu există entuziasm, trebuie să promovați acest lucru mai întâi).
• Sub managementul OKR, angajații care iau inițiativa vor crea valoare mai mare.

(3) Către conducere:

• OKR este potrivit pentru liderii transformaționali, nu pentru liderii tranzacționali și pentru liderii care trebuie să gestioneze totul personal.
• Când introduceți OKR, trebuie să alegeți un lider transformațional care să conducă echipa sau să îl instruiți pe liderul original să facă schimbări.

Pașii de introducere a OKR

1. Faceți scoruri de aplicabilitate pentru modulele de afaceri sau departamentele care se pregătesc să introducă OKR;
2. Predicați pentru a crea o atmosferă de dezvăluire a informațiilor și pentru a stabili relația necesară de încredere între superiori și subordonați;
3. Sub îndrumarea profesorilor profesioniști, învățarea colectivă formulează O și KR potrivite scenariilor de lucru;
4. Acordați cu echipa de aplicare o perioadă de experiment de eficacitate OKR de un an, iar evaluarea performanței nu va fi implementată deocamdată;
5. Oferiți oportunități de vorbire pentru executanți, creați un efect de privitor și faceți diferențele individuale identificabile;
6. Creați o hartă de informații pentru a înregistra contribuția fiecărui individ și caracteristicile individuale în timpul evenimentelor cheie;
7. Dezvoltați „Legea de bază” și „Zece crezuri” proprii ale companiei/modulului de afaceri pe baza experienței practice;
8. Introduceți software bazat pe experiența practică (puteți cumpăra produse finite sau le puteți realiza singur).

Considerații OKR

Notă despre formularea OKR: atunci când se formulează O (Obiectiv), acesta trebuie să arate grozav, ceea ce este denumit în mod obișnuit THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

Și atunci când formulați O, asigurați-vă că le explicați angajaților că evaluarea KR este „decuplată” de O. În general, chiar dacă setul O nu este atins, nu va afecta rezultatele evaluării. Atâta timp cât rezultatul final este efectiv îmbunătățit în comparație cu eficiența inițială, puteți obține o evaluare excelentă.

Atunci când se formulează KR (Rezultatele cheie), acesta trebuie să fie specific, realist și măsurabil. De exemplu, „livrați produse 2.0 în acest trimestru” este un KR bun.

În plus, deoarece natura lui O și KR sunt diferite, KR-ul departamentului superior nu poate servi direct ca subordonat O.

Procesele cheie OKR

De sus în jos, ordinea de stabilire a obiectivelor ar trebui să fie de la companie la departament, la grup la individ.

În general, ceea ce vrea un individ să facă și ceea ce vrea un manager să facă nu sunt exact aceleași.

• Apoi, el poate verifica mai întâi obiectivele conducerii superioare, poate găsi părțile care sunt benefice pentru obiectivele companiei în scopul a ceea ce dorește să facă și să le discute cu managerii săi pentru a face compromisuri.
• În anumite circumstanțe, este foarte probabil ca ceea ce vrei să faci să devină direcția viitoare de dezvoltare a companiei. (cum ar fi exemplu de Gmail)

Probleme de comunicare OKR

Există două moduri:

1. Comunicarea unu-la-unu, adică comunicarea dintre un individ și managerul său. Mai ales la sfârșitul unui trimestru și la începutul altuia, negociați care sunt rezultatele cheie. Pentru că nu doar individul poate explica ce vrea să facă, dar și cele de mai sus pot exprima ceea ce vrea să faci tu.Cea mai bună situație este ca cele două să fie combinate.
2. Întâlnirea la nivel de companie se desfășoară sub forma unui grup.Liderii fiecărui grup participă și prezintă OKR-urile propriului grup. În cele din urmă, fiecare punctează și evaluează împreună.

Cerințe de bază OKR

Maximum 5 O, maxim 4 KR per O.

Șaizeci la sută din O provine inițial din partea de jos. Vocile celor de mai jos ar trebui să fie auzite, pentru ca toată lumea să fie mai motivată să muncească.
Toți trebuie să lucreze împreună, fără nicio formă de comandă.

O pagină este cea mai bună, dar două pagini este maxim.

OKR-urile nu sunt un instrument de evaluare a performanței. Personal, servește ca o recenzie grozavă. Pot vedea rapid și clar ce am făcut și care sunt rezultatele.

Un scor de 0.6-0.7 este o performanță bună, deci 0.6-0.7 ar fi obiectivul tău. Dacă scorul este sub 0.4, ar trebui să vă gândiți dacă proiectul ar trebui să continue. De menționat că sub 0.4 nu înseamnă eșec, ci este o modalitate de a clarifica ce nu este important și cum să găsești probleme. Scorul nu este niciodată cel mai important, decât ca ghid direct.

Continuați să lucrați pentru KR doar dacă acestea sunt încă importante.

