Ar trebui o companie mică să recruteze un HR?Aceste 3 puncte vă spun dacă aveți nevoie de HR

În întreprinderile mici, nevoia unui departament de resurse umane (HR) a fost întotdeauna o problemă controversată.

Această problemă devine deosebit de complexă atunci când numărul de angajați nu depășește 50.

Ar trebui o companie mică să recruteze un HR?

HR este Human Resources Abrevierea "," este în general tradusă ca resurse umane sau resurse de personal în chineză, ceea ce înseamnă departamentul de personal.

Am o părere că întreprinderile mici nu trebuie să aibă un departament de resurse umane (HR):

Mai ales dacă numărul de angajați nu depășește 50;

Acest lucru se datorează faptului că este dificil să plătiți salarii mari pentru posturile de HR în companii cu 50 sau mai puțini angajați;

Este dificil pentru personalul HR cu un salariu anual mai mic de 20 să ofere perspective unice;

La urma urmei, dacă HR în sine nu are calități excelente, cum poate identifica talente remarcabile?

Majoritatea companiilor pot angaja HR doar cu un salariu anual de cel mult 10 de persoane și apoi se așteaptă ca acestea să îndeplinească în mod independent sarcini precum recrutarea și managementul performanței, dar în practică este dificil să se realizeze acest lucru.

Să analizăm de ce multe companii mici aleg să nu angajeze HR și dacă aceasta este o decizie înțeleaptă.

1. Probleme salariale pentru posturile de HR în companii mici
2. Lipsa unor perspective unice din partea resurselor umane pentru companii mici
3. Nepotrivirea dintre resursele umane bine plătite și companiile mici

Probleme salariale pentru posturile de HR în companii mici

În primul rând, să ne uităm la salariu.

În întreprinderile mici, este dificil să plătești salarii mari pentru pozițiile de HR.

Personalul de HR cu un salariu anual mai mic de 20 de persoane are deseori dificultăți în a oferi informații unice în aspecte precum recrutarea și managementul performanței.

Acest lucru se datorează faptului că companiile mici de multe ori nu pot oferi salarii și beneficii comparabile cu cele ale companiilor mai mari, ceea ce face dificilă atragerea de talente HR bine plătite.

Lipsa unor perspective unice din partea resurselor umane pentru companii mici

O altă problemă este perspectiva unică a resurselor umane.

HR ar trebui să fie expertul în managementul talentelor din companie, dar în companiile mici, HR-ul poate să nu aibă suficiente oportunități pentru a acumula aceste informații.

Deoarece companiile mici au un număr limitat de angajați, este posibil ca HR să nu aibă suficientă varietate și provocări pentru a dezvolta abilități unice de HR.

Nepotrivirea dintre resursele umane bine plătite și companiile mici

Majoritatea companiilor mici își pot permite HR doar cu un salariu anual de cel mult 10, dar în același timp se așteaptă ca acestea să efectueze în mod independent recrutarea, managementul performanței și alte sarcini de resurse umane.

Cu toate acestea, această așteptare este dificil de realizat în practică.

Profesioniștii în HR bine plătiți se așteaptă adesea la o anumită dimensiune a echipei și a resurselor care să le susțină munca, care este posibil să nu existe în companiile mai mici.

Cum să înlocuiți HR în companiile mici

Deoarece companiile mici ar putea să nu fie potrivite pentru angajarea resurselor umane, ce alternative ar trebui să luăm în considerare?

Interviu

• Interviurile de recrutare sunt un loc de muncă important al HR, dar în întreprinderile mici, șeful însuși și supervizorul pot fi responsabili în comun pentru această sarcină.
• Prin interviuri, aceștia pot cunoaște mai bine candidații și se pot asigura că se potrivesc cu cultura și nevoile companiei.
• În plus, un asistent poate fi disponibil pentru a ajuta la selectarea CV-urilor folosind metode standardizate de interviu.

managementul performantei

• Managementul performanței nu este doar munca angajaților individuali, ci este și un proces de înțelegere a afacerii și de rezolvare a problemelor.
• Într-o afacere mică, șefii și supraveghetorii pot fi responsabili în comun pentru managementul performanței, asigurându-se că munca angajaților este aliniată cu atingerea obiectivelor de afaceri.
• Managementul performanței ar trebui privit ca un instrument pentru directori de a rezolva problemele de afaceri, nu doar ca o muncă de rutină.

Gestionarea salariilor

• Când vine vorba de gestionarea salariilor, departamentul financiar poate oferi asistență.
• Aceștia pot ajuta la calcularea salariilor, beneficiilor și bonusurilor și pot asigura că politicile de compensare ale companiei sunt solide și în conformitate cu cerințele de reglementare.

Atotputernicia mini-șefului

În cele din urmă, să vorbim despre versatilitatea proprietarilor de afaceri mici.

Seful unei companii mici se presupune a fi un generalist, capabil sa-si asume mai multe roluri.

Pe lângă sarcinile menționate mai sus, aceștia trebuie să învețe și unele cunoștințe juridice legate de HR pentru a se asigura că operațiunile companiei sunt legale și conforme.

Concluzie

În general, dacă o afacere mică trebuie să înființeze un departament de resurse umane este o întrebare complexă care depinde de circumstanțele specifice ale companiei.

Cu un personal de 50 sau mai puțin, este dificil să plătiți personalul de resurse umane bine plătit și este posibil să nu poată oferi informații unice.

Cu toate acestea, companiile mici pot gestiona în continuare problemele de resurse umane în mod eficient prin alocarea adecvată a sarcinilor și bazându-se pe abilitățile generaliste ale șefilor și supraveghetorilor.

întrebări frecvente