Există o organizație federativă pentru a se asigura că toată lumea se îndreaptă către același obiectiv. (De fapt, în timpul implementării OKR-urilor, puteți obține recunoașterea și ajutorul tuturor, ceea ce este foarte interesant)

Cheia OKR-urilor

1) Aveți OKR-uri în fiecare trimestru și an și mențineți un astfel de ritm. OKR-urile anuale nu sunt finalizate imediat. De exemplu, setați OKR-uri pentru următorul trimestru și anul în decembrie și apoi vă concentrați pe implementarea OKR-urilor trimestriale. La urma urmei, acesta este obiectivul imediat. Și după un timp, puteți verifica dacă OKR-urile anuale sunt corecte și le puteți continua să le revizuiți. OKR-urile anuale sunt linii directoare, nu constrângeri.

2) Cuantificabil

3) Disponibil la nivel individual, grup și companie

4) Deschis întregii companii

5) Punctează în fiecare trimestru

Două diferențe între O și KR:

1. O trebuie să fie provocatoare. Dacă este un lucru sigur, nu este suficient;
2. KR-urile pot sprijini bine finalizarea O și trebuie să fie clar cuantificabile și ușor de punctat.

Diferența dintre OKR-urile individuale, de grup și de companie: OKR-urile personale sunt prezentarea dvs. personală a ceea ce veți face; OKR-urile de grup nu sunt pachete personale, ci ceea ce grupul prioritizează; OKR-urile companiei sunt perspectiva managementului superior pentru întreaga companie.

10 puncte cheie ale OKR

Punctul 1: Onestitate absolută

• Esența unei culturi OKR sănătoase este onestitatea absolută, abandonarea intereselor personale și loialitatea față de echipă.

Punctul 2: Poate fi măsurat

• Rezultatele cheie trebuie să fie măsurabile, vizibile în cele din urmă și să nu lase îndoieli: am făcut-o sau nu? Da sau nu? Trebuie să fie simplu și ușor de judecat.

Punctul 3: condus de umanitate

1. Peter Drucker a conceput o nouă filozofie de management: managementul umanist bazat pe rezultate.
2. Companiile ar trebui să fie „construite pe încredere și respect pentru angajații lor – nu doar ca mașini de profit”.
3. Utilizați datele și comunicarea frecventă între angajați pentru a echilibra planurile pe termen lung și pe termen scurt ale companiei.

Punctul 4: Mai puțin înseamnă mai mult

• „Aceste ținte alese cu grijă transmit un mesaj clar, ne spun ce să facem și ce să nu facem”.
• Doar configurarea a până la 3 până la 5 OKR per ciclu poate ajuta companiile, echipele și indivizii să clarifice ce este cel mai important.
• În general, fiecare obiectiv ar trebui să corespundă cu 5 sau mai puține rezultate cheie.

Punctul 5: De jos în sus

• Pentru a promova implicarea angajaților, echipele și indivizii ar trebui încurajați să se consulte cu managerii.
• OKR-urile formulate în acest fel ar trebui să reprezinte aproximativ jumătate din OKR-urile respective.
• Dacă toate obiectivele sunt stabilite de sus în jos, motivația angajaților va fi frustrată.

Punctul 6: Participați împreună

• OKR-urile sunt concepute pentru a stabili prioritățile în colaborare și a dicta modul în care va fi măsurat progresul.
• Chiar și atunci când obiectivele companiei sunt stabilite, rezultatele cheie pot fi în continuare negociate și ajustate.
• Atingerea consensului colectiv este crucială pentru maximizarea atingerii obiectivelor.

Punctul 7: Rămâneți flexibil

• Dacă mediul mai larg se schimbă și obiectivele stabilite par nerealiste sau dificil de atins, unele rezultate cheie pot fi modificate sau chiar abandonate în timpul execuției.

Punctul 8: Îndrăznește să eșuezi

• Grove scrie: „Dacă fiecare persoană își stabilește obiectivele mai sus decât ceea ce poate atinge cu ușurință, rezultatele vor tinde să fie mai bune. Dacă vrei cea mai bună performanță de la tine și de la subalternii tăi, atunci astfel de obiective Modul în care este formulat este foarte important.”
• Anumite obiective operaționale trebuie îndeplinite, dar OKR-urile motivaționale îi pot face pe oameni să se simtă stresați și chiar de nerealizat. Grove numește acest tip de obiectiv „obiectiv provocator” și poate împinge o organizație spre noi culmi.

Punctul 9: Utilizarea loială

• Sistemul OKR „este ca și cum ți-ar oferi un cronometru pentru a-ți putea diagnostica performanțele în orice moment.
• Nu este un text legal bazat pe evaluarea performanțelor”.
• Pentru a încuraja angajații să-și asume riscuri și să prevină participarea pasivă, cel mai bine este să separați OKR-urile și stimulentele bonus.

Punctul 10: Fii răbdător și hotărât

• Fiecare proces necesită încercări și erori.
• O organizație poate avea nevoie de patru până la cinci trimestre pentru a se adapta pe deplin la sistem, iar construirea obiectivelor mature durează adesea mai mult.

Analiza cazului aplicației OKR

Iată 2 cazuri reale:

1. Cazul 1: evaluarea OKR a angajatului Google
2. Cazul 2: OKR al artistului

Cazul 1: evaluarea OKR a angajatului Google

Când Rick Klau, partener la Google Ventures, filiala cu capital de risc a Google, era responsabil de platforma de blogging Blogger la Google, el și-a stabilit mai multe obiective în fiecare trimestru, dintre care unul era „îmbunătățirea reputației Blogger”— —Deși Blogger era deja foarte mare la acea vreme, popularitatea sa era erodata de platformele emergente precum Tumblr. Ca răspuns la acest obiectiv, Crowe a enumerat 5 rezultate cheie care sunt foarte ușor de măsurat, inclusiv ținerea de discursuri la 3 evenimente industriale la scară largă, coordonarea activităților de relații publice ale celei de-a XNUMX-a aniversări ale Blogger, crearea unui cont oficial Twitter și participarea regulată la discuții etc.

Crowe a mai spus că Google are atât OKR-uri anuale, cât și OKR-uri trimestriale: OKR-urile anuale guvernează întregul an, dar nu sunt fixe și pot fi ajustate în timp; OKR-urile trimestriale nu pot fi modificate odată determinate. În plus, Google are OKR-uri la diferite niveluri de la companie, echipă, manager la individ. Toate aceste OKR-uri lucrează împreună pentru a se asigura că compania funcționează normal conform planului.

Angajații Google stabilesc de obicei 4 până la 6 OKR în fiecare trimestru și prea multe obiective pot fi copleșitoare. La sfârșitul trimestrului, angajații sunt rugați să își evalueze rezultatele cheie – un proces care durează doar câteva minute și variază de la 0 la 1, scorul ideal fiind între 0.6 și 0.7. Dacă ajunge la 1 punct, înseamnă că obiectivul este setat prea jos; dacă este mai mic de 0.4 puncte, înseamnă că pot apărea probleme cu metodele de lucru.

La Google, de la CEO-ul Larry Page la fiecare angajat de bază, OKR-urile tuturor sunt publice și toată lumea poate verifica starea actuală a oricărui coleg din directorul angajaților. OKR-urile și evaluările OKR anterioare. Publicarea OKR-urilor îi ajută pe angajații Google să înțeleagă ce fac colegii lor – de exemplu, Crowe este responsabil pentruYouTubePe pagina de pornire a site-ului, unii colegi ar putea dori să pună un videoclip de promovare a produsului pe YouTube. În acest moment, pot verifica OKR-ul lui Crowe și pot înțelege munca lui în trimestru pentru a stabili cum să negocieze cu echipa YouTube în această chestiune.

OKR-urile nu sunt o măsură care determină promovările angajaților, dar îi pot ajuta pe angajați să se concentreze asupra realizărilor lor. Crow a spus că, atunci când se pregătea pentru o promovare, a putut vedea dintr-o privire ce a făcut pentru companie doar uitându-se la OKR-urile sale.

Mecanismul OKR al Google include:

1. Misiune: Care este sensul existenței noastre?
2. Viziune: folosiți cuvinte pentru a contura un plan pentru viitor.
3. Strategie: focus și priorități.
4. Scop: Cuantificați ceea ce a fost realizat în trecutul recent.
5. Rezultat cheie: Cum știm cât de departe progresăm către obiectivele noastre?
6. Sarcini: Împărțiți rezultatele cheie în acțiuni specifice și sarcini cuantificate.

Cazul 2: OKR al artistului

1. Obiectivele companiei sunt determinateechipăObiectivul. Obiectivele echipei determină obiectivele individuale.

La stabilirea obiectivelor, indivizii ar trebui să se refere la obiectivele companiei și ale echipei, astfel încât obiectivele personale să fie în concordanță cu obiectivele echipei și ale companiei.

Deși arta nu este adesea activitatea de bază a unei echipe sau departament, obiectivele ar trebui stabilite cât mai consistent cu obiectivele echipei și ale companiei.

2 Scopul companiei este să realizeze vânzări trimestriale de XXX milioane de yuani pentru produse XX. Apoi, obiectivele trimestriale pentru artiști pot fi formulate astfel:

• O: Înfrumusețați și ambalați produsele XX pentru a îmbunătăți acceptarea de către utilizatori a produselor XX.
• KR: Produceți o broșură de 16 pagini 32K [finalizată pe XX, XX].
• KR: Unificați stilul paginii de pornire a produsului și al paginilor de primul nivel în stil XX (mai profesionist și mai prietenos) [Finalizare pe XX, XX].
• Notă: KR trebuie cuantificat, atât în ​​ceea ce privește cerințele de cantitate, cât și de timp.